论国有企业薪酬改革.pdf

论国有企业薪酬改革.pdf

《论国有企业薪酬改革.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论国有企业薪酬改革.pdf（3页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

78湖南有色金属HUNANNONFERROUSMETALS第24卷第2期2008年4月论国有企业薪酬改革易丽萍（湖南有色金属研究院，湖南长沙410015）摘要：

文章对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距，提出了作者对国有企业薪酬改革的思路、想法及措施。

关键词：

国有企业；分配制度；薪酬改革中图分类号：

F4042文献标识码：

A文章编号：

10035540（2008）02007803要建立现代企业收入分配制度，必须对现行国有企业的收人分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距。

才能针对存在的问题，制定相应的对策措施。

l目前国有企业收入分配制度存在的主要问题11国有企业工资水平与市场价位脱节劳动和社会保障部一项调查显示：

目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。

这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。

企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。

在劳动和社会保障部被调查企业中，51的企业存在技术人员流失现象，13的企业存在管理人员流失的现象。

其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39。

这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

12职位的工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。

员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以作者简介：

易丽萍（1961一），女，助理工程师，主要从事人力资源、财务及办公室综合管理工作。

能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

13缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。

国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，分配激励功能严重不足，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。

14分配方式仍然比较单一，长期激励不足从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。

对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

2国有企业薪酬改革对策21建立以职位工资制为主的薪酬体系所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。

建立以职位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成。

211工作分析工作分析是薪酬管理的基础。

进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确职位职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成职位说明书。

万方数据第2期易丽萍：

论国有企业薪酬改革79212职位评价职位评价、职位评估是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。

它是在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。

职位评价重在解决企业内部公平性问题。

它有两个目的，一是比较各个职位相对价值的大小，得出职位等级序列；职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。

但国有企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。

例如，在一个集团公司下属的企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。

但在国有企业大多数情况下是相同的。

二是为进行薪酬调查建立统一的职位标准，消除不同公司间由于职位名称不同，即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。

比较复杂和科学的，是计分比较法。

它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。

世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与WilliammMereer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此类方法。

在美国的“国际职位评估系统”中，4个评估因素分别为影响、沟通、创新和知识。

213建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：

一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。

在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。

在更多的时候，将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。

长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主。

22提供有竞争力的薪酬企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

外企的薪酬调查咨询公司，主要有WilliamMercer（伟世顾问）、WatsonWyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）几家。

国内的薪酬调查咨询公司主要有外企太和等。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

在分析同行业的薪酬数据后，根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上，企业可以选择领先策略、跟随策略。

23建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。

而在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。

该薪酬体系运用于研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该体系可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位，从而留住技术骨干、降低接受不良管理者的风险。

24推行基于EVA的年薪制和股权激励机制企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报；对他们的失误应承担领导责任和经济责任。

通过推行基于EVA的年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

收稿日期：

20080220万方数据湖南有色金属第24卷DiscussiononSalaryReformofStateownedEnterpriseYILi-ping（HunanResearchInstituteofNoferrousMetals，Changsha410015，China）Abstract：

Thepaperanalysestheproblemsofcurrentstate-owneddistributionsystem，findsoutthegapbetweenitwithmodementerprises，andfinallyraisesitsownideasandmeasur瞄on岫reformOilstateownedenterprisesKeywords：

state。

ownedenterprise；distributionsystem；salaryreform（上接第49页）TechnologyDesignofInnerGroovedCopperTubeFormingYUKegui（HunanGoldskyTitaniumIndustryTechnologyCo，Ltd，Changde415100，China）Abstract：

TheformingtechnologyofinnergroovedCoppertubeiscomplicatedwhichconsistsof17mainparametersThearticleintroducesthemethodthatdesignstheformingtechnologyofinnergroovedCoppertubeItiseasytodesignthetechnologybyusingit,andmakethetechnologymorereasonablebyoptimizingthekeyparametersKeywords：

innergrooved；coppertube；technology；optimization信息苑生物堆浸提铜新技术在甘肃研发成功从甘肃省科技厅获悉：

一项通过生物堆浸方式提铜的新技术近13在甘肃省获得重大突破，由白银市西北矿冶研究院研发的这项技术，使矿石中铜的浸出率和浸出速度显著提高，铜浸出率达到5052，长期以来困扰黄铜矿型矿石铜浸出率低的难题得以破解。

据介绍。

“生物堆浸提铜技术开发研究”项目于2005年获科技部正式立项资助，并被列入科技部国际科技合作计划项目。

项目组通过与澳大利亚太平洋矿石技术公司合作，采用澳方提供的菌种浸取白银公司露天矿低品位铜矿石，摇瓶试验铜浸出率达到8062，柱浸试验铜浸出率达到6535。

采用本地浸矿菌种进行筛选、驯化后，培育出了具有较高铜离子耐受力和氧化活性的浸矿菌种，对白银公司的露天矿低品位铜矿石及白银地区气候特点具有较强的适应性。

项目验收专家组一致认为，该项目通过国际科技合作，基本掌握了国外先进的浸矿细菌培育技术及生物堆浸技术，对提高我国生物冶金自主创新能力，开发具有自主知识产权的生物浸出技术具有较大的推动作用。

摘自中国有色金属报中铝山东企业成功应用双碱湿法脱硫技术近日，中铝山东企业热电厂成功应用双碱湿法烟气脱硫技术，脱硫、除尘效果十分明显，年减排粉尘432万t，减排二氧化硫9400t，排放浓度完全达到了国家环保标准，科技技术处于国内领先。

烟尘、二氧化硫排放是污染大气环境的重要“杀手”，随着“十一五”国家颁布的“两控区”政策的实施及2008北京奥运会的即将召开，对烟尘及二氧化硫的排放要求日益提高，为了切实履行好社会责任，该公司本着循环经济的原则，创造性提出了“运用本公司氧化铝生产排放的赤泥废水碱液作为脱硫剂，以达到以废治废目的的双碱湿法烟气脱硫”实施方案。

该系统以公司氧化铝生产过程中所产生的赤泥回水废碱液作为主吸收剂，吸收烟气中的二氧化硫气体，吸收液进行循环使用，在反应器中与石灰石进行再生反应，最终经系统固化生成亚硫酸钙和石膏，这不仅大大降低了废碱液、二氧化硫等污染物排放总量，生成的石膏还可提供给建材企业作为原料，从而实现了以废治废二氧化硫达标排放和副产品的综合利用。

该技术以其吸收效率高，液气比小，反应物不易结垢、堵塞及易于处理等特点，受到了同行业的充分肯定。

摘自中国有色金属报万方数据