职级职等薪酬管理制度.docx
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职级职等薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度
1.0目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。
2.0适用范围
公司全体员工
3.0定义与内容
3。
1岗位序列
3.1。
1岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：
管理序列（M类）、专业序列（P类）.
3.1。
2管理序列（Management简称M类）：
适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、
业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队
工作达成业绩目标.例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。
3.1.3专业序列（Professional简称P类）：
适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采
购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。
专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过
个人努力达成业绩目标。
例如，工程师，技术员,专员，助理，文员等。
3。
2职等
3。
2.1定义:
指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3。
2.2划分：
M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。
3。
2.3职等职级图
职等职级图
职等分级管理序列M专业序列P
岗位级别职务等级职称职务等级职称
BAND12决策层M7总经理
BAND11M6副总经理
BAND10高层管理M5总监
BAND9M4经理
BAND8M3副经理
BAND7M2主管P7高级工程师
中层管理
BAND6M1副主管P6中级工程师
BAND5P5初级工程师
BAND4P4高级专员
基层
BAND3P3专员
BAND2P2助理
BAND1P1实习生
3.2。
4职等薪酬带宽
M1—M7薪酬带宽
序列职级薪酬带宽
M7总经理50k以上/
M6副总经理35k-50k15000
M5总监25k—35k10000
M4经理18k—25k7000
M3副经理15k-18k3000
M2主管12k—15k3000
M1副主管10k-12k2000
P1—P7薪酬带宽
序列职级薪酬带宽
P7高级工程师15k—20k5000
P6中级工程师12k—15k3000
P5初级工程师10k-12k2000
P4高级专员8k-10k2000
P3专员6k-8k2000
P2助理4k-6k2000
P1实习生3k—4k1000
3。
3职级
3.3。
1定义:
根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3。
3.2划分：
除BAND1，BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低.职级
对应的薪酬如下:
职级对应薪酬表
序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬
M7总经理50k以上//50k以上
A50000
M6副总经理35k-50k15000
B45000
C40000
A35000
M5总监25k-35k10000B31600
C28300
A25000
M4经理18k—25k7000
B22600
C20300
A18000
M3副经理P7高级工程师15k-18k3000
B17000
C16000
A15000
M2主管P6中级工程师12k—15k3000
B14000
C13000
A12000
M1副主管P5初级工程师10—12k2000
B11200
C10600
A10000
P4高级专员8k-10k2000
B9200
C8600
A8000
P3专员6k—8k2000
B7200
C6600
A6000
P2助理4k-6k2000B5200
C4600
P1实习生4k0/4000
3。
3。
3定级：
新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4职级升降
3。
4。
1“271”评选
能力分级人数比例定义说明职级
卓越的20％超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A
271评选
优秀的30%完全胜任该职位
良好的40％具备胜任该职位的潜力,但需要通过阶段性的
B
合格的10%工作实践和能力提升才能完全胜任C
3。
4.2评选方法参照年度评估方案。
（需另制定）
3.4.2晋升
3.4。
3.1晋升规则：
原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职
等，且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4.3。
2晋升准入资格：
即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”
类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3。
4。
3。
3晋升评估标准：
资质绩效指标管理指标（仅限M类）
晋学历司龄本岗任不良本期
升（不低（不少职时间记录271业绩指标人才培养员工流失
至于）于）（不少于）
BAND3大专1.0Y1.0Y无2同岗位排名前20%//
BAND4大专1.0Y1.0Y无2同岗位排名前20%//
BAND5大专1.0Y2.0Y无2同岗位排名前20%//
BAND6大专1。
0Y2.0Y无2同岗位排名前20％至少培养出梯队1人无群体性离职
BAND7本科1。
0Y2。
0Y无2同岗位排名前20％至少培养出梯队2人无群体性离职
BAND8本科2.0Y2。
0Y无2同岗位排名前20％至少培养出梯队2人无群体性离职
BAND9本科2。
0Y3.0Y无2同岗位排名前20％至少培养出梯队3人无群体性离职
BAND10本科2。
0Y3.0Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队4人无群体性离职
3。
4。
3。
1晋升周期:
每年10月份
3。
4。
4降级
3.4。
4.1降级规则：
员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1"类,触及公司红线及其他公司规定
的情况。
3。
4.4.2降级周期:
无固定周期。
3.5薪酬调整
3.5.1定义：
指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应
调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
3.5。
1.2转正调薪：
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后,按照实际转正时间调整为转
正薪资，享有正式员工的同等福利。
3.5.1.3异动调薪:
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。
3.5.1。
4晋升调薪:
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
3。
5.2调薪方案：
采用年度调薪的方式。
全员性的长期性激励,保持薪
7月份调薪普调跟随型薪酬策略
酬福利的一般性竞争力
特定人群（20%优秀员工）的
10月份调薪点调领先型薪酬策略
长期激励,保证优秀员工薪酬
的领先，跟随公司长期发展
4。
0附则
本规定自2019年5月21日起生效，人力资源部保留对本规定的解释权。
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