医院绩效管理制度确认.docx
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医院绩效管理制度确认
绩效管理制度
（确认稿）
2009年08月
绩效管理制度
第一章总则
第一条绩效管理是指通过对医院的运营目标进行分解，设定各级的绩效目标，对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评，从而将个人、部门与医院目标有机结合，提高医院整体绩效，促进员工发展和增强医院竞争力的过程。
第二条绩效管理的目的
1、保障组织有效运行，提升医院整体绩效，营造一个既能充分发挥广大员工潜能，又能大力提高医院核心竞争能力的良好氛围，使个人目标、部门目标和医院的目标保持一致。
2、对绩效实现过程进行管理，考评部门及员工绩效目标的实际完成情况，对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供帮助。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工的工作热情和提高员工工作效率。
4、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持医院人力资源的活力和竞争力。
第三条本制度适用于医院各类人员的绩效管理工作。
第二章绩效管理过程
第四条
战略规划、运营目标、部门职责
绩效管理由以下几个环节构成（参见流程图）：
绩效考评结果使用
改进绩效
职工发展/培训管理
薪酬调整/浮动工资发放
晋升与调配
绩效期间
绩效计划
活动：
与责任主体一起确定绩效目标、发展目标和行动计划
时间：
新绩效期间的开始
绩效实施与管理
活动：
观察、记录和总结绩效；就问题进行沟通、反馈，提供指导建议
时间：
整个绩效期间
绩效反馈
活动：
就绩效考评结果与责任主体进行沟通
时间：
绩效期间结束时
绩效考评
活动：
考评责任主体的绩效
时间：
绩效期间结束时
图1绩效管理流程图
1、
医院战略规划、运营目标是绩效管理的基础，也是整个绩效管理过程的输入。
运营目标是医院战略规划的细化与具体落实。
利用平衡计分卡将医院战略规划细化分解到部门和个人，建立医院的关键业绩指标体系，医院运营目标的实现由关键业绩指标的完成来体现。
2、各级责任主体为完成医院分解下来的运营目标，必须根据部门职能/岗位职责制定绩效计划及衡量标准，形成各级责任主体的绩效目标，便于绩效管理的实施。
3、绩效实施与管理是指责任主体根据制定的绩效计划开展工作，努力实现绩效目标的过程。
在实施期间，上级记录责任主体的工作表现，同时不定期进行沟通、反馈，对发现的问题提出改进建议。
4、绩效考评是绩效管理的重要环节，是对责任主体在考评期间绩效目标的完成情况进行考评的过程。
通过绩效考评，肯定成绩，找出不足，为下一考评期间的绩效改进提供指导。
考评结果由绩效考评办公室存档。
5、绩效反馈是根据考评结果与责任主体就本次绩效计划开展情况进行正式的回顾和沟通，肯定成绩、分析问题、制定改进计划的过程。
6、绩效考评结果应用是整个绩效管理过程的输出，以实现绩效改进、员工发展和培训、薪酬调整、浮动工资发放及晋升调配等多项管理目标。
第五条管理职责划分
医院的绩效管理需要全体管理者和员工共同参与，各个部门和员工都要各司其职，充分发挥各自的作用。
为了加强绩效管理，成立医院绩效考评小组，组长由院长担任，成员由副院长、副书记和医务科、护理部、财务科、药剂科、器械科、办公室的负责人组成；绩效考评小组下设绩效考核办，与护理部合署办公。
1、医院绩效考评小组：
●审定绩效管理的有关规章制度；
●核定各部门的绩效指标，审定每个部门各考评项目（指标）的衡量标准及权重，对医院和部门绩效完成情况进行考评；
●对绩效管理不规范的现象及员工申诉问题研究处理。
2、医院领导：
●设定战略目标、审批战略规划及确定年度运营目标，依靠绩效报告，关注绩效完成情况，对医院资源进行优化配置，协调内外部各种利益关系，及时提供关键资源和重点支持。
●副书记负责各科室劳动纪律、医德医风和廉政建设信息数据方面的收集、提供与考核，这部分职能放在办公室。
3、绩效监管部门：
