关于当前高职院校人事制度改革的思考.docx

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关于当前高职院校人事制度改革的思考

关于当前高职院校人事制度改革的思考

【摘要】人事制度改革是强化高职院校师资队伍培养建设、促进高职技术教育顺利融入经济社会发展大局的基本保障。

文章针对当前改革过程中出现的新情况，对如何采取相应措施以顺利推进实施提出了想法和建议。

　　【关键词】高职院校；人事制度改革；人事代理

　　一、正确认识当前高职院校人事分配制度改革的新特点

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1．人事分配制度改革新定位。

紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，吸引、培养和造就高层次创造性人才。

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2．用人制度改革新机制。

当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制。

“老人老办法，新人新办法”，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。

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3．人才引进新观念和新举措。

本着“不求所有，但求所用”，多种方式筑巢引凤、开门引才。

如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。

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4．津贴分配制度改革新趋势。

建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法，教职工待遇有所提高，高层次人才待遇提高幅度尤为明显。

校内分配改革大体三种，一以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。

前两种导向明确，激励效果明显。

津贴分配向教学科研一线倾斜，突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容，优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。

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5．工资总额管理意义新变化。

工资总额管理既“淡化”，又“强化”。

经费管理和财务审计的加强，个人所得税征缴制度的完善，工资总额长期计划管理的色彩逐渐淡化。

而随着社会保障制度的实施和推进，工资总额作为缴纳失业保险和医疗保险等基数的重要计量指标，又从另一个角度逐渐强化。

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6．系级管理体制改革新动向。

学校是宏观管理和决策中心，学院为办学实体，有充分的管理自主权；系级管理体制改革是进一步深化人事制度改革的体制性配套工程，将院系的发展规划、教学科研组织形式、教师队伍建设、分配办法等权力下放，成立教授委员会，实行集体决策基础上的系主任负责制。

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7．管理人员队伍建设的新思路。

实行教育职员制度前，试行系主任领导下的秘书、文员制度，承担系事务性工作，减少中间环节，提高办事效率。

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二、当前高职院校人事制度改革的热点和难点

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1．津贴分配。

经费来源困难，投入不足，学校自身创收能力较差，地方财政支持的力度也比较小。

学校面临校区建设，学科建设，分配制度改革压力大；高校之间津贴水平相互攀比，岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。

通过实施校内岗位津贴制度，高薪吸引和稳定高层次人才，产生了很好效果。

但有些高校自身创收能力差，为了稳定人才，津贴水平不能太低，产生一定程度的攀比，有些地方出现无序竞争；考核评价体系不尽科学合理。

对教学科研人员岗位考核的一项重要内容是发表在一定知名度刊物上论文的数量，并与津贴挂钩，使人急功近利，不利于产生影响深远、需要较长研究周期的原创性成果。

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2．编制管理。

招生规模持续扩大，生师比有明确规定，而高校的编制管理基本上仍在沿用90年代初的编制标准，原编制规格需要补充。

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3．社会保障。

保障体系不全面，影响高校深化人事制度改革步伐。

高校离退休人员队伍庞大，数额巨大的离退休费使高校财力负担越来越重。

另外失业、医疗保险费用高，失业保险政策与实施不尽合理，权利和义务不对等，学校参保积极性不高。

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三、深化高职院校人事制度改革的思考与建议

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1．推行和建立教师聘任制度，实现由身份管理向岗位管理，由行政任用关系向平等协商聘任关系转变。

宏观层面上，现行“教师聘任合同制”带有计划经济色彩，没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性，也没有提高政府财政性教育经费使用的效率，没有达到“教师聘任合同制”应有的作用。

实行“教师聘任合同制”的核心，就是要把教师推入师资市场，通过应聘和校长签订“聘任合同”，是平等的多向选择的过程，参与师资市场的竞争。

这就打破了原有的铁饭碗式的固定工作制度，实行面向全社会的全员招聘、双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。

聘任合同书中明确规定双方的义务和权利，规定受聘人的工作岗位、职务、责任、工作量，同时规定受聘人应得到的工资、年薪以及奖金总额。

“教师聘任合同制”的有效运作只有校长的努力和教职工的参与是不够的，必须有国家相关法规和政府配套政策的规范和保障。

如师资市场的形成，师资市场的运作机制，师资市场的管理，学校编制及岗位的设置，工资金额浮动等。

微观层面上，用人制度改革是一道难以逾越的墙。

研究总结出基于中国文化的改革技术，非常必要，校内竞聘上岗是用人制度改革非常有效的改革技术。

它包括定岗定编、竞聘上岗、人才测评、文化变革等“领导满意，员工接受”为准则的实用技术。

具体操作中，首先在全体员工的沟通、说服上下工夫；其次是重新完成定岗定编；再次采用“全体起立，局部坐下”的竞聘上岗为核心的技术，并辅以人才测评技术，改革过程也将推动文化变革。

