人力资源统计学.docx
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人力资源统计学
自考本科《人力资源统计学》 代码:
１1４6７复习重点 课件 小抄程振源李军华
第一章企业人力资源统计学绪论
第一节企业人力资源统计学的基本问题
一、什么是企业人力资源:
也称企业劳动力资源,是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
ﻫ特点:
1、企业人力资源具有主观能动性2、企业人力资源具有再生产性。
二、企业人力资源统计学及其基本内容
１、人力资源规模、结构与素质统计；
２、劳动时间配置与利用统计；
3、劳动效率与劳动效益统计;
４、劳动定额统计；
5、劳动报酬统计;
6、人工成本统计;
7、劳动技能开发和鉴定统计；
8、劳动关系统计;
9、劳动者社会保障统计。
第二节企业人力资源统计学的基本概念
一、总体和总体单位
总体:
是由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。
总体单位：
组成总体的个别事物称为总体单位
总体性质:
客观性、大量性、同质性和差异性
二、标志和指标
（一）标志:
是说明总体单位特征与属性的名称
标志表现:
各总体单位上的具体体现
1、根据标志表现是否完全相同,分为不变标志和可变标志
2、根据数量表示,分为品质标志和数量标志
标志值：
数量标志的标志表现
标志总量：
各总体单位的标志值之和
（二）指标：
说明总体数量特征的概念。
显著特点：
数量性
1、根据计算方式，分为基本指标与派生指标
2、根据性质不同,分为数量指标和质量指标
3、根据表现形式，分为总量指标、相对指标和平均指标
标志和指标区别和联系
区别:
前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体，而指标说明总体的特征，总体是指标的载体。
标志既可用数量表示，也可用文字表示。
而指标只能用数量表示。
联系:
很多指标来源于标志。
第三节 企业人力资源统计学的基本统计方法
一、统计分组法
（一）统计分组法：
按某个可变标志将总体分成若干组成部分（称为组）
（二）原则:
完备性原则、互斥性原则
（三）作用:
（1）区分现象的质或类型
（2）研究总体的内部结构 （3）分析现象间的依存关系
（四）类型：
（１）根据分组标志的多少,有简单分组和复合分组
（2）根据分组标志的性质不同,有品质标志分组和数量标志分组（单项分组和组距分组）
（五）几个跟组距分组有关的概念
1．上限与下限：
分组标志在每组中的最大值成为上限，取的最小值称为下限
2．开口组和闭口组:
只有上限或只有下限的组称为开口组，而同时具有上限和下限的组称为闭口组。
3.组距:
上限和下限之间的距离称为组距
4.全距:
分组标志在总体中的最大值和最小值之差
5.组中值:
位于每组上下限中点位置的那个数值
二、统计指标法
（一）总量指标
概念：
说明总体在一定时间、地点和条件下的总规模或总水平方面的数量特征
种类:
（1）总体单位总量与标志总量
（2）时期指标和时点指标（3）实物指标、价值指标和劳动量指标
（二）相对指标
概念：
两个相互联系的指标之比,又称为相对数。
表现形式：
无名数（无计量单位）和有名数（有计量单位）
无名数形式：
系数或倍数成数百分数千分数
种类：
（1）计划完成相对数
（2）结构相对数（比重或占比） （3）比例相对数 （４）比较相对数 （5）强度相对数（６）动态相对数．前5个属于静态指数
（三）平均指标
概念：
又称平均数,是总体一般水平的指标,是各总体单位某数量标志值的代表值
特点：
差异抽象化只有数量标志的标志值才能平均 被平均的对象需满足同质性
