人力资源管理课程教学大纲.docx
《人力资源管理课程教学大纲.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理课程教学大纲.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源管理课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲（理论类）
课程代码：
50020207课程类别：
专业课
总学时数：
80学分：
4
一、课程教学目标和基本要求
（教学目标，即课程任务：
本课程总体应该了解和掌握的基本知识或技能；
基本要求：
教学目标的展开）
二、教学学时分配
章次
各章名称
学时分配
讲授
习题
小计
第一章
人力资源管理概述
4
2
6
第二章
工作分析
6
2
8
第三章
人力资源规划
6
2
8
第四章
人员招聘
8
2
10
第五章
人员培训
8
2
10
第六章
绩效考核
8
4
12
第七章
薪酬管理
8
4
12
第八章
劳动关系管理
6
2
8
第九章
国际人力资源管理
4
2
6
总学时
58
22
80
三、教学内容
第一章人力资源管理概述
理论部分
教学目的和要求：
通过学习，认识人力资源的特点和作用，掌握人力资源管理管理的内容和作用，理解人力资源管理的基本原理，了解当代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别。
教学内容：
第一节人力资源概述
一、人力资源的概念
人力资源是指能够推动经济、社会发展的劳动者的能力的总称。
人力资源的数量与质量。
人力资源的三个层次：
人口资源、劳动力资源、人才资源。
二、人力资源的特点
与其他资源相比，人力资源具有以下主要特点：
能动性、时效性、再生性、社会性。
三、人力资源的地位和作用
人力资源是第一资源，在经济、社会发展中具有决定性的作用。
第二节人力资源管理概述
一、人力资源管理的概念
二、人力资源管理的作用
三、人力资源管理的内容
四、人力资源管理的基本原理
系统优化原理、能级对应原理、投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理。
五、人力资源管理的形成与发展
人力资源管理的形成与发展。
人力资源管理与传统人事管理的区别：
以人为本；把人力当成资本；把人力资源开发放到首位；人力资源管理部门被提高到组织战略高度来看待；人力资源管理部门被视作生产和效益部门
第二章工作分析
一、教学目的和要求
通过学习，认识工作分析的地位和作用，了解工作分析的程序和方法，明确工作说明书的内容。
二、课程内容
第一节工作分析概述
一、工作分析的含义
工作分析是对岗位的工作内容和任职资格进行研究和描述的过程。
二、工作分析的作用
工作分析是人力资源管理工作的基础。
做好工作分析具有多方面的作用。
三、工作分析的原则
进行工作分析应遵循客观性、科学性、实用性、变动性等原则。
第二节工作分析的程序与方法
一、工作分析的程序
工作分析的程序一般分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
最后阶段的成果是编写出工作说明书。
二、工作分析的方法
工作分析的主要方法有：
工作参与法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、典型事件法等。
第三节工作说明书
一、工作说明书的内容
工作说明书由工作描述和任职资格（又称职务规范）两部分组成。
工作描述的内容主要包括：
工作名称、工作职责、工作条件、工作环境、工作关系等。
任职资格主要包括：
一般要求、生理要求、心理要求等。
二、工作说明书的编写要求
一份好的工作说明书应具有清晰、具体、格式统一、内容协调、使用方便等特点。
第三章人力资源规划
一、教学目的和要求
通过学习，了解人力资源规划的含义和作用，认识影响人力资源需求的因素，掌握人力资源需求和供给的预测方法以及编制人力资源规划的方法。
二、课程内容
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是指通过科学地预测人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人员的过程。
二、人力资源规划的作用
人力资源规划的作用是：
