全面薪酬战略在我国中小知识型企业中的应用研究.pdf

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江苏大学硕士学位论文全面薪酬战略在我国中小知识型企业中的应用研究姓名：

桂雪蓉申请学位级别：

硕士专业：

会计学指导教师：

陈纪南20060601江苏大学硕士学位论文摘要我国中小知识型企业是我国实现知识创新，改变我国产业结构不合理的一支非常重要的力量。

我国中小知识型企业薪酬模式的研究，特刷是全面薪酬战略在我国中小知识型企业的应用研究，对这些企业来说，是相当迫切和必要的。

本文以国内外研究的各种激励理论、薪酬管理理论为指导，在我国许多专家、学者对我国企业薪酬模式研究，特别是对我国知识型企业特性、员工特性研究的基础上，对我国中小知识型企业不同类型员工及其在企业发展的不同阶段的需求特性、薪酬偏好进行研究和实证，提出了我国中小知识型企业的全面薪酬战略模型，并针对一家公司进行了具体方案的设计。

经过研究与实证，本文主要得出了以下结论：

1）我国中小知识型企业员工大致可分为两大类，即核心员工和非核心员工，两种类型的员工在需求上存在明显的差异，企业要在薪酬设计时，考虑到两类不同的薪酬需求。

2）企业在发展的不同阶段，员工对全面薪酬各项薪酬措施的选择性是不同的。

企业要随着发展阶段的变化，及时调整全面薪酬所涉及的三个方面即货币报酬、工作报酬、环境报酬的各项报酬措施组合。

3）在创业阶段，核心员工最重视股权期权、工作的挑战性、人文环境等，非核心员工最关心培训、工作挑战性、人文环境等；在成长阶段，核心员工最重视奖金、个人目标与公司目标的结合性、人文环江苏大学硕士学住论文境，非核心员工最注重基本工资、个人提升机会、企业文化；在成熟阶段，核心员工和非核心员工需求差别变小，员工最关心的是基本工资与奖金、工作挑战性、企业文化等。

关键词：

中小知识型企业知识型员工全面薪酬激励发展阶段lI江苏大学硕士学位论文AbstractItisaveryimportantpartforaIlofmediumandsmallsizeknowledgeenterprisesinourcountrywhichCanimplementourcountryknowledgeinnovationandchangeourcountryunreasonableindustrialstructureTheresearchofpaymentandcompensationmanagementsystemforourcountrymediumandsmallsizeknowledgeenterprise，especiallytheresearchoftotalcompensationapplicationintheseenterprises，isveryurgentandnecessaryfortheseenterprisesAfterresearchingofdomesticandforeignincentivetheoriesandcompensationmanagementtheories，andresearchingofourcountrypaymentandcompensationexperience，andespeciallyresearchingandvalidatingofourknowledgeenterprisefeaturesandremployeecompensationprejudiceThethesisputsforwardtotalcompensationmodelforourcountrymediumandsmallknowledgeenterprises，andpresentsanexperienceexampleforacompanyAftermyresearchandvalidation，Igetconclusionasfollows：

1）Therearetwotypesofemployeeinthesemediumandsmallknowledgeenterprises，coreemployeesandnoncoreemployeesItisverydifferentforthetwotypesintheircompensationhobbyWhenwedesigncompensationpolicy,wemusttakethedifierenceintoaccount2）Indeferentemerprisedevelopmentstage，theemployeesprefertodifferentcompensationmeasurementsEnterpriseshouldadjustitscompensationpolicywhenitchangesitsstage，includingthreefieldsofthecompensation，suchascashpayment，jobreward，andenvironmentreward3）Atthestartingstage，COreemployeesemphasizeshareholdeLjobchallenge，humanenvironment，etc；nonCOreemployeesfirstlypayattentiontotraining，jobchallenge，andhumanenvironmentAtthedevelopingstage，coreemployeesthinkmuchofbonus，selfcareerconsistencywithenterprisestrategy,humanenvironment；asnoncoreemployees，theyattachimportanttopayment，opportunity,andcompanyvalue11l江苏大学硕士学位论文Atthematuringstage，theneedsofcoreandnoncoreemployeesbecomemoreandmoresameMostofemployeesgreatlyconcempayment，jobchallenge，andcompanyvalueKeywords：