财务科：
负责汇总、审核、提交各部门业务量、收入、成本费用等指标的完成情况，并按时提交绩效考核办。
绩效考核办：
●负责医院经营目标的编制；
●组织医院、部门运营计划及绩效指标的制定、下达及考评；
●对各部门的经营管理过程进行监控；
●汇总各部门绩效指标的完成情况。
●草拟、组织修订医院绩效管理制度；
●负责个人考评的管理，对各部门的绩效考评工作进行培训与指导；
●对各部门绩效考评过程中面谈、考评评定、审核调整、汇总等环节进行监督与检查；
●协调与处理各级员工关于绩效考评工作的申诉工作，对考评过程中不规范行为进行纠正、指导；
●定期对各部门考评工作情况进行通报等。
根据考评结果核定并发放薪酬。
护理部：
负责护理质量管理和院内感染控制，负责护理质量、感染控制、护理安全、现场管理等指标的考核评价，并按时提交绩效考核办。
医务科：
负责医疗质量和医疗安全管理，负责床位使用率、药比、医疗质量与医疗安全等指标的考核、评价，并按时提交绩效考核办。
药剂科：
负责处方质量管理，负责临床科室处方质量地考核、评价，并按时提交绩效考核办。
器械科：
负责器械设备维修与管理，负责各临床、医技科室器械设备使用与管理情况的考核与评价，并按时提交绩效考核办。
办公室：
负责医德医风、廉政建设和劳动纪律的考核评价，并按时提交绩效考核办。
4、各部门主任
●与主管领导进行沟通、面谈，确定本部门的考核方案（或考评表）；
●负责向医院考评小组沟通、汇报本部门绩效目标的完成情况。
●与下属员工一起制定员工月度绩效计划和考评方案；
●在工作期间，随时或定期对员工予以指导、激励及反馈，帮助员工完成绩效目标；
●负责所属员工的绩效考评；
●负责与所属员工的绩效面谈工作，帮助员工制定绩效改进措施。
6、员工：
与直接上级一起制定自己的工作计划和绩效目标；努力完成既定的绩效目标；遵守医院的绩效管理制度，积极与上级进行绩效沟通和面谈；在上级的帮助和指导下，制定个人改进计划，不断提高自身能力和绩效水平。
第三章绩效计划的制定
第六条医院绩效计划的制定
1、医院绩效计划制定的基础是医院的战略规划、每年的战略目标、运营管理目标、重点工作计划、客户及政府主管部门的要求；
2、绩效考核办每年12月15日前编制出医院下一年度《医院绩效考评表》，经医院考评小组审批后下发至各部门；绩效考核办每月30日下发经审批的医院次月《医院综合计划》（含医院运营指标计划、医院重点工作计划及各部门重点工作计划）及月度《医院绩效考评表》。
第七条部门绩效计划的制定
1、部门绩效计划制定的基础是医院每年的战略目标、运营管理目标、本部门的职责、客户需求及上级领导要求。
2、各部门每年12月20日前根据医院下一年度医院运营管理目标编制出下一年度《部门年度绩效考评表》，报绩效考核办修订。
经医院考评小组审定并与各单位负责人共同签字后生效。
3、各部门次月度绩效计划由其负责人主持制定初稿，然后与医院分管领导进行沟通确认，双方对绩效指标、考评标准及权重达成共识，形成《部门月度绩效考评表》，于每月25日报绩效考核办汇总平衡、审核，报医院考评小组审定后执行。
第八条个人绩效计划的制定
1、员工绩效计划制定的基础是部门工作目标、本岗位职责、客户及上级领导的要求及员工对上一考评期间的绩效计划执行情况的分析总结。
2、员工绩效计划在直接上级的指导下，每月25日制定出本人次月绩效计划初稿。
3、直接上级与员工双方就该计划进行沟通，双方对绩效目标、考评标准、权重、时间要求及资源保证等几个方面达成共识，进行必要的修改和补充。
次月3日前，双方对已达成共识的绩效计划进行确认，填写绩效考评表，作为该考评期间的依据。
第四章绩效的实施
第九条责任主体要根据考评期初确定的绩效计划开展工作，努力完成各项绩效指标。
第一十条直接上级要及时掌握绩效计划执行情况，对责任主体进行工作指导，就绩效执行状况进行及时沟通，每周与责任主体一起就本次绩效执行情况进行正式的回顾和沟通，共同分析、解决计划执行中的问题。
第一十一条绩效实施过程中，直接上级应予以资源及行政协调上的支持，协助责任主体完成绩效计划。
第一十二条对于由于客观条件发生变化而导致的绩效指标的变化，直接上级应指导责任主体进行修订，双方确认后填写新的绩效考评表。
