现代零售企业薪酬体系的建立.pptx
《现代零售企业薪酬体系的建立.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代零售企业薪酬体系的建立.pptx（88页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
现代企业薪酬体系建立与管理实务现代企业薪酬体系建立与管理实务内容提要对薪酬的认识如何设计完整的薪酬体系薪酬管理薪酬体系案例分享薪酬是什么?
面如此的对简单问题,任何人都有自己的答案会.作一人力源人士为个专业资,我的答案是:
-薪酬是人力源激最核心的要素资励;-薪酬是反各本的尺应种领标;-薪酬是各工作回方式中的一回种报种报;-薪酬是力成本劳动.狭义的薪酬概念的角度看从狭义来:
-是指人得的以工个获资/金及以金或形式支付的回奖钱实务劳动报.广的薪酬包括性的义经济报酬和非性的酬。
经济报性的酬指工、金、福经济报资奖利待遇和假期等，也叫薪酬；货币非性的酬指人企及经济报个对业工作本身在心理上的对一种感受，也叫非薪酬。
货币广义的薪酬概念直接的性酬：
经济报基本工；资加班工；资金（月、年等）；奖奖奖品；奖津；等等贴经济性报酬
（一）接的性酬间经济报公共福利；保；险计划退休；计划培；训无息款；贷餐；等等饮经济性报酬
（二）其他薪休假；带休息日（性工作）；弹时间病、事假；等等经济性报酬（三）工作方面：
有趣的工作；兴企管理；参与业挑性；战任感；责成就感；等等非经济性报酬
（一）企业方面：
社地位；会人成（升）；个长迁人价的；等等个值实现非经济性报酬
（二）其他友及（良好的人系）谊关怀际关；舒适的工作境；环便利的生活件（如：
企条业为员工排解）；等等忧难非经济性报酬（三）薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的间接的其他基本工资保险金有薪假加班工资退休金休息日奖金培训病假等奖品住房津贴等餐贴等工作企业其他有兴趣社会地位友谊的工作个人成长关怀挑战性个人价值舒适的工作的实现工作环境责任感成就感便利条件总括:
在薪酬是指由于工努内员力工作而受到晋升、表或受到重扬等，而生的工作的感、视从产荣誉成就感、任感。
责内在薪酬外在薪酬是指工因付出而得员劳动获的各形式的收入，分薪酬和非种为货币货币薪酬：
两类货币薪酬包括工、金、福利、津资奖贴、股票期等；权非货币薪酬包括及以各接形式种间货币支付的福利等，如保、薪休假等。
医疗险带外在薪酬服务于公司战略培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才经营战略人力资源策略薪资福利的理念薪资福利构成薪酬体系薪酬的重要性身份地位业绩能力前景金以外，薪酬代表着钱还薪酬的重要性薪酬的两大功能保健功能（代计划经济时）激功能励（市场经济时代）遵循马斯洛需求理论生存需求安全需求社会需求自我成就自我实现（温饱问题）（认可问题）（成就感问题）（稳定问题）（实现抱负理想问题）一般，企的薪酬有之分来说业没对错，只有劣之分。
因不同的薪酬成优为构体出不同企人才价取向的不同现业对值。
薪酬的构成一级构成：
基本工；资效工绩资（金、奖佣金）；加班加点工；资福利津。
贴二级构成：
位工；岗资年功工；资幅工涨资（整工）调资；保；险津；贴假期（有薪假期等）；其他。
薪酬体系的一般构成薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利岗位工资年资涨幅工资保险津帖其他有薪假期1）部因素内2）人因素个3）外部因素影响企业薪酬的因素企担能力；业负企；业经营状况企景业远（入期；成期；成熟期；衰退期）导长；薪酬政策；企文化；业人才价。
值观内部因素工作表；现水平；资历工作技能；工作年限；工作量；位及差。
岗职务别个人因素决定因素地及行差；区业别力市的供求系；劳动场关社境；会经济环企行工率；业现资薪酬相的法律法与关规（最低工准）资标；力价格水平。
劳动外部因素企业薪资水准状况高薪资水准平均薪资水准低薪资水准工资成本负担高中低激励及吸引力大不大无满意与忠诚度高低低工作效率高一般无利润积累高偏低低结论高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本,员工的高流性和低效率是企业最大损失低薪资并不能为企业降低成本,员工不满意对企业不忠诚是企业的根本危机薪酬设计原则首先要提四个问题:
1用要点表述楚公司薪酬系的一点清你统个优2和三缺点是什个么?