MediumandsmallknowledgeenterpriseKnowledgeemployeeTotalfirewoodcompensationdevelopingstage1学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学位保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文：

本学位论文属于保密口，在年解密后适用本授权书。

不保密豸。

学位论文储铭湖矽b年b月If）日指导教师签名：

P参嘲埘年b月17曰独创性声明本人郑重声明：

所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。

除文中已注明引用的内容以外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

学位论文作者签名：

日期：

矽6年例f易月fpEt|江苏大学硕士学位论文11问题的提出第1章导论近几年，越来越多的企业，在知识员工的管理方面，受到严重挑战。

特别是以咨询企业、IT企业为代表的中小知识企业，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。

在科学技术日新月异的知识经济时代，人才已成为知识经济的核心资源，而作为以知识型员工为核心资源的我国中小知识型企业，面对越来越激烈的行业人才的争夺，尤其是外资或大型国内知识型企业的人才争夺，明显处于劣势地位。

众所周知，一个国家产业或产品的市场竞争力，在很大程度上取决于科技进步和进行产品开发和创新的能力。

科学技术与社会经济一体化发展的科技创新活动，已成为现代经济发展的源泉。

而我国中小知识型企业，作为近十几年来最活跃、发展最快的一支经济力量，是我国技术创新的重要源泉和基本力量。

这些企业虽然资金相对较少，竞争风险大，但机制灵活，富于创新，贴近市场，活跃在竞争激烈并快速变化的高新技术产品和服务市场上。

随着知识经济的来临和我国加入WTO，一方面我国中小知识型企业作为技术创新的源泉和动力角色将迸一步增强，另方面我国中小知识型企业的技术创新正在面临更严峻的人才流失现象。

如何进行知识型员工的管理，以何种制度去吸引人才，留住人才是我国中小知识型企业面临的一个重要而又迫切的问题。

在知识经济时代，人力资本的重要性日益得到社会的承认。

世界银行报告显示：

“当前世界财富的64是由人力资本（知识资本）创造的”。

美国经济学和社会学教授贝克尔更是深刻地指出，发达国家资本的75以上不在于实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。

正因如此，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。

知识型企业是指在新商业环境中孕育而生的创新型高成长企业，这类企业的发展依靠的是频繁的创新性项目成功，企业的最大财富是通过运作与管理而积聚的知识资本，如知识产权、管理诀窍、数据信息、技术服务和人才团队等。

而在具体的实践中，知识型企业往往存在较多困惑。

一些企业，为了留住知识型员工，不断提高员工的物质待遇，但是发现，物质待遇虽然提高了，员工依然不满，依江苏大学硕士学位论文然流失，甚至造成某些开发项目随着员工的流失尤其是某些核心员工的流失而流产，企业花很大投入、很长时间而积累的知识资本，也可能随着员工的跳槽而成为竞争对手的知识资本。

也有一些企业，虽然员工的物质待遇不高，甚至在同行业中处于较低水平，但是员工工作热情高涨，队伍稳定。

所以，人力资源管理是知识型企业管理工作的重点。

在人力资源管理中，薪酬管理是一项核心工作。

建立富有竞争力的全面的薪酬体系无疑是稳定员工队伍、吸引优秀员工、激发员工工作积极性和创造热情的重要途径和方式。

其重要性主要表现在以下几个方面：

（1）薪酬战略是公司战略的一部分。

，

（2）薪酬管理与人力资源管理的各个方面有密切的联系。

薪酬结构设计和预算是人力资源规划的重要内容；绩效考核的结果通过薪酬的发放得以体现：

薪酬的激励措施是激发员工积极性的有力工具。

（3）薪酬管理是企业人与事结合的重要纽带。

（4）完善的薪酬制度可以吸引、留住并激励员工。

薪酬，历来是一个复杂而又敏感的话题。

在员工心中，薪酬决不简单的是工资单上钱的数额，他代表了身份、地位，以及在公司的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景。

