论企业人力资本投资的风险及防范.pdf

论企业人力资本投资的风险及防范.pdf

《论企业人力资本投资的风险及防范.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论企业人力资本投资的风险及防范.pdf（3页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

第27卷第4期2005年7月?

湘潭师范学院学报（社会科学版）JournalofXiangtanNormalUniversity（SocialScienceEdition）?

Vol.27No.4Jul.2005论企业人力资本投资的风险及防范?

李冬平1,曹休宁2（1.湖南师范大学商学院,湖南长沙410008;2.湖南科技大学法学院,湖南湘潭411201）摘?

要:

人力资本投资的能动性和长期性,使得人力资本投资的风险较大,其主要的风险有:

投资对象选择风险、人职匹配风险、激励政策风险、人力资本流失风险、科技创新风险等。

做好工作分析、人员评估和选择合适的激励政策等,是避免上述风险的一些解决方案。

关键词:

人力资本投资;风险;风险防范中图分类号:

F272.92?

文献标识码:

A?

文章编号:

1009-4482（2005）04-0038-03?

人力资本概念是由美国经济学家西奥多?

W?

舒尔茨在1960年率先提出,他将人力资本看作是资本的一种类型,看作是一种生产出来的生产资料!

;因而,将人力资本定义为:

以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器身上的资本。

直接的说,个人具备的才干、知识、技能和资历都属于人力资本的范畴。

人力资本与人力资源是有区别的。

人力资源是一种数量化的概念,人力资本则是一种质量概念;人力资源反映不出人的素质差异,而人力资本则反映人的能力差异;人力资源是未开发的资源,而人力资本是开发的结果;人力资源自然状况强,不能反映人的素质要素的稀缺性以及市场供求关系,而人力资本正好与之相反;人力资本含有部分资本的概念,存在着价值和评价问题,而人力资源作为一种街道性资源,在某种程度上是静态的看待人力资本,是人力资本价值评估中不可缺少的一个环节。

一?

人力资本投资的特点1.人力资本投资对象的能动性按照目前主流观点,人力资本是与物质资本和金融资本相对而言的,是指通过教育、培训、流动、干中学、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和,其形成是投资者对未来的人力资源主体进行投资的结果,投资的对象是人,而人是活的!

具有主观能动性。

因此,人力资本投资的效果和预期收益与被投资对象的状态、价值取向和行为密切相关。

这正是人力资本投资风险产生的最主要根源,也是风险管理的着重点。

2.人力资本产权的非独占性人力资本的形成并非仅仅是投资者的物质资本投入的结果,还有被投资对象包括智力水平、学习态度、努力程度、敬业精神等在内的多种因素投入,这些投入是生产人力资本必不可少的要素。

在其他条件相同的情况下,投入的人力资本要素越多（数量和质量）,人力资本的产出也就越大;反之亦然。

因此,按照谁投资、谁所有的投资原则,人力资本所有权应归多元投资主体所有,即多元投资主体分享人力资本产权,投资企业无权独占人力资本产权,并且天然地永远与其拥有者具有不可分性。

3.人力资本投资预期收益的不确定性从一个国家乃至整个社会的层面上看,人力资本投资是没有风险的,这一观点无疑得到了最广泛的认可。

然而从企业的层面上看,人力资本投资的预期收益是与被投资对象,亦即人力资本所有者的行为分不开的,同时也受到周围环境的影响和制约。

况且,物质资本和金融资本的投资是以实物和金融资产所有权的交换为基础,而人力资本投资在短时间内完全没有回报,是一种沉没!

成本的支出,无法在短期内由投资机构或个人像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那样收回全部投资,并且其投资回报也难以衡量。

4.人力资本投资的贡献性人力资本投资是一种具有长期性、间接性、高效益性特点的投资项目,它产生的效益是无形的,潜移默化的,是借助于物质形态反映出来的。

美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。

美国甲骨文（ORACLE）公司二号人物、常务副总裁兼首席财务官（CFO）杰夫?

亨雷在接受38?

收稿日期:

2005-01-20基金项目:

国家自然科学基金（编号:

40371050）;湖南省社会规划课题（编号:

03YB20）作者简介:

李冬平（1969-）,男,湖南祁东人,湖南科技大学商学院副教授,湖南师范大学商学院区域经济学研究生,主要从事区域可持续发展研究。

记者采访时说,重视人力资本投资是甲骨文公司成为全球第二大软件商的重要因素。

二?

人力资本投资风险1.投资对象选择风险人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的应聘者,由于人力资本投资的过程较长,所以选择对象时应当注重员工与企业文化、工作条件、人际关系、企业制度的适应性,这样投资才会有效果;否则,利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大。

日本学者中松义郎提出的目标一致理论（如图1所示）表明,当一个人的目标（价值取向）与组织目标一致时个人的潜能得到充分发挥。

图1中F=Fmaxcos?

（0?

）。

当个人目标与组织目标完全一致时,?

=0,个人的潜能得到充分发挥。

当二者不一致时,0?

cos?

l,FFmax,个人的潜能受到抑制。

图1?

