中国产业工人薪酬现状及走势分析：以长三角为例.pdf

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中国产业工人薪酬现状及趋势预判：

以长三角为例1111引言引言苏州市汇思人力资源研究所（以下简称研究所）于2011年12月1日至12月15日期间，调研了995家企业单位（其中东部地区923家，中部地区44家，西部地区17家，东北地区11家1）有关用工的情况。

调查结果显示：

（1）58.1%的企业出现了员工短缺的现象。

在这些企业中，64.9%的企业缺生产岗位的员工，32.9%的企业缺技术岗位，还有19.0%的企业缺管理岗位。

企业对“用工短缺”原因进行排序的前五位是：

企业薪酬待遇低，缺乏竞争力（55.6%）；物价上升太快，导致生活成本的大幅增加，求职者的预期收益则大幅下降（54.5%）；企业招聘渠道单一，力度不够（39.0%）；新生代农民工的择业期望提高（36.6%）；企业员工流失严重（32.9%）；

（2）在遭遇“用工短缺”问题困扰的同时，也同时面临着“严重的人员流失”的问题。

在2011年第4季度中，平均每月离职率在3%以下的有51.2%；在3.1%-10%的有41.0%；在10%以上的有7.8%。

（3）当前影响或制约企业生产或经营发展的最大的三个因素是：

“市场因素”（44.3%）、“人力成本上升过快”（41.6%）、“缺工，劳动力供给不足”（41.3%）。

（4）在2011年的12个月中，有59.5%的企业实施过加薪计划。

就加薪的幅度而言，在实施过加薪计划的企业中，24.8%的企业调薪幅度在5%及以下，45.1%的企业调薪幅度在5.1-10%之间；15.0%的企业加薪幅度在10.1-15%之间，11.0%的企业加薪幅度在15.1-20%之间；还有4.1%的企业加薪幅度在20%以上。

此外，还有50.1%的企业表示，在2011第1季度，仍会有加薪计划。

从这四项调查结果中，可以清晰的了解到，“用工短缺”和“人员流失过快”已成为东部地区企业普遍面临的问题，其中，“薪资过低”是关键要素。

企业也充分认识到了“调薪或加薪”的必要性。

但在调薪上，企业不得不面临如下的两难问题：

（1）不调或调薪幅度过低，将无法抑制员工的流失速度，自然也无法缓解当前“用工短缺”的影响程度；

（2）调薪过高，企业将面临着“人力成本上升过快”的压力，而这将会给企业的生产和经营带来严重的乃至致命的冲击。

1根据国家统计局2011年6月13号的划分办法，为科学反映我国不同区域的社会经济发展状况，为党中央、国务院制定区域发展政策提供依据，根据中共中央、国务院关于促进中部地区崛起的若干意见、国务院发布关于西部大开发若干政策措施的实施意见以及党的十六大报告的精神，将我国的经济区域划分为东部、中部、西部和东北四大地区。

东部地区包括北京、天津、河北、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南；中部地区包括：

山西、安徽、江西、河南、湖北和湖南；西部地区包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏和新疆；东北地区包括辽宁、吉林和黑龙江。

因此，“适当调薪”并进行科学的“薪酬管理”就显得额外的重要。

但“适当调薪”以及科学的“薪酬管理”都必须基于能够反映市场真实情况的“薪酬数据”。

为此，苏州市汇思人力资源研究所对汇思集团近四年来所掌握的产业工人的薪酬数据（工资表，近百万份原始薪资数据，仅2011年度就有222551人次的薪资数据）以及自己在2010年第4季度、2011年度1-4季度连续开展的5期针对产业工人的就业需求的调查中所获得的薪酬数据进行了深度的挖掘与分析，以期能呈现出当前产业工人（尤其是长三角地区的产业工人）的薪酬状况及走势。

2222分析结果分析结果2.12.12.12.1薪资状况分析薪资状况分析2.1.12.1.12.1.12.1.12011201120112011年度的薪资状况年度的薪资状况（1111）总体分析）总体分析图图1111产业工人应发工资的构成（产业工人应发工资的构成（2011201120112011年度）年度）2011年度，本次分析的产业工人的平均月薪为2402元/月，扣除各种税费（包括个所税、社保等）实得工资为2193元/月。