种类:
算术平均数、调和平均数、几何平均数、中位数和众数
算术平均数:
最常见的一种平均数
公式：
算术平均数＝总体标志总量／总体单位总量
分为:
1）简单算术平均数：
总体／总体单位公式:
2）加权算术平均数：
总体分组后，任一总体单位属于且仅属于某一组,将各总体单位按组进行归集,一组中所含的总体单位数称为次数或频数。
分布数列:
由各组频数形成的数列
单项数列:
单项分组形成的分布数列
组距数列：
组距分组形成的数列
Xi为第i组的标志值,fi为第i组的频数，又称为权数,ｎ为组数
调和平均数,又称为倒数平均数
三、统计指数法
（一）统计指数概念
本质:
特殊的相对数
简单总体：
由使用价值和计量单位相同的事物组成的总体
复杂总体：
由价值不同的事物组成的总体
动态个体指数：
反映同一个简单总体某数量方面在不同时期的变动方向与变动成都的动态相对数
动态总指数：
反映同一个复杂总体某数量方面在不同时期的的变动方向与变动成都的动态相对数
（二）总指数的编制
1.综合指数的编制：
编制思路是讲不能直接相加的不同类事物的指标通过一座“桥梁”过渡为可以相加的指标，通过相加得到一个综合性的总量指标。
将这样得到的两个不同时期的总量指标进行对比,前一时期为对比期,称为基期（０），而后一时期是欲研究分析时期，称为报告期
（1）
1）数量指标综合指数
充当中介或“桥梁”作用的指标称为同度量因素
拉氏指数（拉斯贝尔指数）：
如果同度量因素固定在基期,所得的综合指数（拉基）
帕氏指数：
如果同度量因素固定在报告期，所得的综合指数（帕报）
2）质量指标综合指数
在统计实践中，为了保证计算结果的唯一性和可比性,拉氏指数和帕氏指数只能二选一
一般规定，质量指标指数做同度量因素固定在基期（质基,即采取拉氏指数）,数量指标做同度量因素固定在报告期（数报，即采用帕氏指数）
2.平均指数的编制
1）加权算术平均指数
2）确定权数
综合指数与平均指数是总指数的两种形式,区别有联系
联系:
当所掌握的数据是复杂总体的全面数据时，平均指数作为综合指数的变形来用
区别:
综合指数应用于掌握复杂总体全面数据的场合，而平均指数主要用于仅掌握复杂总体部分数据的场合,如ＣPI（居民消费价格指数）
（三）指数体系与因素分析
1.总量指标因素分析
（１）复杂总体
（2）简单总体
2.平均指标的因素分析
简单总体的总平均数可分解为：
组平均数和结构相对数即比重
第二章企业人力资源规模、结构与素质统计
第一节企业人力资源规模统计
一、规模统计的基本问题
（一）人力资源规模统计的原则与范围
两大统计原则：
1）谁发工资谁统计,指基本工资2）为谁工作谁统计，从工资发放关系解决员工人力资源划分问题
两大统计范围：
１）谁拿工资统计谁２）谁法人谁统计子公司有独立法人资格，分公司没有独立法人资格。
从工作隶属关系解决员工人力资源划分问题
（二）人力资源规模统计应注意的问题
工资发放是核心,工作关系是补充,企业能否自由支配劳动力资源是关键
二、规模的存量统计
（一）时点规模 某个时点，如某月某季度 某年度
（二）时期规模 也称平均规模，如某月/某年的平均人力资源规模拥有量,月／季度/半年度／年度,常用这4个时期规模统计，分母的是该月的总天数，不是实际工作日
三、规模的增量统计
机械变动:
微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净增量为零的人力资源规模变动
自然变动：
微观层面企业人力资源的增加或减少最终会影响到宏观层面社会人力资源的规模总量的人力资源规模变动
（一）增员统计
1）自然增员:
指该企业人力资源增加的数量来自于企业招募到第一次进入劳动力市场的劳动者
2）机械增员:
指该企业主要来自于其他行业或企业减少的劳动力资源
（二）减员统计自然减员机械减员