2公司的薪酬系体出何价取向的分你统现种值3配原则?
3薪酬及公司薪酬系的意度有多高你对统满?
4加倍努力,再加倍努力,有有得高薪的你没获5可能性?
薪酬系统设计的基本原则公平原则合法原则竞争原则激励原则经济原则外内个过结部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪资资酬结水价构平值多领取元先向个团企人队业能责业力任绩激激激励励励薪利劳资润动总合力额理价控积值制累平衡国企家业法规律章法制规度工感公平，受到良好当员觉时会的激，保持旺盛的斗志和工作性。
励并积极工感不公平，通常采取一些当员觉时会消的措施，比如：
低工作的投入极应对减对感和任心、不再珍惜工作、企的责这份对业印象差、找低次的比象以求变寻层较对暂时的心理平衡、等。
辞职员工对薪酬系统公平性的感受公平原则详解K1=IP（员工对自己收入的感受）OP（员工对工作投入的感受）K2=Io（员工对比较对象收入的感受）Oo（员工对比较对象工作投入的感受）当K1=K2时当K1K2时当K1A2E1E2时当A1A2E1E2时配置合理经济配置太低,造成资源紧张不经济配置过高,造成资源浪费不经济河南有一桃子的民，在桃子熟了的季，了赶在第二天户种农节为拿到集市上掉就找了人他摘桃子，好一天全摘完每卖两个给说给人二十元，人答了。
可到了吃中午的候主人钱这两应饭时发现这人是摘不完的，于是又找了人，好摘完也是二十元的酬，两两说报人也答了。
到了下午很的候，家主人四人这两应晚时这发现这个再快也不能摘完，法只好又找了人，他每人摘没办两个许诺们个完后也是每人二十元。
天黑了，桃子于摘完了，主人下午和终给中午的人每人二十元。
他高地走了。
早上的人工的来们兴给来钱候，他就有些不高了，他道，什我干的活比时们兴们嘟囔为么们他多却我一的工呢？
最后起架们给们样钱吵来.后一位年老过来者长,他解理后经调处,架的人呵呵而去吵两乐扬长.案例中主人该反了薪酬体系中的原违哪条则?
假若是者有何好的理方法你长处?
案例一薪酬四方图解1象限基本薪酬2象限绩效薪酬3象限加班薪酬4象限保险福利高差异性低差异性低稳定性高稳定性薪酬基本模型高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理比例基本薪酬占比很高,绩效薪酬占比低优点激励性强,与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很少员工安全感强缺点员工收入波动大,员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬体系缺乏激励性易导致员工懒惰薪酬总额预算常用薪酬预算方法有以下三种:
简单预算法累加预算法经营业绩比率法简单预算法即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长情况进行简单预算的一种方法。
长情况进行简单预算的一种方法。
计算公式计算公式：
K=F（1+r%）+nMK表示年度薪酬总额预算值F表示上年度实际支付给员工的薪酬总额R表示企薪酬的平均增幅n表示下年度可能增加的人数M表示上年度企业员工的平均工资缺点：
带有主观性，预算误差较大累加预算法即将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算即将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算,确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。
确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。
计算公式计算公式：
K=（Tm）（1+B）12i=1K表示年度薪酬总额i=112表示12个月份Tm表示一个月有m个人其月薪的累加总和.B表示企业利润的实际增长率注意:
企业未来12个月的人数预测须准确经营业绩比率法即企业高管层对未来的经营业绩进行预测即企业高管层对未来的经营业绩进行预测,根据人工根据人工费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。
费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。
计算公式计算公式:
人工费用比率=薪酬水准人均销售额=上年度薪酬总额/员工总人数上年度销售总额/员工总人数=本年度薪酬总额/员工总人数本年度销售预订总额/员工总人数K=本年度预期销售总额本年度实际销售总额上年度薪酬总额如何设计完整薪酬体系?