有利于组织制定战略目标和发展规划、有利于人力资源管理活动的有序化、有利于更好地控制人工成本、有利于调动员工的积极性和创造性。
三、人力资源规划的主要内容
人力资源总体规划。
人力资源各项业务计划。
总体规划与业务计划的关系。
制定人力资源规划的基本要求
四、人力资源规划的程序
人力资源需求预测、人力资源规的目标与政策、人力资源规划的方案、人力资源规划的控制与评价。
第二节人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素
影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，外部因素也会产生影响。
主要因素有：
技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素如经济、技术环境、竞争对手等。
二、人力资源需求预测的方法
定性预测法，主要有：
现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、描述法等；定量预测法，主要有：
趋势分析法、回归分析。
各种方法的应用要点。
第三节人力资源供给预测
一、内部人力资源供给预测
人力资源供给预测的方法主要有：
马尔可夫分析法、人员替换单法、档案资料法。
二、外部人力资源供给预测
外部人力资源供给的来源。
预测外部人力资源供给时应考虑的主要因素。
第四节人力资源规划的编制
一、人力资源规划的编制
人力资源规划的编制的步骤是：
搜集资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员净需求、确定人力资源目标、制定具体规划
第五节人力资源规划的审核和评估
一、人力资源规划审核和评估的含义。
二、核和评估必要性的原因。
三、审核评估的方法。
第四章人员招聘
一、教学目的和要求
通过学习，了解招聘的作用，掌握招聘的原则、程序和方法。
二、课程内容
第一节人员招聘
一、招聘的含义
招聘是指组织为了发展的需要，按照一定的程序和方法，吸引、选拔和录用岗岗位所需要的人员的过程。
二、招聘的意义：
招聘是一个组织人力资源形成的关键；招聘是人力资源管理工作的一项重要的基础性工作。
它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。
三、招聘的原则
招聘中要坚持公开公平公正、效率优先、双向选择、提高效率等原则。
四、招聘的程序
广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用三个步骤。
第二节招聘计划
一、招聘计划的内容
招聘计划的内容包括：
招聘目的、招聘原则、招聘人数、招聘标准、招聘团队、招聘时间安排、招聘经费预算等。
二、招聘策略
招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择和招聘时的组织宣传策略。
第三节招聘的来源和渠道
一、内部来源和渠道
内部招聘的渠道主要有职位公告和职位投标、职位技术档案及雇员推荐三种
二、外部来源和渠道
外部招聘的渠道主要的有：
广告招聘、人才市场招聘、猎头公司推荐、校园招聘、网络招聘、推荐和自荐等。
不同招聘渠道各有其优缺点和适用范围，招聘者应根据企业规模、职位的类型和级别等进行合理灵活的选择。
第四节招聘筛选方法
一、初步筛选。
主要通过简历和招聘申请表进行筛选，以排除那些明显不合要求的应聘者。
二、笔试。
主要是测试应聘者的一般知识和素质。
三、面试。
是使用最广泛的一种招聘筛选方法。
四、心理测试。
心理测验的含义。
心理测验的种类：
能力测验、个性测验等。
五、情景模拟（也称评估中心），是新兴的一种筛选方法。
主要用于选拔和评估管理人员尤其是中高级管理人员。
主要方法有：
无领导小组讨论、公文处理、案例分析、角色扮演、管理游戏、拓展训练等。
第五章人员培训
一、教学目的和要求
通过学习，理解人员培训的意义，了解人员培训的原则和形式，掌握人员培训管理及人员培训的方法，了解职业生涯管理的意义。
二、课程内容
第一节培训的意义
一、人员培训的含义
人员培训的含义。
人员培训与常规学校教育的区别。
二、人员培训的意义
人员培训不仅对组织，对整个社会经济的发展都有着重要的意义。
第二节培训的原则和形式
一、人员培训的原则
人员培训应遵循以下原则：
理论联系实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励以及加强职业道德教育的原则。