（三）人员净增统计 可以是正数的增员，也可以是负数的增员
（四）人员周转统计流入率流出率总周转率
（五）人员变动平衡统计
四、规模的动态比较统计
（一）企业人力资源规模的变动绝对数
（二）企业人力资源规模的变动相对数
第二节企业人力资源的结构统计
一、企业人力资源的自然结构属性结构
（一）性别结构
（二）年龄结构 50岁以上为老年，３5-49岁为中年,１６-３4为青年
（三）学历结构
（四）名族结构
二、企业人力资源的社会属性结构
（一）职业机构8个大类，66个中类,41３个小类，1838个细类
（二）等级结构五个等级,初级、中级、高级、技师、高级技师
（三）岗位结构 1０个等级部-厅-处-科-办
（四）工期结构长期:
10年以上，中期：
3-１０年,短期:
１-３年
第三节企业人力资源的素质统计
一、企业人力资源素质的指标体系
（一）劳动积极性1）出勤率２）劳动生产率
（二）独立劳动能力体力 智力口头表达能力文字表达能力 独立工作能力等
（三）团队合作能力
二、企业人力资源素质的综合评价
（一）综合评价的特点
（1）数量化
（2）综合性（3）模糊性（4）动态性
（二）综合评价的原则
（1）数量分析原则 （２）整体分析原则（3）模糊灰色原则 （4）最优分析原则
（三）综合评价的程序
（1）选择综合评价的对象和范围
（2）选择企业人力资源素质的指标体系
（3）选择指标体系的权重关系
（4）评估和评价企业人力资源素质
（四）企业人力资源素质的评价的方法
简单加权方法和层次分析方法（系统分析方法,核心思想是在各层次或各方案之间进行两两比较）
第三章时间配置与利用统计
第一节时间配置与利用概述
一、时间配置的概念与分类
（一）时间配置的概念：
指人们在一天24小时的时间里所从事的工作、学习、料理家务和娱乐等各种活动所消耗的时间比例分配
（二）时间配置的基本分类:
劳动时间和非劳动时间
劳动时间（工作时间）:
制度劳动时间和加班加点时间。
从事有酬社会劳动所花费的时间。
不包括上下班时间和午休时间。
用“工时”记精确
非劳动时间：
必须支付的时间和自由支配的时间 从事无酬社会劳动耗费的时间,一般用“分钟”计算
ﻫ二、时间配置与利用的意义
（一）劳动时间配置与利用统计分析的意义:
4个点
（二）非劳动时间配置与利用统计分析的意义
1）非劳动时间越长,表明社会生产力水平越高
2）自由支配的时间越长，表明社会发展层次越高
3）提出减少非劳动时间必须支付的时间的社会措施
4）促进员工努力学习科学文化知识和专业技能
5）促进人的自由和全面发展
三、时间配置与利用统计的目标与任务（３资料2依据）
（一）为企业编制各种计划和检查执行情况加强成本核算提供基础资料
（二）为企业合理设置相关组织部门不断提高劳动生产率提供参考资料
（三）位企业合理分配劳动成果提供工作量依据
（四）通过研究非劳动时间的变化，为反映社会发展程度提供依据
（五）研究一些特殊群体的时间配置与利用情况,为不同时期社会发展需要提供资料
第二节劳动时间配置与利用统计
一、劳动时间的构成与核算
（一）劳动时间的构成
1.日历时间：
指在一定时期内的全部可能劳动时间日历工日数和日历工时数
2.制度公休时间：
报告期内国家（或企业）制度规定员工休息的节日、假日的时间总和
3.制度劳动时间：
按照国家（或企业）制度规定应该出勤上班劳动的时间
4.出勤时间：
指在规定的制度劳动时间内实际上班的时间
5.缺勤时间:
企业员工按制度应该到班参加工作，但由于员工本身的原因（如产假、病假、事假、探亲假等），未能到班参加工作的时间
6.非生产时间:
指企业员工在执行国家或社会义务,或经企业指定从事其他社会活动而未能从事本企业劳动的时间，如参加各种会议、选举、学习、打扫环境
7.停工时间:
停工被利用时间和停工损失时间
停工损失时间：
