谈谈中小企业如何能吸引人才地策略建议Word下载.docx

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二、当前影响中小企业吸引人才的因素

（一）企业规模小

（二）行业分布广、地域性强影响人才流动。

（三）中小企业对个体依赖。

（四）缺乏良好的企业文化

三、中小企业要吸引人才必须转变选择人才的观念

（一）从狭隘的人才观到全面的人才观

（二）从人才完美到人才不完美

（三）转变片面的人才需求观

四、中小企业吸引人才的策略

（一）树立正确的“人才观”

（二）转变使用人才的观念

（三）采用各种形式，不拘一格选人才

1.从企业内部选拔

2.从外部选聘

（四）创造吸引人才的各种条件

1.运用薪资、福利

2.运用职位

　3.运用股权

4.运用企业文化

（五）创造其他条件吸引人才

五、中小企业选拔人才的策略

（一）从企业内选拔

（二）外部选聘

（三）其他方式

六、总结

谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议

【摘要】人才是特指经过正规或非正规的、系统或非系统的、自我或环境的教育和训练,从而掌握了一定的知识,具有一定的能力、专长和品德的人，最关键性的是人才的有效使用。

真正的人才应该不仅具有知识、技能，更重要的是要具备做某项工作所需的素质。

对企业来说，需要的往往不是最出类拔萃的综合性人才，而是适合工作所需素质要求的最合适的人才。

中小企业在满足人们的多样化需求、解决社会劳动力就业等各方面起到重要作用，发展中小企业是一个必然的趋势。

在中小企业的生存与发展过程中，人才起着关键的作用。

大企业可以凭借其品牌和雄厚的实力吸引各种人才，而品牌和资源都较薄弱的中小企业如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。

【关键词】中小企业；

人才；

策略

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才，是构建企业战略优势难能可贵的因素。

在中小企业的生存与发展的过程中,人才起了尤为关键的作用。

但中小企业在很多方面都与大型企业有着相当明显的差距，其自身的特点及发展情况,导致大多数中小企业在吸引人才方面有很大的难度。

因此，如何吸引人才、如何培养人才、如何用好人才并留住人才，成为中小企业所必须要面对的课题和现阶段的一个工作重点。

一中小企业人才资源管理现状及存在的主要问题

中小企业由于得不到资金和政策的支持，很难有大笔的资金用于新产品和新技术的研发，用于各种高级人才的招聘。

与大企业、外企相比,招人才难,留人才更难,人才问题严重制约了中小企业的正常发展。

许多企业经营管理者仍然心存“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人好找”这样的观念。

存在人才理念与人力资本投资理念的误区，许多中小企业选拔人才过于求“全”求“高”，不讲究人才的适用性,招聘管理人员倾向学历高低,而实际上许多岗位需要有实践经验就可以胜任。

存在管理制度的制定与实施不合理，在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。

存在人力资源存量不合理，许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，数量多，但素质却不高。

在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象,致使中小企业很难留住人才。

（一）我国中小企业曲折发展的的成因分析

　　在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。

吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。

对处于创业和规模扩张这一人才饥渴阶段的中小型企业来说，要实施有效的人才战略，跳出中小企业人才难招、易走的“人才

陷阱”，就必须正确分析和应对所面临的以下八大“软肋”。

（一）企业稳定性低，员工对企业的稳定性预期差。

（二）企业经营者人才观念落后，大量人才流失。

　　（三）企业文化缺乏，员工缺失对企业的认同感。

　　（四）企业成长机制缺失，员工职业生涯管理不完善。

　　（五）企业对人才的激励机制单一，缺乏竞争力。

　　（六）企业管理体系不健全，整体管理水平低下。

　　（七）企业缺乏长期发展思路，战略目标模糊。

　　（八）领导者人格魅力不足，增加管理难度。

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

（一）企业规模小。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差。

不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响要比对大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

（二）行业分布广、地域性强影响人才流动。

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

（三）中小企业对个体依赖。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划的引进人才。

（四）缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三、中小企业要吸引人才必须转变选择人才的观念

（一）从狭隘的人才观到全面的人才观

　　由于历史与社会的原因，企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题。

（二）从人才完美到人才不完美

　　由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

其实，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。

（三）转变片面的人才需求观

　　很多企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。

随着竞争的加剧“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。

正确的认识人才的需要，有助于企业制定正确的引进人才的策略，同时要在多渠道选拔人才。

（一）树立正确的“人才观”。

人才是多样性的，企业经营中的方方面面需要各种各样的人才；

人才又是多层次性的，企业经营中，各种人才居于各个不同层次。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切合实际需要的人才。

（二）转变使用人才的观念。

长期以来，社会一直在广泛地批评‘任人唯亲’，但仍有不少企业‘唯亲近者是用’，使企业发展受到严重制约。

企业应从“唯人才是用”出发，广招人才，招贤纳才。

　　（三）采用各种形式，不拘一格选人才

　　1.从企业内部选拔。

这是成本最低，很多情况下也是效益最高、效果最好的方式，要建立一套完善的、系统的内部培养和选拔体系。

　　2.从外部选聘。

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。

外部选聘的方式主要有三种。

其一，通过人才市场选聘，要积极参与人才市场的竞争，推介本企业的特长，利用本企业的条件，努力招聘适用人才。

其二，加强与高校、科研部门联系合作，从中发掘人才。

其三，从别的企业特别是同行企业挖掘人才。

　　（四）创造吸引人才的各种条件。

中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

　　1.运用薪资、福利。

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套具有特色的灵活薪酬制度，一般可采取“底薪+奖金”的模式，“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”则根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式确定，以保证公平和效率的原则。

　　2.运用职位。

根据人才自身的素质和经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间。

　　3.运用股权。

在吸引人才方面企业还可以顺应企业发展的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的具有吸引力的股权政策，通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在企业内构建“利益共同体”。

　　4.运用企业文化。

良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业出做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

1、做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

2、由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，人们不仅看中企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会，因此企业不仅要做好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。

通俗的讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，他给进入企业的每一个人一个“个人的梦”也就是个人职业生涯规划。

除了采用、落实签署各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久的为企业作为贡献。

对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

（一）从企业内选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。

其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。

中小企业由于自身条件的限制，他的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也就相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

（二）外部选聘

外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

1、通过人才市场选聘：

中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

2、加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

3、从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注意企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

（三）其他方式

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

——临时聘用：

比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

——钟点雇用：

比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。

同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。

但从接受一个观念到将观念转化为有效的行为，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的发发是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

　　随着宏观经济环境的改善和竞争的加剧。

人才成为企业发展的关键，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。

但是将观念转化为有效的行动是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中

不断改进、完善。

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