个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系在这一点上,思科公司给我们做出了好的榜样。

首先,思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商,而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。

其次,他们一般很少招聘刚刚从学校毕业的学生,一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔,思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。

从而避免了人力资本投资对象选择的风险。

2.人职匹配风险即使正确选择了合适的投资对象,投资效益还会受到人职匹配（即个人潜在能力与职位能力要求的匹配）的影响,人职匹配有四种情况:

其一,完全匹配。

即个人潜在能力与所在职位对能力的要求完全一致。

这种情况下,个人潜在能力得到完全发挥,个人能力总量不变。

其二,高度匹配。

即个人潜在能力与所在职位对能力的要求略有差距。

这种情况下,个人潜在能力能够得到完全发挥,个人能力也会迅速提高。

其三,低度匹配。

低度匹配又有两种情况:

一种情况是个人潜在能力远远达不到所在职位对能力的要求;另一种情况是个人潜在能力远远超过所在职位对能力的要求,这两种情况都使个人潜在能力难以较好发挥,个人能力也难以较快提高。

其四,完全不匹配。

即个人潜在能力与所在职位对能力的要求完全不一致。

这种情况将使个人潜在能力难以得到发挥,个人能力不会提高。

因此,对扮演干中学!

投资者的企业来说,被投资者的个人潜在能力与特定职位所要求的能力,不论是完全不匹配,还是低度匹配的情况下均存在较大风险。

3.激励政策风险人力资本是有很高能动性的。

美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究,结果表明:

如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%30%;如果得到激励,一个人的能力则可以发挥到80%90%。

因此,即使人职完全或高度匹配,但因激励不匹配,同样会使人力资本的能动性、创造性调动不充分,即被投资者的个人潜在能力发挥不充分,导致人力资本投资低效。

企业缺乏系统的激励政策,而且中高层管理人才实现不了真正的参与决策。

因这些管理人员无股份,在企业说话不起作用,虽然也有各种形式、各种层次的工作会议,但平等研讨问题不多,听老板一人安排为主,加上自己无股份,本质上企业与己无关,乐得清闲,所以企业决策成了老板一人的独脚戏。

同样对于激励对象的选择、激励方式、激励程度、有效时间也常常是依老板个人喜好,独自一人说的算,极难受到人力资源部和其他中层管理人员意见的影响,造成因激励政策不科学而产生激励对象、激励方式、激励程度错位等风险。

4.人力资本外流风险人才外流,给企业带来的损失是巨大的。

如果企业技术骨干留不住,职工违反合同随意跳槽,会给企业带来如下一些危害:

首先是跳槽人员带走了技术、市场甚至商业秘密,影响了企业的正常生产经营;其次是冲击了正常的劳动关系。

会引起企业之间,企业和跳槽职工之间的纠纷;再次是影响了劳动力市场的正常秩序。

从另一方面来看,跳槽使得企业的在职培训投资成本无法收回,给企业造成巨大的、长远的损失。

因为培养一个这样的人才,不但要花费金钱,而且需要时间,这在短期内是无法弥补的。

另一方面,由于本企业的人才流失,提高了其他企业技术开发能力或管理水平,或拓展市场等从而将本企业推入更加激烈的竞争环境。

5.科技创新风险包括技术创新与应用、科技发明、新产品和替代产品的开发等。

为一项工艺而投资开发的人力资本,如果由于外界的科技创新而使这项工艺变得落后、陈旧的话,为此投资的人力资本将贬值甚至毫无价值。

因为信息交流不可能是完全的,因此,未来会有技术创新,会开发出什么新产品等企业是不可能完全预料到的,但总可以依据所获得信息资料部分地做出预测。

对科技进步因素的判定,对企业人力资本投资决策十分重要,只有客观、准确地对这一因素进行预测和判定,才能正确确定人力资本投资的方向、内容和数量。

如果低估了科技进步的速度,则进行的人力资本投资不能适应新技术新产品开发的需要,做出的决策风险就大。

三?

人力资本投资风险的防范措施和对策1.做好工作分析和人员评估能降低投资对象选择风险和人职匹配风险。

一个好的工作分析必须做好以下工作:

准确的信息来源。

在进行工作资料收集时,尽量直接向该项工作的执法部门索取,以保证工作材料的真实性和确定性;在搜集信息时还应注意搜集的信息要有针对性,有些信息虽然是与此项工作有关,但不一定这项信息对于评价这项工作有可利用价值,有些信息甚至会影响对此项工作的评价;由于不同的人对于相同的工作会产生不同的评价,所以,在利用访谈法收集工作材料时应注意抓住主流的意见,而且人力资源管理者应当避免由于不是工作的执行39者而导致对某项工作认识的偏差,这样才能保证工作信息来源的准确性。

使用恰当的工作分析方法。

工作分析从本质上讲就是一个收集信息的过程,用不同的方法把工作的信息收集后进行组织与整理,最终形成针对工作分析目的的职位说明书。

目前较常用的方法有:

访谈法、问卷法、观察法、现场工作日记法、量化的工作分析技术等。

不同的工作分析方法适应不同目的的工作分析。

在工作分析的第一条中已经提到了一个例子,即同在工作岗位上的雇员进行面谈,对于编写职位说明书和为空缺的工作岗位甄选雇员是极为有用的工作方法,职位说明书包括职务标准!

