企业股权改革与股权激励.docx
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企业股权改革与股权激励
企业股权改革与股权鼓励：
【部鼓励股票类型】：
1、小干股：
只有分红权、不出资、离职无补偿，效劳多年后可转换为大干股。
为吸引大规模技术人员、管理人员加盟公司的方法。
2、大干股：
不出资、有分红、根据业绩及时间，多年后可转换成注册股，但退出时有约定。
方法有：
A〕继续分红6年后，自动退出股票；B〕按照约定的价格，由公司回购股票。
3、小湿股：
员工出资，投资到指定的公司，指定的公司再投向母公司。
员工离职时，按照事前约定退股。
方法有：
A〕同股入、同股出；B〕同股入、增值价格转换给新岗位人员。
4、大湿股：
公司根据资产的评估，按照不同的对象，确定不同的股价。
采用股票销售、增股、对赌等方法，让合作伙伴变成股东。
【具体操作方法】：
一、XX公司18个点鼓励法
二、根据业绩条件进展的股权鼓励法
三、小湿股股东入职法
四、病毒式扩股权鼓励法
五、对赌式扩股权鼓励法
六、股权销售法
一、XX公司18个点鼓励法：
【适用】：
XX公司
【比例说明】：
18个点，指公司经过两轮的股权鼓励，原始持股人依然持有67%以上的股份，具备控股权。
【操作方法】：
1、在公司开展的初期，XX公司员工的胜任力有待考察，需要与关键人才形成利益共同体；
2、但凡享有分红的成员，必须签订?
分红考核表?
、?
岗位任命书?
、?
目标责任书?
；
3、分红可以考核，考核的比例为总分红的40%；
4、完成工作要求及满足期限时，可转换为大干股或注册股。
【股权原那么】：
1、如果一个企业家，领导力弱，就不要轻易放弃控股权；
2、股权分散的公司，分裂的可能性比股权集中的公司高；
3、很多员工，战略能力与控制能力没有到达股东的资质，最正确方法为利润的分配与生涯的规划，而非股权的分配；
4、股权分散的前提为：
股东除资本能力外，还具有不可替代的里程碑式的经营能力；
【关于不同的人员股权鼓励的思路】：
1、公司的部管理人员，从基层员工上升为高管人员的，以小干股分红为主；
2、公司的核心关键人才，以大干股积分制换股为主；
3、公司的技术团队成员，以拿分红换小湿股或大湿股为主；
4、公司部股东的增股，以实价购置注册股为主；
5、公司优质的社会资源、历史功臣，以利润价值购置股票为主；
6、社会资金入股，以市盈利率核算为主；
7、行业整体技术团队或经营团队加盟，以对赌换股为主；
8、公司整体员工的全员持股，以股价购置为主。
【18个点分红方法例如】：
案例一：
初创期企业分红方法：
某公司新投资一家公司，其中参与该公司的发起人共三名，出资由A全部出资、且由A负责全部经营，由B负责产品、由C负责营销，组成核心三人团队的XX公司。
经分析，公司生存期最困难为创业初期，需要与B、C进展股权的合作。
合作的方法为：
小干股分红及对赌鼓励。
具体操作为：
1、A将其5%的股份给B、另外5%给C，即共出让10%为有限股权〔即只拥有分红权、却非注册股权〕；
2、当公司利润到达X、经营时间超过Y年时，A同意以1元的价格将其股权转让给B和C。
案例二：
已运营的XX公司〔部门制〕分红〔见MindManage〕
过去的薪酬构造：
✧营销部——由老板提供客户、业务经理或总监进展跟单，从而产生销售额。
所以，业务经理或总监提成少
✧生产部——收入由固定工资+年底红包组成，生产人员不具备任何创新性研发功能，只具备技术操作功能
✧采购部——收入由固定工资+年底红包组成，采购人员尽可能吃回扣，且从来不建立采购资料库
✧行政部——收入为固定工资，导致行政部人员责任、创新性、考核性、权力均无清晰界定与分析，沦为老板助理
✧财务部——收入为固定工资、局部年底红包，导致财务部只承当最根底账务工作，而不承当财务分析、核算等工作。
✧结果：
员工无责任、无压力、无目标、无分红，老板负责兜底。
分红的作用：
A）拿到分红、承当责任；
B）老板回归战略决策者角色，解放老板的操作时间
案例三：
XX公司中心制分红〔具体分配见MindManage〕
A）公司将28.5%总利润核算分红，分配给关键人才；
B）关键人才与公司签订?
目标责任书?
、?
对赌协议书?