此外，本研究还观察到，在薪资构成中，基本工资平均为1243元/月，在实发薪资中，所占比例为51.7%。

（2222）比较分析）比较分析基于城市的比较分析基于城市的比较分析图图2222基于城市的薪资比较基于城市的薪资比较从图2中，可以看出，就应发薪资而言，上海的产业工人最高，无锡最低。

值得注意的是，常熟市的基本工资最低，但最终的实得工资却位居第二位。

这说明，常熟市产业工人的加班工资所占比重较高。

基于企业投资国别的比较分析基于企业投资国别的比较分析图图3333基于投资国别的薪资比较基于投资国别的薪资比较从图3中可以看出，韩资企业的产业工人应发工资及实发工资都是最高的，这主要是因为韩资企业的基本工资较高，相比基本工资最低的“合资企业”，韩资企业的基本工资平均要高出约450元。

值得注意的是，原本薪资不具优势的内资企业和港台企业，目前的薪资水平与欧美企业、日资企业，已经基本持平。

基于时间维度的比较分析基于时间维度的比较分析a.a.a.a.半年度分析半年度分析半年度分析半年度分析图图4444薪资的半年度分析薪资的半年度分析如图4所示，就应发工资而言，下半年度的平均工资高于上半年163元，但基本工资只高了18元。

就增长幅度而言，下半年度的应发薪资比上半年度增长了2.7%。

b.b.b.b.季度分析季度分析季度分析季度分析如图5所示，就应发工资而言，薪资增长主要是在第2季度。

第2季度的基本工资，平均高于第1季度84元/月，而应发工资则高了157元/月，分别为增长幅度7.1%、6.9%。

第3季度与第4季度与第2季度之间的差异并不是很大。

这在一定意义上意味着，企业普遍在第2季度进行了调薪，调薪幅度大约在7%左右。

图图5555薪资的季度分析薪资的季度分析c.c.c.c.月份分析月份分析月份分析月份分析图图6666薪资的月度分析薪资的月度分析如图6所示，与年初（1月份）相比，年末（12月份）在基本工资上，增长了175元，增长幅度为15.8%；在应发工资上，增长了74元，增长幅度为3.2%；在实发工资上，增长了139元，增长幅度为6.8%。

2.1.22.1.22.1.22.1.2历史比较及指数分析历史比较及指数分析为了进行历史比较，研究所从汇思集团代发的产业工人的薪酬数据中连续抽取了4年的数据。

限于历史原因，研究所从每个年度中仅抽取了6个月的数据，以2007年11月-2008年4月份的数据作为2008年度的薪资数据；以2008年11月-2009年4月份的数据作为2009年度的薪资数据；以2009年11月-2010年4月份的数据作为2010年度的薪资数据；2010年11月-2011年4月的数据作为2011年度的薪资数据。

对2008年度、2009年度、2010年度和2011年度各月份的薪资进行比较分析，结果显示（如图X和附表1所示），2011年度各月份的平均薪资均达到了历史最高值。

除了2009年度受到金融危机影响的缘故导致平均薪资相比2008年度有所下降之外，2010年度各月同比（相比于2009年度同期）均是正的增长；2011年度各月平均薪资同比（相对于2010年度同期）也是正的增长。

而如附表1所示，2011年12月份的薪资，相对2007年11月份的薪资增长了33.7%（定基比指数为133.7%）；而同比（相对2010年12月份）则增长了5.6%（同比指数为105.6%）图图7777薪资水平的年度比较薪资水平的年度比较2.22.22.22.2最低可接受薪资及理想薪资最低可接受薪资及理想薪资2.2.12.2.12.2.12.2.1最低可接受薪资最低可接受薪资图图8888薪资的季度比较薪资的季度比较2010年第4季度、2011年1-4季度，研究所在东部沿海地区分别调研了2329、2203、2220、2436、2303名产业工人，其中有关最低可接受薪资的平均值分别为2214、2397、2428、2623、2630元/月。