步：
骤1、薪酬（多少）调查发2、位估（部公平）岗评内3、薪酬管理中存在的（略）调查问题4、确定企薪酬（略）业总额5、金模式、津模式和期激模式设计奖贴长励6、形成薪酬制度、金制度、福利制度和期激奖长励政策文件如何设计完整薪酬体系?
符合公司整体略需要战保公司的薪具有性证资规划竞争建立公平分配薪的体系资提供薪策的管理工具资决工作流程必须要以设计目标作为导向薪酬体系设计的出发点外部性竞争部公正性内可承受的合法的易的浅显懂易管理的较活的灵企合适的对业一般，某一具体的薪体系不可能同说来资到所有的性要求。
我一般更注重时达质们：
外部性竞争/部公正性内可承受的活的灵我特要根据公司的情定们别该实际况来决在更注重外部性设计时应竞争/部公正内性：
新的兴/高速展的企发业-外部竞性争已有的/成熟的企运营业-部公内正性理想的薪酬体系特性薪酬策略直接影响到薪酬管理目标能否达成薪酬策略直接影响到薪酬管理目标能否达成.在确定薪酬策略时,重点考虑:
影响薪酬水平的因素有哪些?
（薪酬定位）公司该采取何种薪酬定位策略?
（领先/跟随/居后?
）公司该采取何种薪酬确定模式?
薪酬策略的制定1帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创2造力和热情的员工2按照行业领导者的水平来支付3反映有依据事实的单位,部门和公司的相对贡献4公开容易理解5保证公平对待66不断创新提高竞争力和公平感惠普公司的薪酬政策目标你所在企业的薪酬管理目标是什么?
思考:
薪酬策略薪酬政策目标吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬的不满提高生产率领先策略好好不明确好不明确跟随策略中中中中不明确居后策略差不明确好差不明确薪酬策略的选择确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬制定的基本过程薪酬调查办法1内部员工薪酬满意度问卷调查2行业主管协会/部门调查3劳动局年度调研结果4委托专业调查公司调查5特殊方式调查施薪酬一般分四步，是确实调查来讲应该为个骤它们定目的、确定范、方式、整理和调查调查围选择调查分析据。
调查数1、确定目的调查人力源部首先弄楚的目的和资门应该清调查调查结果的用途，再始制定。
一般而言，的开调查计划调查果可以以下工作提供考和依据：
整体薪酬水平结为参的整，薪酬果的整，薪酬晋升政策的整，某调结调调具体位薪酬水平的整等等。
岗调薪酬调查实施步骤一2、确定范调查围根据的目的，可以确定的范。
调查调查围的范主要要确定以下：
调查围问题
（1）需要些企行？
对哪业进调查
（2）需要些位行？
对哪岗进调查（3）需要位的些容？
调查该岗哪内（4）的起止调查时间薪酬调查实施步骤二薪酬调查实施步骤三3、方式选择调查确定了的目的和范，就可以的方式调查调查围选择调查。
一般，首先可以考企之的相互。
企的来讲虑业间调查业人力源部可以相企的人力源部行系，资门与关业资门进联或者通行等机行系，促成薪酬的展。
过业协会构进联调查开如果无法得相企的支持，可以考委托机获关业虑专业构进行。
调查具体的形式普遍采用的是卷法和座法（也面调查问谈称法）。
如果采取卷法要提前准好表（如表所谈问备调查示）。
如果采取座法，要提前好提。
谈拟问题纲薪酬调查实施步骤四4、整理和分析据调查数在行完之后，要收集到的据行进调查对数进整理和分析。
在整理中要注意不同位和不将岗同容的信息行分，且在整理的调查内进类并过程中要注意是否有的信息。
最后，根识别错误据的目的，有性的据行分析，调查针对对数进形成最的果。
终调查结薪酬的部均衡内问题部均衡的目的是了足工薪酬公平性的要内为满员对求。
部均衡失有情：
内调两种况1、差距大过差距大是指秀工普通工之的薪酬差过优员与员间异大于工作本身的差，也有可能是干同等工作的工异员之存在着大的差。
前者的差大有助于定间较异异过稳秀工，后者的差大造成工的不优员异过会员满。
岗位评估（内部公平）2、差距小过差小是指秀工普通工之的薪酬差小异过优员与员间异于工作本身的差。
引起秀工的不。
异它会优员满企必正和注薪酬的部均衡，工薪业须视关内问题对员酬差的有效，可以定工的情，提高工作异调节稳员绪效率。
薪酬部均衡的激作用于保健型激，也内励属励就是，部均衡适，工可以到正常的工说当内当时员达作效率；部均衡不适，降低工的工作效当内当时会员率。
岗位评估（内部公平）什是位估么岗评?