〔第1年实现目标后，第2年再签订〕。
5年实现目标后，将分红转换为注册股；
C）公司目标分为保底目标、平衡目标、冲刺目标。
✧保底目标以下局部职能部门分红减半、业务部门分红按照绩效考核扣除40%；
✧保底目标与冲刺目标之间的业绩，进展绩效考核，与40%-50%分红挂钩；
✧冲刺目标以上局部，公司将冲刺目标以上局部利润，按照双倍比例进展分红〔即28.5%*2=57%〕，即各岗位均享受双倍分红。
分红时，职能部门扣除50%作为考核，年底统一考核后发放，另外的50%在季度发放；业务部门那么扣除40%于年底考核后统一发放。
【分红比例设定】：
Ø0-10%，由老板主导创业、且老板主导产品及营销；
Ø10%-20%，由老板全程参与公司经营管理，各部门完成部门目标；
Ø20%-30%，由老板负责制定公司战略，各中心负责产品、营销及关键里程碑式业务；
Ø30%-40%，由老板投资、团队负责利润及战略实现；
Ø40%-50%，由老板投资、团队负责专利性产品研发且开展前后端经营；
Ø50%-60%，由老板纯投资、监视及审计公司，经营团队全面经营。
【18个点的具体分配方法〔一〕】
岗位
总经理
营销总监
生产总监
技术总监
财务总监
18%
5%
5%
3%
3%
2%
第一年
--
--
--
--
1%
第二年
1%
1%
--
2%
--
第三年
1%
1%
1%
1%
1%
第四年
2%
2%
1%
--
--
第五年
1%
1%
1%
--
--
第六年
（注册股）
5%
5%
3%
3%
2%
【分红、期权、注册股的区别】：
1、分红指每年享受利润分红、但离职时无补偿；
2、期权指每年享受利润分红、离职时按照约定补偿，通常按注册资本百分比补偿；
3、注册股指每年享受利润分红，离职时依然享受一切股东权益。
【企业家组织】：
单倍体打不过多倍体。
一个优秀的企业，不是老板管理员工，而是一个企业家组织管理一个企业组织。
企业家组织：
1、小三O模式：
老板+营销总经理+产品总经理+运营行政总经理+财务负责人
2、大三O模式：
董事会主席+战略委员会+考核委员会+总裁+财务中心
3、大三O智库模式：
董事长+战略委员会+考核委员会+总裁+投资中心
4、投资审计战略模式：
董事长+投资中心+审计中心+融资中心
为什么老板辛苦？
因为没有企业家组织。
企业家组织，指由企业领袖负责公司文化与经营思想，企业董事会成员负责公司战略，企业家组织将公司战略进展落地实现的整体管理团队。
【企业关键人才64位布局图及股权鼓励】：
Ø一个战略家
股权鼓励：
原始入股
Ø三个战略实现者：
CEO、CTO、COO
股权鼓励：
分红+股权鼓励
Ø十个事业者：
控股公司总经理、参股公司总经理、工程部、事业部、产品中心、网络中心、独立公司总经理
股权鼓励：
对赌式股权鼓励、11个指标考核股权鼓励、股权认购
Ø五十个业绩操盘手：
产品交付、产品营销的操盘手
股权鼓励：
病毒式分子公司扩股权鼓励
二、病毒式扩分子公司股权鼓励法
【相关名词】：
1、开展备用金：
指本公司为了躲避风险、增加开展实力，将5%-10%的利润进展提留，作为开展备用金；
2、扩备用金：
指销售公司为了扩大市场、开设子子公司，将5%-10%的利润进展提留，作为专项扩使用；
3、子子公司：
指子公司培养人才、使用子公司扩备用金进展扩，所开设的公司；
4、星座管理：
指公司业务扩大时，将最重要的市场设为星座市场，在其周边开设子公司、子子公司。
星座公司作为统一管理、人才培养、产品交付的中心。
【扩要素】
1、一个子公司，错误的做法为与员工进展合伙投资，形成多个公司不同股东的现象；正确的做法为：
由公司统一开设子公司，对分子公司做股权鼓励，其鼓励比例与实际资产成反比。
2、案例一：
分子公司总经理奖励股份5%，但每季度分红为20%，即5%的股份分红+15%管理奖分红；
3、案例二：
分子公司总经理奖励期权股20%、分红20%。
期权股超过5年后，转为注册股；
4、案例三：
总公司注册分公司，分公司负责人〔即总经理〕分红20%，超过5年后总部奖励股本X股。
5、任职5年后的注册股处理方式：
A）子公司调总部，拿子公司注册股换总部股份；
B）A公司调B公司，拿A公司注册股换B公司注册股；
C）大公司调小公司，保存一局部原公司的注册股，同时获得新公司的股份；
