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我国企业股权和分红激励对策探析论文
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我国企业股权和分红激励对策探析
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我国企业股权和分红激励对策探析
摘要
近年来，企业股权和分红激励，已日益成为国家经济政治的兴趣点和一个世界性的研究课题。
本文从我国的企业股权分红激励问题入手，阐述了我国股权分红和股权激励主要存在的一些问题，如我国上市公司与成熟资本市场相比存在现金分红普遍偏低的问题、股利支付方式中不分配和现金分红较少,送股较多等。
从我国的企业股权分红激励政策问题入手，分析了激励分红问题产生的原因，并在此基础上提出了解决对策，如增强企业管理体制、采用股息支付率指标、引进类别股东表决机制等。
因为我国企业股权和分红激励问题已受到越来越多的人关注，所以本文将对此进行研究讨论，以顺应国家经济政策的发展需要。
关键词：
股权；分红激励；存在问题；对策分析
Ourcountryenterpriseequityanddividendincentivecountermeasureanalysis
Abstract
Inrecentyears,theenterpriseequityanddividendincentive,hasincreasinglybecomeanationaleconomicandpoliticalinterestsandaworldwideresearchsubject.Thisarticleobtainsfromtheequityincentiveproblemsofshareoutbonusofenterprisesinourcountry,thispaperexpoundstheequitydividendsandequityincentivemainproblems,suchaslistedcompaniesinChinacomparedwiththematurecapitalmarketexiststheproblemofcashdividendsgenerallylow,dividenddistributionandlesscashdividendpayment,sendingsharesmoreandsoon.Fromtheenterpriseequityshareoutbonusincentivepolicyofourcountry,analyzestheincentivebonusreasons,andputsforwardcountermeasuresonthebasisofthis,suchastheenhancemententerprisemanagementsystem,adoptsthedividendpaymentrate,theintroductionofcategoryshareholdervotemechanism,etc.Becauseourcountryenterpriseequityanddividendincentiveproblemhascaughttheattentionofmoreandmorepeople,sothisarticlewillbediscussedinthisstudy,tosuittheneedsofthenationaleconomicpolicydevelopment.
Keywords:
Stock Rights;Shareoutbonusincentive;SomeProblems;CountermEasureAnalysis
1引言
随着经济全球化发展和国企改革的深入，制定完备的企业估计激励分红政策是我国公司在激烈的世界经济竞争中得以生存和发展的必备条件，也是提高公司企业核心竞争能力的重要组成部分。
然而目前，我国企业股权激励分红政策仍存在诸多问题，各地频发的股权激励分红政策不完善事件说明多数公司的激励分红政策完全不能适应现代企业制度的需要。
本文就此进行了探讨和分析，并提出相应的解决对策。
2我国企业股权的基本概述
2.1股权的含义及实质
1、股权是一种法律规定和确定的权利。
股权是股东作为出资的财产权，出资前是股民个人所有的财产，同时在未出资前股民享有绝对意思自由支配的权利，一旦投资于公司就成为该公司股东，受公司章程约束，享有公司章程规定的权利，同时履行公司章程规定的义务。
因此笔者认为股权系所有权范畴，受民法和特别法调整（指公司法、及有关股票、相应公司章程、规章）。
但不能等同于财产权，也不能脱离财产权，两者具有不可分割性。
2、股权是一种财产性质的权利。