二、人员培训的形式
人员培训的形式多种多样，按不同的标准可划分为不同的类型。
按培训与工作的关系可分为在职培训、非在职培训和岗前培训；按组织形式可分为正规学校教育、短期培训班及社会办学等；按培训目的可划分为学历培训、文化补习和自我修养等形式；按培训层次可划分为高级、中级和初级培训。
第三节培训的方法
一、人员培训的一般方法
人员培训的一般方法有自学、讲授教学、专题研究、讨论教学、案例教学及模拟教学法等。
各种教学方法中都有一些需要注意的问题。
二、现代培训方法介绍
现代培训方法的特点。
常用的现代培训方法：
沟通分析训练法（TA法）、管理网络法（MG法）及潜能开发法。
第四节职业生涯管理
一、职业生涯管理的涵义和意义
二、职业发展阶段
三、职业生涯路径
四、员工职业计划的制订
五、员工职业发展管理
第六章绩效考核
一、教学目的和要求
通过学习，认识绩效考核的意义，了解绩效考核的原则和特点，掌握绩效考核的种类、程序和方法。
二、课程内容
第一节绩效考核概述
一、绩效考核的涵义和特点
绩效考核的含义。
绩效考核的特点：
多维性、多因性、动态性。
二、绩效考核的意义
绩效考核的目标及实现。
绩效考核的功能：
管理功能、激励功能、学习功能、导向功能及监控功能。
三、绩效考核的原则
客观、公正、科学、简便的原则，注重实绩的原则，多途径分能级的原则，阶段性和连续性相结合的原则。
四、绩效考核的类型
根据绩效考核的性质、主体、形式、标准和时间，可以将绩效考核分为不同的种类型。
第二节绩效考核的程序
一、制定考绩标准
二、实施考绩
三、考绩结果的分析与评定
四、结果反馈与实施纠正
第三节绩效考核的方法
一、分级法
分级法的含义。
分级法的分类
二、量表考核法
根据设计指标的不同，一般有三种量表：
综合性指标量表、综合性指标与目标任务结合量表以及综合指标与部门评价指标结合量表。
三、关键事件法
关键事件法的含义及应注意的问题。
四、行为锚定评分法
行为锚定评分法的含义。
行为锚定评分法的优点。
五、领导行为效能测定法
领导行为效能测定法的测定对象是领导者。
CPM领导行为量表包括领导行为评价和单位工作情景状况评价两个方面，共十一个因素。
六、因素评定法
因素评定法的含义及具体做法。
因素评定的评定角度：
自我评定、同级评定、下级评定和直接领导评定。
第七章薪酬管理
一、教学目的和要求
通过学习，了解薪酬管理的基本思想、认识薪酬制度的主要形式、掌握新酬制度的设计原则、程序和方法。
二、课程内容
第一节薪酬管理概述
一、薪酬的定义
二、薪酬的作用
三、薪酬管理的内容
四、薪酬管理的原则
第二节工资管理
一、影响工资的因素
二、工资结构
三、工资制度设计的程序
四、工资制度设计的方法
第三节奖金
一、奖金的定义与作用
二、个人奖金及其管理
三、集体奖金及其管理
第四节福利
一、福利的特点与作用
二、福利的构成
三、福利的管理
第八章劳动关系管理
一、教学目的和要求
通过学习，了解劳动关系管理的意义，掌握劳动合同的重要性和订立，认识劳动争议的影响因素和解决方法。
二、课程内容
第一节劳动关系概述
一、劳动关系概念
二、劳动关系结构
三、加强劳动关系管理的重要性
第二节劳动合同
一、劳动合同
二、劳动合同的订立
三、劳动合同的修订
第三节劳动争议
一、劳动争议的类型
二、劳动争议的影响因素
三、劳动争议的解决
第九章国际人力资源管理
一、教学目的和要求
了解国际人力资源管理的现状和发展趋势，掌握不同类型国家人力资源管理的模式和特点，认识跨国公司人力资源管理的特殊性。
二、课程内容
第一节国际人力资源管理概述
一、国际人力资源管理的现状
二、国际人力资源管理的发展趋势
第二节不同类型国家人力资源管理的模式和特点
一、美国人力资源管理的模式和特点
二、日本人力资源管理的模式和特点
三、德国人力资源管理的模式和特点
第三节跨国公司人力资源管理
一、跨国公司人力资源管理的复杂性
二、跨国公司人力资源管理的方式
三、跨国公司人力资源管理的职能
四、考核方式
本课程考核方式：
考试
五、推荐使用教材及主要教学参考书
推荐使用教材：
何娟主编：
《人力资源管理》，天津大学出版社，2000年。
主要参考书：
[1]陆国泰：
《人力资源管理》，高等教育出版社，1999年；
[2]梁裕楷等：
《人力资源开发与管理》，中山大学出版社，1999年。
本大纲主撰人：
荣小培
审稿人：
刘宁
完成时间：
2015年12月
升级会员 