薪酬的发放往往也传递绘员工一种信息：

管理层认为什么是重要的以及何种行为受到鼓励。

薪酬已从支付给某一特定职位的这样的观点转变为薪酬是对员工所做贡献的奖励。

所以，薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是对员工激励的主要体现。

员工的薪酬不仅与员工的工作能力、工作绩效密切相关，也与劳动力市场供求关系和市场价格密切相关。

因此，一项好的薪酬计划既可以使员工高效率而且积极地工作，又可以使劳动力成本保持在个可以接受的水平。

全面薪酬比传统的薪酬有着更丰富的内容，他的表现形式更加多种多样，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可以间接转化为货币的其他形式外，还包括终身雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会、引入瞩目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等。

可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，这里为了更清楚的表明薪酬的内容，用全面薪酬来加以说明。

如果将薪酬狭义地理解为货币，势必会影响薪酬管理激励作用的充分江苏大学硕士学位论文发挥。

有效的薪酬管理，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对报酬的满意度。

随着管理的不断创新，薪酬管理的设计也在不断更新，现代薪酬管理策略的建立可以使企业与员工利益结合在一起，有力促进企业的均衡、快速发展。

12研究现状随着知识经济时代的到来，知识型企业数量及知识型员工数量所占的比例逐年提高，对知识型员工的激励研究也越来越多。

在“中国期刊全文数据库”中以“知识型员工”和“激励”为关键词进行高级检索，共检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章近百篇。

从检索的信息可以发现，对知识型员工激励问题的研究在1999年以前还是片空白，最早进行研究的文献出现在1999年。

从2001年开始，知识型员工激励研究的论文显著增加，并且呈逐年上升趋势。

对所查阅到的文献研究后，可以发现，在知识型员工激励研究论文中，我国学者多使用定性研究方法，侧重理论层次的研究，而使用定量研究方法进行实证研究的比较少。

在定量研究中，主要采取了问卷调查的方法。

例如，中外知识型员工激励因素比较分析（杨春华，2004），向7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工发放问卷，问卷使用5点量表来确定知识型员工对各种需求的需要程度，根据回收的有效问卷实证分析我国知识型员工的激励因素。

另外，对知识型员工的研究主要涉及知识型员工的内涵与特征分析、激励模式的选择、激励原则的研究、激励因素的研究、激励措施的选择等五个方面。

1）知识型员工的内涵与特征分析：

从文献分析发现，国内学者对知识型员工内涵的阐述各有不同侧重，主要包括三种观点：

一是职位论。

主要以员工从事的工作岗位性质进行界定，认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。

二是能力论。

主要认为“知识型员工般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业（或组织）带来知识资本增殖，并以此为职业的人”。

“他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。

三是学历论。

该观点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新江苏大学硕士学位论文知识的大中专学历以上的员工”。

综上可以发现，对于知识型员工尽管目前学者们缺乏一致的定义，但是知识型员工一般应具备以下三个基本条件：

第一，具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力：

第二，从事高级脑力劳动：

第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值。

2）对知识型员工激励模式的选择：

徐拥军在经济师（2004）撰文“知识人假设与知识型员工激励模式”，主要认为，激励是以一定的人性假设为前提的。

知识型员工有别于传统工人，传统的“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设都不符合知识型员工的人性特点。

知识型员工是“知识人”，他们具有利己性、公益性和理性。

因而，对知识型员工的激励模式是，满足“知识人”的利已性、引导“知识人”的公益性和促进“知识人”的理性，提出了“知识人”的激励模式。

张玉臣等通过对具有代表性的两家科技公司（一家中小软件企业，一家民营科技企业）的激励模式进行研究，提出我国中小科技企业在构建自己的薪酬模式时，必须将经济激励、事业激励和人文关怀结合起来：

同时要根据自己的实际状况，设计、选择一个科学、合理的薪酬模式，既要注意所选择经济指标的综合效价，也要注意实现目标的期望概率（张玉臣，2001）。

3）知识型员工激励原则的研究：

沈丹萍在分析知识型员工的激励内涵的基础上，结合国内外先进的激励理论，提出了我国中小知识型企业对知识型员工的激励原则，即目标结合原则，物质激励与精神激励结合原则，外部激励与内部激励结合原则及公平公正原则（沈丹萍，2001）。