股权最大的本质核心应当是财产利益追求。
股权具有财产权的性质并且系其本质属性，这是股民将财产作为投资作资本收益的目的所在。
3、股权是一种综合性的权利。
（1）股权在公司经营中，股东在财产上享受收益权利，承担潜在亏损风险。
（2）股权份额在公司中决定股东的地位。
股东地位以股东所拥有公司股权的份额作为唯一确定标准，股权所拥有份额能直接左右公司的经营决策，最终决定公司盈利还是亏损，导致股东财产权益是增还是亏损。
股份多少决定了股东在公司地位，在公司中享有权力大小，这不仅是股权权限表现，也是股权权利的组成部份。
（3）股权在公司中表现为股东享有表决权、选择权、公司经营决策权。
4、股权是一种可以支配的权利、请求的权利的集合。
股东股权权能组成主要包含投资收益、公司决策、表决、知情、质询以及投资转让权等等。
5、股权是一种可转让、可认购的权利。
综上，股权是基于我国民法和公司法等法律、法规规定的，享有民事权利能力和民事行为能力的主体依法出资的，以实现一定经济利益为目的的，具有可支配、可请求和转让、流通的特殊财产权利。
股权、物权、债权、知识产权均系所有权下财产权范畴，完整组成了财产所有权制度。
2.2我国企业股权的结构
股权结构是指股份公司总股本中,不同性质的股份所占的比例及其相互关系。
股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。
基于股东地位而可对公司主张的权利，是股权。
股权结构体现了公司股东的构成，包括股东的类型及各类股东持股所占比例。
股权结构同公司治理结构之间存在着密切的联系，各种治理模
股权结构是公司治理结构的基础，公司治理结构则是股权结构的具体运行形式。
不同的股权结构决定了不同的企业组织结构，从而决定了不同的企业治理结构，最终决定了企业的行为和绩效。
股权结构有不同的分类。
一般来讲，股权结构有两层含义：
第一个含义是指股权集中度，即前五大股东持股比例。
从这个意义上讲，股权结构有三种类型：
一是股权高度集中，绝对控股股东一般拥有公司股份的50%以上，对公司拥有绝对控制权；二是股权高度分散，公司没有大股东，所有权与经营权基本完全分离、单个股东所持股份的比例在10%以下；三是公司拥有较大的相对控股股东，同时还拥有其他大股东，所持股份比例在10%与50%之间。
第二个含义则是股权构成，即各个不同背景的股东集团分别持有股份的多少。
在我国，就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。
从理论上讲，股权结构可以按企业剩余控制权和剩余收益索取权的分布状况与匹配方式来分类。
从这个角度，股权结构可以被区分为控制权不可竞争和控制权可竞争的股权结构两种类型。
在控制权可竞争的情况下，剩余控制权和剩余索取权是相互匹配的，股东能够并且愿意对董事会和经理层实施有效控制；在控制权不可竞争的股权结构中，企业控股股东的控制地位是锁定的，对董事会和经理层的监督作用将被削弱。
3我国企业分红激励政策的基本概述
3.1分红激励的定义
分红权激励是企业股东将部分分配利润奖励给为企业发展做出突出贡献的科研管理骨干的激励方式，主要采用岗位分红权和项目收益分红两种方式。
基本原理分为定股、定人、定时、定价、定量。
3.2分红激励政策的利弊
3.2.1分红激励政策的利
吸引外来人才为我所用
“股权和分红激励试点政策蕴育着巨大的含金量，高新区在对外招商和推介项目时不遗余力地宣传该政策，尤其是对于国有企业及科研院所的骨干人员，让他们感受到我市的政策吸引力。
”高新区有关负责人说，股权和分红激励为招才引智提供了一块金字招牌。
目前，国内也仅北京中关村、武汉东湖、上海张江及合芜蚌四个试验区享有该政策，而在皖江示范区建设的双重叠加效应下，对于促进我市承接高端产业转移具有重要意义。
对于企业来说，依托政策，挖掘同领域掌握核心技术的人才，实现更大发展。
助推建立现代企业制度
股权和分红激励的前提是企业持续盈利，而且要跻身高新技术企业，或者是以科技成果作价入股的企业以及省级以上创新型企业、技术中心企业、工程技术研究中心企业、工程研究中心企业、重点实验室企业、省自主创新品牌示范企业、博士后工作站企业。
对于想列入试点的企业来说，完善公司治理结构，建立现代企业制度无疑是要首先做的功课。
股权和分红激励政策还具有约束作用。
股权激励可采取期权形式，即企业授予激励对象约定未来一定期限内预先确定的行权价格购买本企业一定数量股份的权利，这样可以稳定高级管理人员和技术骨干等关键人才，并且赋予其期权，增强关键人才的主人翁意识，促使其积极主动地按照企业长远发展战略去创新创造。
3.2.2分红激励政策的弊
通过分红激励来吸引和留住人才、鼓励创新无可非议，类似的激励手段早已被广泛运用，有章可循。
不过，分红权激励机制推出后，仍有不少争议。
具体争议体现为三点。
一、收入分配的争议。