出勤时间内由于某种原因（如停电、停水、停气、待料）,未能从事生产工作而浪费的时间
停工被利用时间:
指员工停工后调做非本职工作或其他非生产性劳动所占用的时间
8.制度内实际劳动时间：
企业员工在制度规定的劳动时间内实际从事生产或工作活动的时间，是劳动时间最重要的部分，也是最核心的部分
9.全部实际劳动时间:
指企业员工在报告期内实际从事生产活动的时间。
包括制度内实际劳动工时数和加班加点工时数
（二）劳动时间的核算
１.以工日为单位的时间计算
2.以工时为单位的时间计算
二、劳动时间的利用程度分析
（一）劳动时间利用的统计分析方法１）问卷调查 2）劳动日写实（工作时间日记）
（二）劳动时间利用程度的静态统计指标与分析
1.劳动时间利用的基本分析指标
1）出勤率2）出勤时间利用率3）制度劳动时间利用率4）出勤率、出勤时间利用率与制度劳动时间利用率
制度劳动时间利用率=出勤率＊出勤时间利用率
2.劳动时间利用的加班加点分析指标
1）加班加点强度 ２）加班加点比重
3.劳动时间利用的静态分析实例
（三）劳动时间利用程度的动态分析
三、劳动时间的损益与利用潜力分析
（一）劳动时间未能充分利用的原因分析
1）个人原因造成的,如病假,事假等
2）生产经营不善,如计划不妥当，设计图纸不齐备
3）国家行政部门的指令不充分
4）社会突发事件，主要有抢险，救灾等
（二）劳动时间的利用的损益分析
1）月制度劳动时间损失程度
2）月人均劳动时间损失程度
3）劳动时间损失造成的经济损失
4）劳动时间损失造成的人工成本超支分析
（三）劳动时间的利用潜力分析
1.缺勤和停工时间的潜力
2.出勤工时利用率的潜力
3.工时效率的潜力
4.出勤率的潜力
5.出勤工时利用率的潜力
6.制度工时利用率的潜力
7.有效工时利用率的潜力
四、劳动时间平衡表的编制与运用
第三节 非劳动时间的配置与利用统计
一、非劳动时间的基本分类:
必须支付的时间和自由支配的时间
必须支付的时间：
1）个人生活必需的时间2）家务劳动时间
自由支配的时间：
从事社会活动的时间2）闲暇时间
二、非劳动时间分配统计的目的
（一）了解人们的社会生活方式，合理引导人们配置和利用非劳动时间
（二）解决家务劳动负担过重的问题
（三）不断增加闲暇时间的配置
（四）为经济与文化建设提供各种信息
三、非劳动时间分配的统计指标和内容
（一）上下班路途时间
（二）个人生活必需的时间1）睡眠时间 2）用餐时间 3）个人卫生时间4）个人医疗保健时间
（三）家务劳动时间 １）购买商品时间 2）做饭时间3）缝洗时间4）照顾家庭成员时间５）清洁、维修房屋时间
（四）从事社会活动劳动 １）社会公益活动时间 2）社会交往时间
（五）闲暇时间7种
四、非劳动时间配置统计表形式
第四节管理与工程技术人员时间配置与利用统计
一、研究管理和工程技术人员时间配置与利用的意义
工作效率和工作质量能够决定企业发展的速度和获得的效益
有效的调动企业员工的积极性，从而能极大的提高劳动效率
三、研究管理和工程技术人员时间配置与利用的一般方法
（一）管理和工程技术人员与生产工人时间构成的差异
1.管理和工程技术人员与生产工人构成中存在着非生产时间的差异
2.管理和工程技术人员与生产工人在时间构成中存在着停工被利用的差异
（二）管理和工程技术人员时间利用的方法
1.相关分析法
2.对比分析法 1）静态对比2）动态对比
四、管理和工程技术人员劳动时间利用统计分析
（一）管理和工程技术人员劳动时间利用程度指标与分析
1.岗位劳动时间利用率
2.非岗位劳动时间利用率1点+２点=1
3.岗位劳动负荷率
（二）管理和工程技术人员劳动时间损失统计指标与分析
1.业务不对口造成的时间损失与损失率
2.劳动时间利用不充分造成的工时损失率
四、管理和工程技术人员时间配置与利用应注意的其他问题