D）小公司调大公司，直接换取大公司股份；
E）离职那么进展补偿，保存X年分红或直接回购。
【员工入资入股法】：
1、将资金投入投资公司，再以投资公司投资母公司的某种业务，价格为公司的傻瓜投资价〔即经营价值的2-4倍〕；
2、将员工的资金，成为风险傻瓜投资，直接投资到新业务独立公司〔而非母公司〕，计算股价法为未来年度收益比1:
0.5。
【病毒式扩员工奖励股份法】：
1、成立A子公司，由总公司占股80%、奖励员工A为20%，5年后转为注册股，并约定退出机制；
2、A公司开展后，并培养人才B，且拥有扩备用金，开设A1子子公司。
A1公司股权构造为：
A占股10%、B占股20%、总公司占股70%。
A与总公司为注册股，B为期权股；
3、B公司开展后，培养人才C，且拥有扩备用金，可开设B1公司。
B1公司股权构造为：
B10%、C20%、总公司为70%。
其中C为期权股，B和总公司为注册股。
4、A、B、C，于5年离职，按照约定进展象征性资金补偿；在5年调岗，可享受3-6个月原机构的继续分红；5年后离职，可以进展换取总部股份或只单纯为子公司纯股东分红。
关键点：
奖励员工的股本，与公司投资的资产成反比。
三、股票奖励与股票增发
【步骤】：
1、将公司股本按照1元/股的价格，计算出当下实际的股票价格。
如注册资本1000万，共1000万股，当下股价6.5元/股；
2、公司规定，增发的资格为：
A）技术工程师及培养的技术管理者；
B）事业部总经理；
C）控股公司总经理及核心管理人员；
D）子公司高管；
E）合作的专家、约定的突出奉献者；
F）社会投资者。
3、增发的标准为：
A）工程师及技术管理者为工程师标准以上；
B）管理人员为副总级以上；
C）合作专家为国顶尖技术标准以上；
D）突出奉献者符合公司约定的突出奉献品类；
E）符合岗位的业绩指标及绩效考核指标。
4、增发的数量为：
总股本为1000万股，增发股本总数不超过20%。
一次增发总经理级别为10000股、工程师级别为10000股、副总级别为2000-5000股；
5、入股条件〔公司原股东将业绩增长的利润局部，转为增发的股本入资，为业绩奉献者增发〕：
条件
要求
价值观
认同公司使命、产业、定位、文化
工程与公司战略高度一致
级别
管理人员为副总以上、集团高管为总监以上、专业人员为工程师以上
工龄
担任本岗位工作年限2年以上
业绩
到达岗位的绩效考核核心指标，且所属事业部或组织实现公司战略目标
人品
员工满意度，超过85%
纪律
公司规定的电网指标，违反次数在5次以
成长
每年业绩增长率平均超过20%以上；
专业人员具备专业资质
育人
培养直属下级及要求的人员，每年超过2人
比例
总经理级别为10000股、工程师级别为10000股、副总级别为2000-5000股
费用
A）奖励制，由原始股东分红转注册股；
B）扣除分红法
通常选A方案
电网
公司规定的电网、公司法、公司股权制度
案例一：
Intel公司
A）新的技术人员入职2年后，即根据公司绩效考核，不断的获得公司赠予的考核股。
一个工程师在Intel公司工作10年，累计拥有考核股60000股；
B）工程师还可根据自己的分红及工资，购置公司新增发股票，如用30%分红可购置15000股；
C）其中，考核股的规定为：
离职后分红6年，自动解除股票合约；增发的购置股可进展自由流通。
此方式的原理为：
A）Intel公司使用一个优秀的技术人员平均年限为13年，为此Intel公司支付离职技术人员6年分红；
B）Intel公司股票共分三类：
岗位考核赠予股、部股票增发股、市场流通股。
员工到达职级要求后，可享受此三类股票；
C）Intel公司股权鼓励的结果为：
占全球芯片市场95%份额，会聚世界最顶级研发人员，研发8纳米芯片〔中国国家技术为64纳米、美国国家技术为16纳米〕。
案例二：
某特殊面料企业
该企业生产防风服、帆船布料、探险服、航天宇航服、防弹服等特殊面料，每年约增发170万股，给核心技术人才、经管人才。
其中20万股为具备表决权的注册股、150万股为期权股〔离职5年分红后自动解约〕。
其结果为：
世界第一名的特殊面料企业。
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