2011年1-4季度，产业工人最低可接受薪资的环比增幅分别为8.3%、1.3%、8.0%、0.3%。

而2011年第4季度相对于2010年第4季度的同比增幅为18.8%。

对2012年第1季度进行基于多项式回归分析的预测，预测值为2681元/月。

2.2.22.2.22.2.22.2.2理想薪资水平理想薪资水平为了确定理想薪资，研究所在2-4季度的调查中，搜集了产业工人的期望年结余及综合生活成本的数据。

研究所认为，理想薪资水平，应等于期望月结余与月支出（即综合生活成本）之和。

（1111）期望年结余）期望年结余在2011年2-4季度的调查中，研究所调查并获得了6649名产业工人的期望年结余，统计结果显示：

期望年结余的平均值为15544元/年，25分位数为10000元/年，75分位数为20000元。

这意味着，每个月平均要结余1295元才能实现这一预期目标。

（2222）综合生活成本）综合生活成本在2011年2-4季度的调查中，研究所还调查并获得了6850名产业工人的综合生活成本，统计结果显示：

综合生活成本的平均值为1615元/月，25分位数为1000元/年，75分位数为2000元。

由此可见，理想薪资水平应为2910291029102910元元元元/月月月月，即1295元/月（期望月结余）与1615元/月（综合生活成本）之和。

但需要说明的是，这应是员工实得薪资，即扣除掉社保、个所税等费用之后的到手收入。

3333主要结论主要结论

（1）2009年以来，中国产业工人的薪资（应发薪资）正逐年增加。

（2）2011年12月份，中国产业工人的薪资（应发薪资）同比（相比2010年12月）增长了5.0%。

（3）2011年12月份，中国产业工人的基本薪资相比年初（1月份），增长了15.8%，但应发薪资却只增长了3.2%，实发薪资增长了6.8%。

（4）在2011年度，长三角地区的产业工人平均每月的综合生活成本为1615元。

（5）在2011年度第4季度，长三角地区的产业工人最低可接受的薪资为2630元/月，但是2011年第4季度实际可得薪资（实发薪资）只有2247元，这说明当前的薪资水平远远小于产业工人的最低期待。

（6）长三角产业工人期望年结余为15544元，要达到这一目标并扣除掉平均每个月1615元的生活成本，那么每个月的薪资至少要达到2910元/月。

可见，当前的薪资水平也无法实现年结余的目标值。

4444讨论：

趋势预判讨论：

趋势预判（1111）当前产业工人的薪资水平仍处于较低水平当前产业工人的薪资水平仍处于较低水平当前产业工人的薪资水平仍处于较低水平当前产业工人的薪资水平仍处于较低水平，企业仍面临着较大的企业仍面临着较大的企业仍面临着较大的企业仍面临着较大的“涨薪涨薪涨薪涨薪”压力。

压力。

压力。

压力。

以2011年12月份的平均薪资为例（2355元），尽管相比2007年11月份的平均薪资（1761元），增长了33.7%。

但是，扣除掉每个月的平均综合成本（1615元），也只能剩下740元。

要实现年结余15544元的目标，每个月至少要结余1295元，也就是说，要实现产业工人的年结余的目标，每个月的薪资水平仍有大约500-600元的上涨空间。

如果要考虑到社保等费用扣除的话，这一上涨空间可能还要扩大。

正因如此，我们认为，企业在调薪或制定薪资政策时，不能仅考虑薪资的绝对水平，更要考虑到员工的“相对收入”个体的薪资收入扣除掉维持其必须的生活资料的成本之后，必须要有一定的结余。