　　如果编制和人事制度不改革，工资制度改革碰到的阻力会更大，工资改革会成为“冤大头”。

　　2．完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度，从普遍提高教师待遇，向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。

人力资源管理理论认为，薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩，其实这是基本的内部结构分配依据。

中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款，这是改革难以逾越的约束条件。

　　工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破；教师的价值如何评价；不同工作的薪酬如何确立等难点。

此外，还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度，实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，有效调动教职工劳动积极性。

薪酬方案设计操作中，要完成岗位设计、人岗匹配等任务。

一要在现有专业技术职务系列基础上，确立岗位划分标准，重点设计岗位数量和台阶级别以及在各部门的分布；二是岗位职业技术标准，如知识标准、技能标准、经验标准、重点行为规范和行为标准等；三是个人任职等级评价与确立，需要采用不同方式评价认证人员历史既有的技术价值、技能和能力，这是一个专业性、技术性要求非常高的环节，可模仿企业采用一些工具简单、易操作、成本低的测评方式，包括书面考试、答辩面试、多纬度评价、人才测评问卷、情景模拟测试、技术比赛等方法；四是个人套入和薪酬测算，根据个人的技术等级和相应的薪酬级别，结合前面设计的薪酬结构，完成个人具体的薪酬数据测算，包括模拟不同的单位整体业绩、部门业绩和个人考核结果，测算个人实际工资数据，同时看全体员工与改革前相比，升降变化的人员比例，估测工资总额是否突破，估测员工的心理接受程度和可能的调整方向。

动态调整薪酬标准和程序设计，保证工资改革的相对公平性。

一般认为业绩考核结果是影响薪酬等级调整的主要因素，但实际上要区别对待不同人员。

专业技术人员可定期进行岗位等级评审，比如半年一次；对于教师、实验员、会计、图书馆员、医生等，尽管都是专业技术人员，但是他们的薪酬结构和水平应当有差异。

对于职能管理人员，可设计“薪酬累加器”，即在影响岗位工资动态调整的因素中选择几种刚性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在业绩考核结果之外，还包括重大奖惩、后续学历、新增职称和工龄等不易产生异议的刚性因素。

实践中有两种操作办法，一种是分别给予一定的工资金额，作为附加工资，单独核算；一种是给所有的刚性薪酬因素赋予分值，等分值累计到一定程度，薪酬等级自动调整。

这种方法对于解决晋级单通道、一岗一薪多年不变的顽疾非常有效。

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3．提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法，为高校合理配置人才资源提供政策保障。

教职工编制是我国事业编制的重要组成部分，教师的编制一直影响着教育的改革和发展。

改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求，解决这一问题，核心因素是人，人受编制的影响，教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理，政府要宏观调控，保证教育发展的基本需要，确保与经济发展水平和财政承受能力相应，但是也必须因地制宜，区别对待，保证学校发展的需要，确保与优质教育相匹配的教师队伍。

教师编制设置不同于一般性的事业部门，更不同于行政机关，编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。

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4、大力推行人事代理制度，引导和规范人才流动，形成合理的流动梯次。

留住教师，创造良好的人文环境。

当前教师流动越来越频繁，成为教育界和社会普遍关注的热点问题。

教师流动的价值取向是正确的，但必须树立两种意识。

一是校长要有立足本校培养名师的意识；二是教师要有立足本职争做名师的意识。

只挖不养，优秀教师就成了无水之源，引进优秀教师对提高教学质量固然重要，能起到引领作用，形成竞争局面，但重点应放在本校教师的培养上，应在青年教师的培养上多投入、多关怀、多鼓励，这样才能逐步改善教学状况，形成自己的特点，培养出自己学校的名师。

如果学校能给与教师们安全感，给予教师们充分发展的机会，老师们自然会非常敬业。

构建教师职业生涯，支持鼓励教师潜心于学术研究，对于现阶段学风浮躁的转变也有必要。

现在学校教师职业生涯的发展和人才开发上，基本上处于空白状态。

要注意在组织、人事任免、权限分配、薪酬、考核和培训等方面切实为教师的职业生涯规划做好基础管理工作。

可通过职业辅导师计划、培训、绩效管理、工作轮岗实践以及开发性人际关系建立、管理人员接替计划等机制保障他们的技术成长和可持续发展，同时解决好职业生涯与培训体系规划、工资调级、福利保障、职级升迁转换变化及职务选拔任免淘汰等方面的关系。

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　　赵丹龄，赵江．高校人事制度改革的新问题和新思考[J]．高等教育，2006，（6）．

　　李玉军．关于教师人事制度改革的几点思考[J]．上海教育，2007，（11）．

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