位估是指通一些方法确定企部工作岗评过来业内工作之的相价。
位估的果企薪酬与间对值岗评结为业的部均衡提供了的依据。
位估的作用具体内调节岗评有以下几点：
讲1、使工和工之、管理者和工之薪酬员员间员间对的看法于一致和意，各工作其的薪酬相趋满类与对应适；应岗位评估概念2、使企部建立一些性的等，些等业内连续级这可以引工朝更高的工作效率展；级导员发3、企部的位位之建立起一系业内岗与岗间种联，系成了企整的薪酬支付系；这种联组业个统4、有新的位置，可以找到位当岗设时该岗较为恰的薪酬准。
当标在行位估，注意以下原：
进岗评时应则1、位估的是位而不是位中的工；岗评岗岗员2、工的到位估工作中让员积极参与岗评来，容易他位估的果生同；让们对岗评结产认3、位估的果公。
岗评结应该开岗位评估原则常用的位估方法有工作排列法岗评、工作分等法、因素比法、分法。
其中排较评列法分等法于定性估，因素比法、分属评较评法于定量估。
属评排列法排列法是通所有位根据工作容、工过对岗内作、任格工作易程度等不同次的职责职资难层要求行排序的位估方法。
比科的进岗评较学岗排列法是位比排列法。
具体的步如下双岗对骤：
常用岗位评估法
（1）成立位估小；岗评组
（2）企所有位行比；对业岗进两两对（3）在比，价相高的位两两较时对值对较岗“计1”分，另一位“对个岗计0”分。
（4）所有位比完后，每位的岗两两对将个岗分行；数进汇总（5）分最高的位的位价最高，依次总岗岗值排序，就可以估出所有位的价；评岗值工作分等法即把位分若干等，然后在每一等出职为级级内选12位，附上工作明。
接着个关键职并说书审阅每一位，一一各的位比，相同的职与级关键职较于同，最后排列各的高低。
则编级级因素比较法操作步如下：
骤1按位工作特性出合适的估因素如：
位、岗选评岗职责2工作技能、智力、体力、工作境等。
环2性位。
选择关键职33各性位的工率，按比重分配于各因素。
如将关键职资内示：
图评估因素关键性工作设计员文员总台清洁工岗位责任工作技能智力要求体力要求工作环境2.24.02.02.01.01.81.61.30.70.61.02.01.01.00.50.60.60.31.71.5工资总值11.26.05.54.7奖金设计1、考金评奖依据：
根据每月考果放。
评结发点：
使薪酬月度考挂，提高短期激效果优与评钩励特点：
可以考金固定工挂，比如：
将评奖与资钩不合格：
固定工资*20%合格：
0良好：
固定工资*10%秀：
固定工优资*20%缺点：
各部理本部工的考核准不同，所以门经对门员标部之很容易生不公平。
门间产2、目金项奖依据：
在一完成一工作放目金。
个团队项专项时发项奖点：
鼓完成任、成目优励团队务达标特点：
技人的目金可以根据任定；术员项奖开发务评市人的目金可以根据售定场员项奖销额评；能职部的目金可以根据季度（或半年）门项奖专工作项完成情定。