沈群红则认为在中国现实的制度环境下，有效激励知识型员工应遵循的价值原则、市场原则和公平原则（沈群红，1999）。

孙慧芳把激励的一般特点放到知识型员工这个特定对象中进行研究，在分析知识型员工的职业特点和心理特点的基础上，结合激励的基本特点，提出了激励知识型员工的基本原则，即分层分类原则i长短结合原则、动静结舍原则、公平原则和经济性原则，以此构成激励知识型员工的基本指导思想（孙慧芳，2004）。

4）对知识型员工激励因素的研究：

我国学者张望军和彭剑锋（2001）在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出了中国知识型员工激励因素的排序：

“工资报酬与奖励”（3188）、“个人的成长与发展j（23919句、“有挑战性的工作”（10145争、“公司的前途”（7975）、“有保障和稳4江苏大学硕士学位论文定的工作”（6，52）。

郑超、黄攸立（2001）对426名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：

“提高收入”（4812）、“个人发展”（2371）、“业务成就”（2230）、“212作自主”（587叼。

杨春华（2004）经过对7家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前5位的激励因素是“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”，其中“个人成长与发展”名列第1位。

可见，据我国学者的研究，中国企业的知识型员工因企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。

但是从整体上说，“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素对中国知识型员工的重要性十分显著。

和其他类型的员工相比，他们更看重所获得报酬是否与其贡献相称，以及工作是否具有挑战性，以实现自身价值。

因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。

5）知识型员工激励措旖的选择：

经过研究文献发现，我国学者针对知识型员工的特征和激励因素，根据工作本身、工作报酬和工作环境三个方面提出了不同的激励策略。

首先，就工作激励而言，学者们提出主要应为知识型员工提供良好的工作条件，并加强工作设计以更好地满足知识型员工的高层次心理需要。

冼静、张吴民（2003）提出要从工作硬件和工作软件两个方面对知识型员工进行激励。

工作硬件是指知识型企业应该给予其员工更为优越的工作条件，如灵活的弹性工作时间、幽雅的工作地点和配备良好的交通、通讯和办公设备等。

工作的软件包括工作任务的设计是否具有挑战性等。

其中，工作硬件是保障，工作软件是关键。

其次，就知识型员工的报酬方面主要应采取更为丰富的工作报酬方式，增强激励效果。

随着时代的发展，工作报酬已被赋予更广泛的涵义。

比如，彭剑锋和张望军（2001）提出，就薪酬本身而言，它完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。

冼静，张吴民（2003）也认为工作报酬不仅表现为工资、奖金和福利，还包括股权和期权，甚至特殊的奖励，如带薪休假，奖励大件耐用消费品等。

潘留栓（2001）提出分享型激励：

通过让知识型员工获得与贡献和业绩密切相关的报酬即剩余索取权的分享，达到激励与协调的目的。

第三，就工作环境激励而言，重点应加强组织环境、企业文化和人际环境三个方面的建设。

冼静、张吴R（2003）提出知识型企业应当建设自主创新的企业文化，江苏大学硕士学位论文树立“人才就是资本”的价值观念，以适应知识型员工的发展要求；建立学习型的组织模式，强调组织结构扁平化和网络化：

营造公平、公开、公正的竞争环境，树立cc尊重员工、服务员工”的内部营销理念。

汪群、王颖（2001）特别强调了具有和谐人际关系的群体环境是对知识型员工无形的激励。

他们认为与他人建立和谐的人际关系最重要的就是相互尊重，建议企业要广开言路，并保证言路的上下畅通，让每一位员工的建议和抱怨都得到回应。

总的来说，我国学者提出的对知识型员工的激励策略呈现以下几个特点：

采取成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；注重个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；把对知识型员工的短期激励和长期激励相结合。

13研究的意义与目的前面提到，我国宇小知识型企业是我国技术创新的一个重要经济力量。

但是，我国Cd,知识型企业投入资金小，如果仅从给员工可以提供的货币薪酬来看，难以和国夕【司行相比。

毫无疑问，我国中小知识型企业必须采用全面薪酬管理战略，用非货币薪酬来弥补货币薪酬的不足，充分发挥非货币薪酬在薪酬管理、提高员工满意度方面的作用。

但是，由于中小型知识型企业以知识型员工为主体，企业人员较少，而且通常主要处在创业或成长阶段等等特点，显然，在货币薪酬与非货