绩效指标的调整期限截止于当期绩效考评开始之前。
部门绩效指标的调整要经医院考评小组组长审核批准，绩效考核办备案。
第一十三条在绩效实施过程中，直接上级要利用观察法、工作记录法和征求他人反馈等方法，收集责任主体在绩效执行过程中客观、真实的信息，形成书面的工作记录，作为工作指导和绩效评估的依据。
绩效考核信息收集的内容主要包括：
工作目标或指标完成情况，来自客户（或患者）的积极的和消极的反馈信息，工作绩效突出的行为表现以及对绩效有负面影响的行为表现等。
第五章绩效考评
第一十四条绩效考评作为医院绩效管理的一个重要环节，由医院绩效考评、部门绩效考评和个人绩效考评三个层次构成，见下表。
考评层次
考评对象
考评周期
考评项目
医院绩效考评
医院
月度、年度
关键业绩指标
部门绩效考评
所有部门
月度
关键业绩指标、基础业绩指标
年度
关键业绩指标、月度考评平均
个人绩效考评
中层（含）以下员工
月度考评
关键业绩指标、基础业绩指标
年度考评
绩效指标、综合考评
第一十五条考评原则
1、绩效导向原则，绩效考评突出以关键业绩指标为主的考评内容
2、定性与定量结合的原则
3、公正、客观原则
第一十六条考评内容
1、关键业绩指标（KPI）是与主要绩效目标对应，以衡量其实现程度的目标式管理指标，是绩效管理关注的核心。
关键业绩指标（KPI）数量应尽可能少，一般限于十个指标以内。
2、基础业绩指标（CPI）是衡量日常工作职责完成情况的业绩指标，是要求被考核者必须达到的最基本的绩效指标，属于监控性指标，同时也能起到支持关键业绩指标（KPI）达成的作用。
3、综合考评是上级对下级在该考评年度工作表现情况的综合评定，重点关注员工能力的提升，对员工工作提出改进建议，帮助员工成长。
第一节医院及部门绩效考评
第一十七条医院及部门绩效考评由医院考评小组负责，相应的绩效考评分年度和月度进行。
第一十八条医院考评的内容为关键业绩指标，用来衡量医院主要绩效目标在该考评期间的完成情况，也决定了医院绩效工资数额。
第一十九条考评小组根据考评期内医院关键业绩指标完成情况确定医院绩效考评系数：
医院绩效考评系数=医院考评分数/100
第二十条部门考评的内容为关键业绩指标与基础业绩指标，这些指标在各部门的绩效计划制定时确定。
部门绩效考评系数为：
部门绩效考评系数=部门考评分数/100
第二十一条月度各部门的考评由各部门于次月的6日下班前将上一月度本部门考评数据交到绩效考核办汇总，绩效考核办参照监管部门考评意见进行修正，提交医院考评小组进行评分。
考评结果由绩效考核办在10日前（遇周末应提前）反馈到各部门。
第二十二条部门年度绩效考评由绩效考核办每年1月份根据上年度《部门年度绩效考评表》，汇总部门的绩效目标完成情况，上报医院考评小组。
各部门负责人就上年度本部门经营管理目标完成情况向医院考评小组进行述职，由医院考评小组对各部门上年度工作进行打分。
第二十三条部门的年度综合分是汇总各部门月度绩效考评分及年度绩效考评得分后，加权后得出，具体公式如下：
部门年度综合分=12个月平均分×70%+部门年度考评得分×30%（本公式可以根据实际进行调整）
医院考评小组对部门考评结果确定后，绩效考核办对照下表核定考评等级和考评系数：
考评等级
A
B
考评分数
100及以上
99
98
97
96
95
94
93
92
91
90
考评系数
1.20
1.18
1.16
1.14
1.12
1.10
1.08
1.06
1.04
1.02
1.00
考评等级
C
D
考评分数
89
88
87
86
85
84
83
82
81
80
考评系数
0.98
0.96
0.94
0.92
0.90
0.88
0.86
0.84
0.82
0.8
考评等级
E
考评分数
79
78
77
76
75
74
73
72
71
70及以下
考评系数
0.78
0.76
0.74
0.72
0.7
0.68
0.66
0.64
0.62
0.6
第二节个人绩效考评
第二十四条考评工作按管理层次的不同，由直接领导对下属员工业绩进行自上而下的逐级考评评价。
其中，医院领导：