（一）连续工作时间（连续超过8个小时才算）
（二）辅助工作时间（含主要工作时间和辅助工作时间）
（三）家务劳动时间
（四）闲暇时间（又称为自由支配时间）,是衡量一个社会进步的重要标志之一）
第四章劳动效率与劳动效益统计
第一节劳动效率与劳动效益统计概述
一、企业劳动效率的概念及其表现形式
（一）劳动效率的概念：
是企业劳动者在单位时间内生产产品的能力,或者劳动者通过劳动产生单位成果所耗费的劳动量
劳动效率统计与分析是企业人力资源利用情况统计与分析的核心内容
（二）劳动效率的表现形式
（1）用单位劳动时间所创造的劳动成果来表示,公式表示：
劳动生产率=劳动成果/劳动消耗量
（2）用单位劳动成果所消耗的劳动时间来表示,公式:
劳动生产率=劳动消耗量/劳动成果
二、劳动效率统计的意义和任务
意义8种
任务:
水平、增长速度、变动横向比较、揭示发展趋势、提高生产率的最佳途径
三、企业劳动效益的概念及其计算公式
劳动收益=实际收益／劳动消耗量
劳动收益＝劳动消耗量/实际收益
四、企业劳动效益的分类标准及统计意义
分类标准：
1.单个企业劳动效益和社会集体劳动效益
2.内部劳动收益和外部劳动收益
3.直接劳动收益和间接劳动收益
统计意义：
1.提高劳动收益是市场经济要求
2.有利于降低企业的劳动消耗
3.有利于合理配置劳动力资源
4.有利于认识企业劳动活动的规律性
5.有利于提高企业的产品质量
五、企业劳动效率与劳动效益的关系
既有区别,又有联系，广义上劳动效益包括企业劳动效率，都是反映劳动者的劳动效率
区别：
1.反映的生产过程不同，劳动效率只反映生产过程的效率情况,劳动效益反映4个过程的效率和效益
2.数量关系不同
3.反映的效果不同
六、劳动生产率指标与劳动效益指标统计与计算的原则
第二节工业企业劳动生产率统计
一、按不同产量指标计算的劳动生产率
（一）按产品产量指标计算的劳动生产率
（二）按产品价值量计算的劳动生产率
（三）按生产工作量（产品劳动量）计算的劳动生产率
（四）按产品产量、价值量、劳动量计算的劳动生产率比较
二、按不同时间单位计算的劳动生产率
小时/日／月/季／年劳动生产率
三、按不同人员范围计算的劳动生产率指标
基本生产工人/生产工人（辅助的,如机修工、搬运工等）劳动生产率
第三节其他企业劳动生产率统计
一、建筑企业劳动生产率统计
二、商业企业劳动生产率统计
三、交通运输业劳动生产率统计
四、农业企业劳动生产率统计
第四节企业劳动生产率动态统计与分析
一、企业劳动生产率动态统计指标
报告期劳动生产率=报告期产量/报告期劳动耗量
基期劳动生产率=基期产量/基期劳动耗量
劳动生产率指数＝报告期劳动生产率／基期劳动生产率
二、劳动生产率指数体系
（一）劳动生产率三种指数形式的计算方法
1.劳动生产率可变组成指数（2个时期的总平均劳动生产率对比来表示）
2.劳动生产率固定组成指数（假定在报告期的变动,固报）
3.劳动生产率结构影响指数（总体结构变动对生产率的变动影响）
（二）三种指数的相互关系
三、影响企业劳动生产率变动的因素分析
（一）生产工人工时利用情况对劳动生产率的影响
（二）企业人员结构变动对劳动生产率影响的动态分析
（三）劳动者技术装备程度对及利用效率对劳动生产率的影响分析
四、劳动生产率变动对产量和劳动量的影响
（一）劳动生产率变动以及职工人数变动对总产量变动的影响分析
（二）劳动生产率的变动对总产值和劳动力数量的影响分析
第五节劳动效益统计、分析与评价
一、企业劳动效益包含的内容:
企业产出和企业劳动投入
表现形式不同,分为使用价值成果和价值成果
按投入的内容不同,分为活劳动的投入和物化劳动的投入
按投入数量的性质不同,分为劳动消耗量和劳动占用量
最大效果原则和最小支出原则
二、劳动效益指标的核算
（一）企业劳动效益统计指标建立的原则