而这一结余的部分，即“相对收入”，是非常重要的。

因为，任何人都不是一个独立的个体，每个人除了要维持自身的生存之外，还需养活家庭（抚养子女、赡养父母），而自身也需要继续教育，以延续自身的劳动力价值。

而这一道理，早在100多年前，就被马克思的工资理论所揭示。

马克思认为，工资是劳动力价值的价格表现。

而“劳动力的价值，同其他商品的价值一样，是由生产和再生产这种特殊商品的社会必要劳动时间所决定的，即也是凝结在劳动力商品中的一般的无差别的人类劳动。

但是，劳动力存在于人的身体中，只有当它与生产资料相结合，在具体劳动过程中才能发挥出来，否则，它就只能是可能的劳动能力，劳动力的生产是以工人的存在为前提的。

因此，劳动力的生产和再生产的社会必要劳动时间，就表现为雇佣劳动者能够劳动的状态和延续后代所需要的生活资料的价值。

2具体地说，劳动力的价值包括三个部分：

劳动者本人所必需的生活资料的价值；劳动者养活家庭和子女所必需的生活资料的价值。

由于人的劳动能力并不是终生的，小时候不具备劳动能力，年老时则丧失劳动能力，所以，人只有通过繁殖，才能保障社会上所有经济活动的劳动力总供给。

为此，工资必须能够负担得起劳动力家庭的生活资料，而不仅仅是劳动者自己的生活资料。

劳动者一定的教育和训练费用。

由于劳动力的生产需要教育培训，为维持劳动力的连续产出，劳动者本身还需要医疗保健，所以，教育和医疗成本也要分摊到工资里去。

然而，由于历史的原因，中国改革开放以来，刻意营造并维持着一种所谓“低廉劳动力成本”的相对优势。

尽管，这一“优势”，在特定时期内，有助于吸引外资、推动城市工业化，但是，必须看到的是，如果薪资水平长期保持在较低的水平上，而不能真实反映出马克思工资理论中的“三个部分的价值”，那么，整个社会的“劳动力价值”都将会低估这也意味着大多数劳动者的权益都被严重损害。

在劳动力过剩的时候，劳动者也许可以安于现状，但是一旦有其它可选机会，趋利避害的本能就会促使劳动者不断地流动而这也正是企业出现“高速人员流失”以致“用工短缺”的根本原因。

目前，尽管企业不断再提高基层员工的薪资水平，但是，如果增长幅度赶不上房价（房租）、物价的增长幅度，那么整个市场的劳动力的价值依然被扭曲、低估。

而企业涨薪的效应自然也就被全部抵消了。

而在劳动力价值不能被公平对待之前，企业仍将持续面临加薪的压力。

（2222）种种迹象表明）种种迹象表明）种种迹象表明）种种迹象表明，“刘易斯第一拐点刘易斯第一拐点刘易斯第一拐点刘易斯第一拐点”在东部经济发达地区正悄然到来，该在东部经济发达地区正悄然到来，该在东部经济发达地区正悄然到来，该在东部经济发达地区正悄然到来，该区域正从之前的劳动力无限供给区域正从之前的劳动力无限供给区域正从之前的劳动力无限供给区域正从之前的劳动力无限供给（劳动力过剩劳动力过剩劳动力过剩劳动力过剩）阶段进入劳动力短缺阶段阶段进入劳动力短缺阶段阶段进入劳动力短缺阶段阶段进入劳动力短缺阶段，“用用用用工短缺工短缺工短缺工短缺”将会逐渐成为一种常态，在这种情况下将会逐渐成为一种常态，在这种情况下将会逐渐成为一种常态，在这种情况下将会逐渐成为一种常态，在这种情况下，“涨薪涨薪涨薪涨薪”必将成为一种常态必将成为一种常态必将成为一种常态必将成为一种常态。

尽管，就当前整个中国而言，仍有大量农村剩余劳动力有待“转移就业”，“就业形势”依然严峻。

但本研究的许多数据显示：

至少在东部经济发达地区，刘易斯第一拐点正悄然到来，劳动力正由剩余变为短缺，我们正在进入“劳动力短缺阶段”。

从全国范围内而言，还不能说“传统农业部门中的剩余劳动力已经被现代工业部门吸收完毕”，但是，部分东部沿海发达地区的工业部门在吸纳本地或外地农村剩余劳动力方面的能力，已出现衰退。

甚至在部分城市中，已出现了劳动力“回流”现象，即所谓“返乡潮”从沿海发达城市返回家乡的城市或农村。

这一现象的出现，正说明着：

相对于内地城市或农村，一些经济发达地区的就业优势正在日益缩小，就业环境正趋于恶化。

依据著名的托达罗人口流动模型“恶劣的”工作环境、“不公平”的就业环境（现行的户籍政策及附属的相关制度）、上升的物价，都增加了农民在工业部门就业的成本，降低了在工业部门就业的收益；而农业收入的增加，则增加了农民在农业部门的收益。