况评缺点：
技人、市人、能部可能生不公术员场员职门会产平。
奖金设计3、年终奖依据：
根据全年公司情放业绩况发该金奖点：
鼓工更心公司的利益；优励员关特点：
可拿出年利的润10%行分配，进也可以考工固定工行参员资进分配。
缺点：
年的放准不好确定（比终奖发标如当年公司的新工如何确来员定）奖金设计4、全勤奖依据：
本月度全勤的工行对员进奖励点：
鼓工全勤优励员特点：
每月很少的即可奖励数额奖金设计中科公司最近自主的一台室工表行了外的改，对研发内业仪进观进以保野外劣境下据采集工作的正常行。
此，公证现场恶环数进为司表的外工作采取了招的方式，即在公司部榜对仪观设计标内张招，取。
理根据自己多年的工作和心得也标择优录张经经验设计了一方案加了此次招工作，同加投的有技部和个参标时参标还术生部的五工程。
产个师公司部各部家成的招小几回合的，招经过内门专组标组个筛选小一致理的方案外新，外的同品标组认为张经设计观颖与国类产相比不分伯仲；功能全，完全可以在野外劣的境下正齐现场恶环常工作；可操作性强，且制造工可行，易于大批量生。
最艺简单产方案一中。
接下，公司指派理、技部的李工和终该举标来张经术生部的工成了技革新小表产杨组术组对仪案例二行了改，李工的工作主要是原表的路板重新布、进进将来仪线线后装入新的表外型中；工的工作主要是生新的调试仪杨产这个表外型，工和理仪杨张经经过讨论，在生中整了原方案产还调中不妥的地方设计,使之更加合理。
果然新改的表在工进仪业现中得到用的一致好，公司造了一定的效益。
场测试户评为创经济此，公司出为资2000元，此次品革新工作中作出的三奖励产贡献位工，指定由人力源部王理一放。
假若是王理员并资经统发你经,如何金分配方案来设计奖?
金按和体的奖团队个7：
3比例行了分配，整小进个组得1400元，剩下的600元，我在征求他二位意的们见基上按础1：
2：
3行了分配，理拿进张经300元，李工拿200元，工拿了杨100元。
那1400元我小成每们组员人450元，最后剩下的50元，三人中午出去嘬喝一顿!
假若我是王经理:
津贴设计1、交通（住房）补助津贴2、女职工生生育津贴3、节假日加班津贴4、电话费津贴5、出差津贴6、结婚津贴渔夫.蛇与青蛙的故事在一周末个,夫的目光越船舷看到一蛇咬着一支蛙渔过条青.夫很蛙渔为青难过,于是他就靠近蛇,地蛙蛇的口轻轻将青从中拿了出来,把蛙救了青给.但他又始的蛇开为这条饥饿难过.有食物没,他就取出一威士忌瓶,向蛇嘴里倒了几滴,蛇愉快地游走了,蛙也得很幸福青显.夫他自己做了的好事而高渔为这样兴,他想,一切是多地美这么好啊!
可是,几分没过钟,他听到有西正在撞他的船舷东击,低头一看,他直不敢相信简?
那蛇又游回了条来,嘴里咬着支蛙两青!
-得出了什示你么启?
