华为绩效管理制度doc.docx

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华为绩效管理制度4

绩效考核制度

第一章总则

【目的】

第一条强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。

第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。

第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。

【适用范围】

第四条本制度适用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。

中高层领导按公司文件《××公司高层领导中期述职制度》，计量制员工按人力资源部文件《××公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。

第五条试用期间员工的考核参见《××试用期员工综合考评管理办法》执行。

第二章指导思想

【理念】

第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。

功能部门是员工考核的最终责任主体。

第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。

第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。

双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。

第九条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

【原则】

第十条责任结果导向原则：

引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。

第十一条目标承诺原则：

考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。

目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。

第十二条相关评价原则：

考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。

第十三条客观性原则：

以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第三章考核形式、对象及关系

【考核形式】

第十四条中基层员工的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式：

1、季度绩效考核：

指在季度结束时，由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。

季度考核结果是员工年度综合评定的重要输入。

2、年度综合评定：

指在每年年底，公司对员工的年度工作绩效、任职状况等进行的全

面评价。

年度综合评定遵照公司文件《员工年度综合评定》执行。

第十五条参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，可进行项目阶段审视。

项目阶段审视结果作为功能部门进行季度/年度考核的重要输入。

【考核关系】

第十六条根据考核形式的不同，将考核关系区分如下：

1、季度绩效考核关系：

2、年度综合评定考核关系：

第四章考核操作程序

【基本程序】

第十七条考核可分为三个阶段，即绩效目标（考核期初）、绩效辅导（考核期中）、考核及反馈三个阶段（考核期末），这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。

（详

见附件一、华为公司员工绩效考核操作程序（季度））

【绩效目标制订阶段】

第十八条该阶段考核者与被考核者应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承诺”，制订的个人绩效承诺应符合SMART原则。

（见附件二、××公司员工个

人绩效考核表）

第十九条绩效承诺目标的来源：

1、来源于职位应负责任。

2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。

3、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或

流程终点的支持。

第二十条绩效承诺目标之内容：

◆结果目标承诺：

员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持

部门或项目组总目标的实现。

◆执行措施承诺：

为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施

达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成。

◆团队合作承诺：

为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行

和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。

【绩效辅导阶段】

第二十一条该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是主管收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。

第二十二条该阶段主管应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、周工作记录制度等。

【考核及反馈阶段】

第二十三条该阶段主管综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。

评价结果经考核审核者同意后，经过充分准备，就考核结果向

员工进行正式的反馈沟通。

第二十四条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，功能部门在进行季/年度考核时，应充分尊重项目组的评价结果。

第五章考核信息来源

【考核信息】

第二十五条主管可征询员工对信息来源的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。

一般有以下几种：

（详见附件三、××公司员工绩效意见反馈表）

1、相关评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。

2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。

3、主管与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。

4、相关部门或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料

第六章考核责任

【考核责任】

第二十六条主管、相关评价者和员工共同承担考核责任。

原则上，

1、员工所在功能部门的直接主管为考核责任者，综合相关评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。

考核责任者对

员工最终考核结果的公正、合理性负责；

2、直接主管的上级主管为考核审核者，对考核结果负有监督、指导的责任。

考核审核者不得擅自更改员工的考核结果。

若对考核责任者的评价有疑义，

应同考核责任者沟通协调解决。

3、相关评价者根据员工个人绩效承诺的达成情况，提供考核意见和客观事实

依据，对考核意见的公正、公平性和事实依据的真实性负责。

【反馈责任】

第二十七条相关评价者有责任根据该员工目标的达成情况以及考核等级的定义，给出该员工建议的考核等级以及优缺点信息，评价时向功能部门及时准确地反馈。

（见

附件三、××公司员工绩效意见反馈表）

第二十八条功能部门考核责任者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标。

对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定限期改进计划。

（见附件四：

《×

×公司员工绩效限期改进计划表》）

【其他责任】

第二十九条若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在考核表“员工意见栏”表

述。

考核审核者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意

见，并就处理意见与员工进行沟通。

第三十条被考核者如果对考核审核者的处理意见仍有异议，可向干部部（处）或人力资源部申诉。

申诉受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见

反馈给申诉人。

第七章考核结果及其应用

【考核结果】

第三十一条考核结果包括综合评语和考核等级。

考核与评价相结合。

第三十二条考核等级之定义如下表：

华为绩效考核-华为绩效管理规章制度1

华为技术有限公司

绩效考核与绩效管理方案

第一章：

总则（4）

第二章：

绩效管理与绩效考核的程序（5）

第三章：

绩效管理作业流程（7）

第四章：

员工考核类别及考核内容（10）

第五章：

考核监督及反馈路径（12）

第六章：

考核结果的应用及违纪处罚条例（14）

第七章：

附件（16）

总结（35）

附件

附件1：

鱼刺图（17）

附件2：

公司年度目标设定表（18）

研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）（23）

附件3-1：

指标定义与描述（26）

附件3-2：

指标定义与描述（28）

附件3-3：

指标定义与描述（29）

附件3-4：

指标定义与描述（31）

附件4：

华为研发中心行为观察量表示例（32）

第一章总则

第一条：

为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：

绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：

绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：

绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：

员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：

本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期

（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体

规定。

第七条：

本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：

各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评

估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支

持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填

写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管

理者必须随时与下属进行沟通。

（华为绩效考核与,为绩效管理制度）

第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：

绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

制定绩效计划

组织绩效监控

进行绩效评价

开始绩效反馈

设计绩效面谈

制定绩效改进计划

第二条：

制定绩效计划：

1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商

的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

业绩目标、行为目标、管理目标、个

人发展目标。

3、非管理职能职位的考核内容包括：

业绩目标、行为目标、个人发展目标。

4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定

每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。

第三条：

管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩

效管理积累客观依据。

第四条：

各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第五条：

在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方

共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和

目标任务指导书。

第六条：

考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。

第七条：

人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。

第八条：

考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。

（华为绩效考核与,为绩效管理制度）

第三章绩效管理作业流程

流程图权责单位

说明相关表单研发部门业绩指标等级

量表或修改草案

↓

工作量考核制定修改

↓

沟通达成共识

↓

ON

↓OK

研发部门业绩指标等级

量表资料管理

↓

按目标开展工作

↓

记录提交相关信息

↓

自我评估

↓

绩效沟通

↓绩效评估↓工作量考核计算↓NO↓OK交人力资源中心审核存档↓考核结果应用↓评估结果分析↓是否完成人力资源中心事业部经理、人力资源中心事业部经理、人力资源中心分管高层领导人力资源中心

事业部经理

统计负责人

事业部经理

事业部经理、人力资源

中心

人力资源中心人力资源中心

分管高层领导

绩效主管

薪资专员

人力资源中心或评估人

人力资源中心或评估人3.13.23.3

3.43.5

3.63.73.83.93.103.113.12

3.133.14

3.15

3.16

岗位说明书

目标设定表（研发部）

研发部门业绩指标等级量表

信息记录表格

行为观察量表

行为观察量表

行为观察量表

行为观察量表

3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：

审核

审核

调整KPI