而这最终导致了城乡之间的预期收入差异在减少，当这种差异为0时，城乡之间（或区域之间）的人口流动随即停止。

即农村不再向城市的工业部门提供劳动力。

而这一模型，用来解释“返乡潮”也同样适用。

2郭铁民.马克思工资理论探讨.当代经济研究,1999,（01）：

60-68。

由于，当前农村户籍人口的比例依然很大，剩余人口依然很多，因此，许多经济学家认为，“刘易斯第一拐点”并未出现。

但是，无论“刘易斯第一拐点”是否真的到来，目前部分经济发达城市就业环境恶化、就业优势缩小已是不争的事实。

在这些城市中，人口从外地流进本地区或从农村流进城市的速度正在趋缓。

相随而来的是，该区域工业部门的劳动力供给曲线开始向上倾斜，劳动力工资水平也开始不断提高，且这种趋势似乎已经不可遏制。

因此，作为劳动力的雇佣方，企业必须要认识到这种趋势，并提前为“薪资增长”给企业用工及就业带来的影响做好应对准备。

5555建议建议在“涨薪时代”到来之际，企业必须建立相应的“薪资调整机制”，以积极应对员工“要求涨薪”所带来的影响，以化被动为主动。

为此，我们认为，建立健全“薪资调整机制”应重点考虑如下几点：

“薪资调整机制”应当高度关注员工的相对薪资的增长。

与其说员工关心薪资的增长，不如说员工更关心扣除生活开支后，还能剩多少钱，企业应定期了解员工的“结余收入预期”、“每个月的生活成本及收入结余”等信息，以建立一种薪资调整的“预警机制”扣除各种生活成本之后的“相对收入”降低的时候，企业就需要审视当前的薪资政策和薪资水平了。

当然，这也启发我们，企业也可以积极努力的创造各种各样的条件或机会，帮组员工降低生活成本，如提供班车、组织团购业务等这样的话，在不加薪的情况下，也可以提高员工的“相对收入”。

“薪资调整机制”的关键在于强化员工对“薪资增长”的预期。

任何企业都不可能满足所有员工对“薪资增长”的期待，但是应赋予员工一个明确的“薪资增长”预期，当条件满足的时候，员工的薪资可以按照一定的比例或幅度增长。

因此，企业应高度重视“薪资调整机制”的建立，如：

员工在企业的服务年限、CPI或企业利润达到一定的水平时，员工的薪资可以增长一定的比例或幅度。

当员工有了明确的“预期”之后，就不会再轻易地选择离职，并因此而更会趋向于理智。

“薪资调整机制”也要注重分配的公平公正性，薪酬不仅要注重外部的竞争性，更要兼顾外部公平性、内部公平性、个人公平性和过程公平性，增强薪资福利待遇对员工的激励作用。

在建立健全企业薪资调整机制的同时，企业也许意识到完善用工环境的重要性。

在同等薪资水平的情况下，员工更倾向于工作环境优越的企业。

因此，在保持一个有竞争力的薪资水平的前提下，企业应努力完善用工环境，尤其是要加大对员工的人文关怀，提高员工对企业的认同感和归属感，有针对性地满足各个群体的合理需求（如，发展的需求）。

当然，对于企业而言，应对“涨薪”压力最根本的办法还是努力进行“转型升级”提高“自动化生产”的水平或努力提升员工的“劳动生产率”，这样的话不仅可以减少对廉价劳动力的依附，还可以提升“涨薪”的空间。

附表：

附表：

附表1薪资指数分析应发薪资应发薪资应发薪资应发薪资环比环比环比环比同比同比同比同比定基比定基比定基比定基比平均薪资（2008年度）2007年11月1761/100.0%2007年12月173198.30%/98.3%2008年1月1744100.80%/99.1%2008年2月174099.70%/98.8%2008年3月1771101.80%/100.5%2008年4月1782100.60%/101.2%平均薪资（2009年度）2008年11月1637/93.0%93.0%2008年12月153193.50%88.4%86.9%2009年1月1577103.00%90.4%89.6%2009年2月1654104.90%95.1%93.9%2009年3月1745105.50%98.6%99.1%2009年4月1862106.70%104.5%105.7%平均薪资（2010年度）2009年11月1906/116.4%108.2%2009年12月1951102.40%127.4%110.8%2010年1月2033104.20%128.9%115.4%2010年2月2098103.20%126.8%119.1%2010年3月198994.80%114.0%112.9%2010年4月2175109.40%116.8%123.5%平均薪资（2011年度）2010年11月2231/117.1%126.7%2010年12月2243100.5%115.0%127.4%2011年1月2281101.7%112.2%129.5%2011年2月2287100.3%109.0%129.9%2011年3月2294100.3%115.4%130.3%2011年4月2439106.3%112.1%138.5%2011年5月2497102.4%/141.8%2011年6月240896.4%/136.7%2011年7月2412100.2%/137.0%2011年8月2446101.4%/138.9%2011年9月2475101.2%/140.5%2011年10月2528102.1%/143.6%2011年11月235593.2%105.6%133.7%2011年12月2355100.0%105.0%133.7%