1.要全面反映企业的劳动收益
2.选取的统计指标要突出重点内容
3.选择的指标应具有普遍性、可比性和相对稳定性
（二）企业劳动效益统计指标体系
1.活劳动投入产出综合效益指标
2.物化劳动投入产出综合效益指标
3.反映全部劳动消耗的效益指标
三、企业劳动效益的分析
1.比较分析法
2.企业劳动效益的因素分析法、差额分析法、平衡分析法
四、企业劳动效益的评价
（一）应注意的三个方面１）收益性评价2）成长性评价3）稳定性评价
（二）评价体系和原则
1.评价指标体系11种
2.企业劳动效益评价原则
1）企业劳动效益和社会整体效益相一致的原则
2）直接劳动效益和间接劳动效益相统一的原则
3）内部劳动效益和外部劳动效益相统一的原则
4）长远劳动效益和短期劳动效益相统一的原则
5）使用价值和价值统一的原则
（三）企业劳动效益的综合评价方法
1）利用指数体系进行评价
2）利用综合性指标进行评价
3）利用功效系数法进行评价
4）利用打分法进行评价10０分
功效系数法:
用多目标规划的原理去评价劳动效益综合指标的一种方法,其基本思想是通过功效函数把各种不同度量的劳动效益指标转化成为同度量的功效系数，然后将这些功效系数加权平均得出的一个综合指标，即总功效系数。
系数越大，表明企业劳动效益越好。
第五章劳动定额统计
第一节劳动定额统计的意义
一、劳动定额的概念、性质、与类型
（一）劳动定额的概念
指一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,为劳动者完成单位合格产品或劳务，所预先规定的必要劳动消耗量的标准，或者规定在单位时间内完成合格产品的数量标准。
（二）劳动定额的性质
规范性、凝固性、综合性、相对性
（三）劳动定额的类型
工时定额、产量定额、看管（设备数量）定额、服务定额、工作定额
二、劳动定额统计的重要性
（一）劳动定额统计是合理组织劳动的重要依据
（二）劳动定额统计是调动劳动者生产积极性的手段
（三）劳动定额统计是组织劳动竞赛、不断提高劳动生产率的重要工具之一
（四）劳动定额统计是企业贯彻按劳分配原则的条件
（五）劳动定额统计是全面经济效益核算及分析的手段
三、劳动定额统计的任务
（一）统计和计算实耗工时与完成定额工时
（二）统计、检查、分析与评定劳动定额的完成情况及各项指标
（三）统计与分析现行劳动定额水平
（四）统计与分析劳动管理工作情况
第二节劳动时间统计
一、产品实耗工时的概念和种类
（一）产品实耗工时的概念
也称实作工时,实用工时,即在正常的生产技术水平组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产质量合格产品
（二）产品实耗工时的类型
按统计范围,总产品的实耗和单位产品的实耗工时
按生产单位和工艺过程，车间或班组,工种，工序
（三）产品实耗工时统计的方法
1.以产品为对象统计
2.以生产者或生产单位为对象统计
二、以产品为对象汇总产品实耗工时
（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计
产品零件逐道工序、产品批量统计、按照重点产品、重点零部件
（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计
（1）工作日写实
（2）测时
（3）瞬间观察法
三、以生产者为对象汇总实耗工时
四、计算单位产品的实耗工时直接和间接计算方法
五、生产者完成定额工时的统计
第三节劳动定额完成情况统计
一、作业者个人劳动定额完成情况统计
（一）作业者个人生产单一产品或完成某道工序
（二）作业者个人生产多种产品或从事多道工序
二、生
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