有观点认为，央企有特殊背景，企业业绩更多是依靠国家的资源，此前大家就已经在质疑央企福利高、薪酬高。
尤其是在社会热议的收入分配改革方案迄今仍在“只闻楼梯响”的阶段，分红权激励只会加深大多数被排除在外的民众对社会不公的感觉。
事实上，由于央企高薪，不但没有缩小反而扩大了收入差距。
其担忧体现为：
在央企治理结构、监督与制约以及考核用人机制尚未健全的情况下，如何确保分红权激励机制的科学性，防止被扭曲成为扩大央企员工高薪现象。
二、鼓励科技创新的争议。
有观点认为，真拿出数以亿计甚至更大数字的利润用作科技骨干人员和管理人员分红，激励效果可想而知。
更何况，身在央企本身就意味着稳定的高收入、高福利。
可以说，这种激励的力度是私人企业远不能比的。
同时，也远远超过运用科技成果创业致富带来的吸引力。
其担忧体现为：
央企的慷慨分红，必定会吸引科技人才大量回归“体制”，这对整个社会的个性和创新精神有着巨大的杀伤力。
试想，如果能进入一家有稳定收入和高福利的单位，并且可以获得企业可观的分红回报，人们还会选择独立创业吗?
还会为了那些不知道什么时候兑现的股权激励，去效力私人企业吗?
三、13亿股东谁来“激励”的争议。
有观点认为，10%的红利最高上交比例及一少部分用于社保等公共支出，足以说明央企对13亿股东很小气，自我“激励”却很大方，甚至有央企员工自曝：
单位为找不到发钱名目而发愁。
4我国企业股权和分红激励对策的探析
4.1如何实施股权和分红激励政策
实施企业股权和分红激励政策，应当根据“统筹兼顾、因企制宜、稳步推进、规范实施”的原则，既要营造科技创新的政策环境，激发技术人员和经营管理人员开展自主创新和实施科技成果转化的积极性，又要依法维护国有资产权益，保障企业职工的合法权益，促进企业可持续健康发展。
在实施步骤、方式、范围上，不搞“一刀切”，不能急于求成，不能形成新的“大锅饭”分配体制。
4.2实施股权和分红激励政策的好处
实施企业股权和分红激励政策，对于探索企业分配制度改革，建立有利于自主创新和科技成果转化的中长期激励分配机制，充分发挥技术、管理等要素的作用，推动高新技术产业化，具有重要意义。
实施企业股权和分红激励政策，有利于企业自主创新和科技成果转化的激励分配机制，调动技术和管理人员的积极性和创造性，推动高新技术产业化和科技成果转化。
如何让技术转化为财富，正是股权和分红激励破题的核心。
根据《意见》，对科技成果转化可采取持续性分红、一次性分红、岗位分红等多种形式。
持续性分红主要是针对企业以科技成果实施产业化、合作转化、作价入股3种情形，在产业化项目开始盈利后的3至5年内，按项目净收益的5%—30%对关键科技人员实施激励。
一次性分红主要是针对企业对外转让科技成果时，及时提取转让净收益的20%—50%对关键人员实施激励。
岗位分红主要是针对大中型企业实施重大科技成果产业化中不同岗位的重要性和贡献，实施不同标准的岗位分红激励。
这意味着，只要科技人员拥有可转化成果的技术，可通过不同途径实现自己的价值。
吸引外来人才为我所用
“股权和分红激励试点政策蕴育着巨大的含金量，高新区在对外招商和推介项目时不遗余力地宣传该政策，尤其是对于国有企业及科研院所的骨干人员，让他们感受到我市的政策吸引力。
”高新区有关负责人说，股权和分红激励为招才引智提供了一块金字招牌。
目前，国内也仅北京中关村、武汉东湖、上海张江及合芜蚌四个试验区享有该政策，而在皖江示范区建设的双重叠加效应下，对于促进我市承接高端产业转移具有重要意义。
对于企业来说，依托政策，挖掘同领域掌握核心技术的人才，实现更大发展。
助推建立现代企业制度
股权和分红激励的前提是企业持续盈利，而且要跻身高新技术企业，或者是以科技成果作价入股的企业以及省级以上创新型企业、技术中心企业、工程技术研究中心企业、工程研究中心企业、重点实验室企业、省自主创新品牌示范企业、博士后工作站企业。
对于想列入试点的企业来说，完善公司治理结构，建立现代企业制度无疑是要首先做的功课。
股权和分红激励政策还具有约束作用。
股权激励可采取期权形式，即企业授予激励对象约定未来一定期限内预先确定的行权价格购买本企业一定数量股份的权利，这样可以稳定高级管理人员和技术骨干等关键人才，并且赋予其期权，增强关键人才的主人翁意识，促使其积极主动地按照企业长远发展战略去创新创造。
4.3激励对象是哪些
1、具有潜在的人力资源尚未开发2、工作过程的隐藏信息程度3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
经邦三层面理论：
1、核心层：
中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：
红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：
绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
5我国企业股权和分红激励对策的案例分析
案例：
隆平高科的股权激励政策
企业简介
隆平高科是由湖南省农业科学院、湖南杂交水稻研究中心、袁隆平院士等发起设立、以科研单位为依托的农业高科技股份有限公司，公司成立于1999年6月，是一家以光大袁隆平伟大事业，用科技改造农业，造福世界人民的农业高新技术企业，成立之初注册资本1.05亿元。
2000年5月发行A股，2004年12月，长沙新大新集团有限公司受让湖南省农业科学院的全部国有股权，成为公司控股股东2006年完成股权分置改革，成为完全市场化运作的现代上市公司。
公司以杂交水稻为核心，以种业为主营业务方向，以农技服务创造价值。
股权激励概述
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励的模式有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购、帐面价值增值权。
隆平高科股权激励政策的实施
激励对象。
根据法律、职务、考核等条件，确定激励对象的范围为：
公司的董事（不包含独立董事）、高级管理人员及公司核心经营管理、业务人员。
标的股票来源、股票数量。
隆平高科授予激励对象1575万份股票期权，每份期权拥有在自授权日起四年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股隆平高科股票的权利。
1）股票来源：
公司以股票期权的方式实行股权激励计划。
本次激励计划多设计的标的股票来源为隆平高科向激励对象定向发行1575万股隆平高科股票。
2）股票数量：
股权期权数量为1575万份；涉及的标的股票种类为人民币A股普通股；
涉及的标的股票总额为1575万股；标的股票占当前隆平高科股本总额的10%。
3）预留期权数量：
股票期权数量为1575万份，其中1455万分在股东大会通过后在董事会确定的授权日授予激励对象，其余120万分期权预留给在本期股权激励计划有效期内还将可能授予期权的激励对象。
指标
净资产收益率
（比上年%）
主营业务利润
（比上年%）
主营收入增长率
（比上年%）
2009
5.21（0.36）
83165400（15.96）
1054749535（-2。
46）
2008
4.85（0.09）
71717810（41.8）
1081301740（51.9）
2007
4.76（0.43）
50575570（-76.2）
712064791（24.9）
2006
4.33
213215624
948305665
以上图表显示，隆平高科净资产收益率2007年比上一年增长0.43个百分点，2008年度比2007年同比增长了0.09个百分点，2009年比2008年增长了0.36个百分点。
隆平高科主营业务利润在连续3年中出现了较大的波动，主营业务利润2007年比2006年降低了76.2%,降幅比较大，2008年比2007年增长41.8%，增幅比较大，2009年增长幅度小于2008同期，增长15.96%。
其主营业务收入也出现了比较大的波动：
主营业务收入2007年较2006年降低24.9%，2008年大幅度增加，上升了51.9%，2009年度下降了2.46%。
指标
净资产
每股净资产
每股收益
净利润
净利润增长率
2009
11601144
3.42
0.175（10.76）
4847.0288
10.7
2008
109592.68
4.35
0.158（-11.2）
4376.933
-11.27
2007
104991.56
6.67
0.178（24.6）
4933.0822
30.02
2006
102523.33
6.51
0.236
3794.072
以上图表显示，公司每股收益2007年度与2008年度都呈下降趋势，分别比其上年同期降低了24.6%和11.2%，2009年比2008年增长了10.26%。
净利润增长率如图所示，2007
年大幅增长30.03%，2008年又降低了11.27%，2009年又回升了10.07%。
从这些数据我们可以看出，隆平高科的经营业绩并不十分稳定，特别是实行股权激励前后，指标变化幅度较大。
对此，公司这样解释：
“2007年，种子行业处于周期性行业低谷，隆平高科通过科研创新、产业并购等方式，巩固了公司在行业内的领先地位；另外，通过资本市场、土地转让等投资收益，在行业低迷的不利大环境下完成了股改业绩承诺。
2年，隆平高科完成营业收入7.12亿元，较上年同期减少2.4亿元。
其中原因为2007年公司主动调整产品结构，以及转让控股子公司湖南青竹湖置业公司的股权，房地产收入减少。
但与此同时，公司全年仍然实现净利润4933万元，较上年的3794万元增加1139万元，增长达到股改承诺的30%。