每个职位的职责（和技能标准!

#每个岗位的工作对人的素质要求,包括知识、责任及能力等,以及该岗位的工作环境和办公工具要求。

在做好工作分析后,人力资源管理部门基本了解每个岗位需要什么样的人才,接下来的工作是怎样通过评估准确了解应聘者的能力与素质,以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。

人事评估是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关科技成果,通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术,对人的知识、技能、能力、个性进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,实现对人的准确了解,将最合适的人放在最合适的岗位上,实现最佳工作绩效。

人事评估所采用的技术方法和工具根据国情、地域和工作性质的差异而有所不同。

在评估工作中要特别重视员工诚信测试。

然而,员工是否诚实是很难在招聘中进行测定的。

例如,如何界定员工在工作场所的偷窃行为以及其他不利于生产的行为。

因此,如何制定诚实的标准即如何测定员工的诚实度是一个很重要的问题。

一是企业在招聘时可以通过设定问题的手段进行测试,初步判断员工的道德品质;二是提问方式,在利用提问的方式进行测试时,一般分为两种形式:

一种是目的较为明确的方式,另一种是目的较为隐蔽的方式。

招聘时可根据情况采用。

对应聘者进行性格方面的测验,企业可以购买一些心理测试及性格测试题,测试应聘者是否符合工作岗位的要求,例如是否具有责任感、性格是否开朗等等。

通过上述两种方法,基本可以解决投资对象的选择风险和人职匹配风险。

2.针对不同员工、不同人才,实行不同的分配和奖励政策由于人的需求是分成若干层次。

当一种需求层次得到满足之后,员工就会转向其它需求层次。

由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。

对普通员工采用多级别职能工资,每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励;对知识型员工,应依据可持续贡献才能、品德和职责采用职能工资为主,结合股份奖励等分享式分配形式;对中高层管理员工,宜采用以职务、责任和绩效价值为本位的职务工资、年薪效益工资加股份分享制报酬体系,年薪效益工资部分按所负责部门和工作的实际绩效确定。

需特别强调的是,要重视非物质报酬和奖励、参与性报酬和非参与性报酬、公开报酬和保密奖励等形式的结合,使报酬与奖励做到公平、合理、科学,真正起到激励员工发奋向上、团结和凝聚员工的积极作用。

3.通过签订人力资本投资协议（或叫劳动合同）可以一定程度地预防人力资本外流的风险人力资本外流的风险,这是目前人力资本投资所面临的最主要的风险。

一个有力例证便是20世纪80年代以来发展中国家人力资本向发达国家的流失。

在知识经济时代,在市场经济条件下,人才竞争日益白热化,企业与企业之间挖人才的现象时有发生,如何管理好本企业的人力资本是每一个企业所面临的崭新课题。

投资协议中不一定仅以被投资者的服务年限为条件,从某种意义上说这种条件是不合理的。

更科学的手段是规定投资对象为企业创造的业绩下限,这需要有一套公正合理的业绩测评体系,一般需从以下几个因素综合考察:

责任感、工作热情等方面表现出的工作态度,生产产出量,工作中表现出的实际技能,合作精神以及由此产生的互动性等。

然而,由于每个人的价值取向、目标追求各不相同,因此,人力资本外流的风险是不能完全避免的。

风险控制就是要做到:

一旦发生人力资本的外流,便把其风险损失降到最低限度。

由于人力资本投资主体的多样性,其完整性的产权归属无法确定,因此企业必须将人力资本产权割裂!

当人力资本外流时,企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。

其具体做法是:

企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理,单独做帐,并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率,一旦人力资本流失风险发生,企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值,据此向人力资本投资对象追偿。

企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样,应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责,在会计和人事等部门的配合下共同管理。

科技创新的风险是一个难以衡量的变量,只有在进行投资时,对各种情况进行详细的分析,如利用因特网查找在投资方面的最新动态,不能在其它公司和企业已经取得成功,再投资该项目。

决策者应该高瞻远瞩,用有限的资金投资到能创造价值的项目上,才能减少盲目的投资损失。

参考文献:

1李宗红,朱?

洙.人才选聘人力资源管理的行为艺术M.北京:

中国纺织出版社,2002.2牛雄鹰,高?

婕,秦冠州.现代企业中的诚信管理J.中国人力资源开发,2001,（6）.3程承坪,谢科范.防范人力资本投资风险J.中国人力资源开发,2001,

（2）.4经朝军,高?

峰.重视企业人力资本投资J.管理科学文摘,2003,（3）.5李汉通.人力资本的定价问题基于新兴古典经济学的分析方法J.湖南科技大学学报（社会科学版）,2005,

（1）.6西奥多?

W?

舒尔茨.论人力资本投资M.北京:

经济学院出版社,1990.（责任编校?

许中坚）40