轻松一下:
几种通用薪酬模式A年薪制-适用于中高管理人层员B月薪制-适用于一般工员C周薪制-适用于IT/化品售妆销企业D薪制时-一般工员/操作工管理人员生产人员专业技术人员销售人员特殊人才几种通用的薪酬模型（举例）一般地，高级管理者（决策者、职业经理人、高级经理）实行高难度经营目标基础上的高额年薪制；一般管理人员实行业绩评价基础上的月薪制。
管理人员的薪酬模型结合行业和市场特点，引入年薪制年薪制，并通过目标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机结合起来，收入的形式采用：
基于职位工资的年基于职位工资的年薪股票期权福利津贴，薪股票期权福利津贴，基于职位工资年薪指按照公司统一职务评估下的职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入的1.5-3倍作为浮动收入，两者结合就是年薪总收入。
对于非经营类管理岗位人员采用：
职务工资奖金福利津贴职务工资奖金福利津贴的形式，具体数额根据实际部门情况设计。
但是依然分成固定部分和浮动部分，浮动部分和绩效考核结果挂钩。
A公司管理人员工资模式为实现服务职能的战略转化，将服务优化，效率化的因素列入各类专业服务类人员评估中，收入形式：
职位工资奖金津贴职位工资奖金津贴组成。
适用于普通干部职工普通干部职工。
浮动奖金部分按照参照个人绩效评估结果季度发放和年度发放。
A公司专业人员工资模式模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数日薪差别计时制工作天数日薪+加班小时数时薪简单计件制生产数量产品生产单价差别计件制标准产量产品生产单价1+超额产量产品生产单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金A公司生产人员薪酬模型结合印染行业和车间产品特点，分别采用三种方式，计时制，计件工资制和利润分享计划。
职工收入形式：
职务工资奖金津贴。
将职务工资作为固定部分发放，奖金与个人任务完成情况挂钩，多劳多得。
A公司一线作业人员工资模式1、实行以内部层级为主要依据的“评聘分离法”，即打破职称等级制度；建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。
不同的层级确定不同的岗位系数和工资标准。
2、项目研发和技术攻关人员实行项目考核。
其收入构成为：
基本工资、项目提成和福利。
A公司专业技术人员薪酬模型考虑不同层次技术人员收入特点，对核心技术人员（主要是团队资深技术专家）和公司急需的专业人才使用谈判工资制谈判工资制，同时规定总人数不超过技术人员的10，具体收入形式：
职位工职位工资奖金特殊津贴股票期权资奖金特殊津贴股票期权。
其他大多数技术人员采用：
职位工资项目奖金特殊津贴职位工资项目奖金特殊津贴福利福利组成。
为了鼓励研发人员团队作业，评估和奖金发放将以团队任务完成情况来评估，奖金将以研发小组为单位计算，最后按照课题小组分工再由课题小组分配奖金。
A公司技术研发人员工资模式纯基本工资制基本工资+奖金基本工资+业务提成基本工资+业务提成+奖金纯业务提成制A公司销售人员薪酬模型采用佣金制作为主体分配形式，具体收入形式：
职位工资销售奖金（提成）职位工资销售奖金（提成）特殊津贴。
特殊津贴。
每年初由销售公司根据实际计划情况，制定销售任务，并销售目标逐级分解到各个销售区域、销售小组以及销售个人。
奖金也是结合销售收入和回款销售收入和回款情况来发放，总体销售人员收入上不封顶，充分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。
A公司销售类人员工资模式协议工资或者谈判工资制“高薪打包制”A公司特殊人员薪酬模型案例三:
某公司由于需要施一目实个项,急需招聘名工程两人员.按照正常起薪准标,公司已找到了一名工经程人员,而另一名工程人不能招到员迟迟.如果这时有一位聘者前面那名工程人能力相应与员当,但起薪却要求高出1倍.公司能否答聘者的起薪要应应求?
金是一最容易被夸大、效果最差、花最，钱种费昂贵也最的激工具。
为复杂励金如下四人比有效钱对种较雅皮士（他的理想生活方式需要大批金们钱）命往上者（人想上流社）拼穷挤进会狂（他生活的全部意就是）赚钱们义赚钱追求成就者（成就第一，金第二，但金其成钱钱应与就相）当以上四类人加起来也不到就业者总数的50%（美国管理学家SaulW.Gellermar）现代薪酬管理理念-1现代薪酬管理理念-2工作的酬就是工作本身。
报人在工作中感受到无的趣，高度的当们穷乐自尊和巨大的成就感，自豪感，那工和么资金就得微不足道了。
奖变作理，的主要就是那些不完美的为经你职责让普通人出最大的潜力。
发挥三星集始人李秉哲把韩国团创80%以上的时间花在“因才施用”上。
现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是生率的管理对劳动产，即效率的管理。
对劳动薪酬管理格、科的考核制度相配合应与严学“人少是”，“人多就是灾”。
高效率，高个宝酬。
报几年增人。
宝钢连续产减位工作量不岗测评满80%，即撤，。
岗并岗一多能一人多，兼。
专岗职现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。
河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：
跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张榜公布张榜公布以罚为主以罚为主不奖就是罚不奖就是罚谢谢!
多提宝贵意见!
升级会员 