”
隆平高科期权激励计划的一个重要条件就是公司未来3年的业绩增长必须要保持一个较高幅度，即自2008年至2010年，隆平高科主营收入与主营业务利润必须分别比2007年增长不低于20%、40%和60%，才能获得股票期权的行权资格。
事实上，2007年隆平高科整体主营业务收入下降了24.9%，实际处于亏损状态,这使得承诺的兑现变得困难。
2008年状况也不容乐观，营业收入10.8亿，成本也大幅度提高，净利润较上年减少556.1万，并未达到预期。
小结
如今，隆平高科的股权激励政策已经被搁置。
从隆平高科的案例中我们可以看出，上市公司应该谨慎的选择是否使用股权激励政策。
股权激励政策可能在一段时间内给公司带来利润，但是如果在不恰当的时机下实施股权激励政策就有可能起到适得其反。
6当前我国企业股权和分红激励政策存在的问题以及解决建议
6.1企业股权和分红激励政策存在的问题
6.1.1我国上市公司与成熟资本市场相比存在现金分红普遍偏低
6.1.2股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致、过小的持股数量起不到激励效果、政企不分的情况下不宜实行股权激励。
6.1.3我国上市公司高管人员的薪酬设计不合理。
6.2企业股权和分红激励政策存在的问题的原因分析
1）国际成熟市场中的上市公司一般将其盈利的很大一部分用于支付股利,其中现金分红是公司最主要的股利分配方式，而我国却很少。
2）1.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。
公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。
而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。
由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制,经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。
股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。
国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。
2.过小的持股数量起不到激励效果。
有人对沪深两地上市公司作了实证分析¾,发现中国上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低,并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性,从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。
但是如何确定合适的持股数量,一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。
在具体的实施过程中,由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制,不可能大量购股,从激励成本考虑,也不可能给予过多的奖励股份。
而期权激励不需要经理人承担风险,所以相对来说,可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。
另一种观点认为,经理人持股不在于占总股本的比例大小,也不在于持股多少,关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财
产的比例,但实际上这是一厢情愿的想法。
经理人不会愿意接受过多的风险,而且即使经理人将其有限的资产投入企业,由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小,使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小,过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。
3.政企不分的情况下不宜实行股权激励。
政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。
当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不
合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。
3）我国上市公司高管人员的薪酬设计不
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