院长的绩效工资系数采用医院绩效考评系数，副书记、副院长的绩效工资系数采用医院绩效考评系数与分管部门绩效考评系数的加权平均；部门负责人的业绩直接与所主管部门的绩效对应，部门绩效的分数便是其业绩考评评分。
第二十五条考评周期与考评内容
个人绩效考评分月度考评与年度考评，其中月度考评指标包括关键业绩指标和基础业绩指标两部分；年度考评要填写个人总结，考评内容包括绩效指标与综合考评两部分。
第二十六条个人绩效考评有关说明如下：
1、年度绩效指标考评主要参照月度考评的结果，为12个月度绩效考评分数的平均分。
2、年度综合考评
年度综合考评侧重对员工能力与态度的评定，直接上级就下属的综合表现要提出建议性评价，帮助员工成长。
3、个人年度绩效考评分数为年度绩效指标考评与年度综合考评分数各乘一个系数后相加得到，具体参见见附件1－3。
第二十七条绩效评分
1、医院各部门员工的绩效考评由其部门主任根据考评表进行评分。
评分时应公正、客观，可以从工作计划完成的数量、质量、时效性、所节约的资源和客户评价（包括相关部门的反映）等几方面来确定。
2、被考评者的月度考评系数P确定公式如下：
个人月度绩效考评系数P=个人月度绩效考评分数/100
3、个人年度考评结果，结合部门的考评成绩进行强制正态分布（按人数四舍五入）。
强制分布比例参照以下规定，经医院考评小组讨论后最终确定。
其中对于人数少的部门，可以由医院考评小组参照下表强制分布比例直接规定各档次具体人数，原则上尽可能上靠，保证A档的部门至少有1人为A等。
部门年度考评为A的部门，参照下表比例进行排序：
等级
A
B
C
D
E
P值
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6-0
比例
15%
30%
40%
15%
0
部门年度考评为B的部门，参照下表比例进行排序：
等级
A
B
C
D
E
P值
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6-0
比例
10%
25%
45%
20%
0
部门年度考评为C的部门，参照下表比例进行排序：
等级
A
B
C
D
E
P值
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6-0
比例
5%
20%
50%
20%
5%
部门年度考评为D的部门，参照下表比例进行排序：
等级
A
B
C
D
E
P值
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6-0
比例
0
10%
50%
30%
10%
部门年度考评为E的部门，参照下表比例进行排序：
等级
A
B
C
D
E
P值
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6-0
比例
0
5%
40%
40%
15%
第二十八条考评结果汇总
1、考评结果的汇总：
各部门将上一月度的员工绩效考评系数15日下班前汇总到绩效考核办，由绩效考核办计算应发绩效工资。
2、绩效考核办于18日下班前做出绩效工资发放报表交财务科，财务科20日前打到员工工资卡上（以上时间遇周末应提前）。
3、年度考评结果根据实际情况确定汇总的时间。
第二十九条个人绩效考评台帐的管理
各部门应建立员工绩效考评台帐，并定期上报绩效考核办备案，员工跨部门调动时，本人的绩效考评台帐应随本人移交新的所在部门。
第六章绩效反馈与结果运用
第三十条绩效面谈
1、月度绩效考评，直接上级至少要对D等以下的员工进行面谈。
年度绩效考评，在考评结果确定前直接上级必须在考评期间与每一位被考评员工进行绩效面谈。
2、绩效面谈要对照岗位说明书、绩效考评表进行。
绩效面谈要面向未来，关注下一阶段员工绩效的改进。
对于优秀员工，重点鼓励他们维持现有绩效；对于合格员工，重点是客观分析，找出问题，制定新的绩效改进计划；对于不合格员工，重点关注工作本身而不针对个人，分析问题，找出差距，重新制定绩效开发计划。
3、绩效考核办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门和人员，视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。
第三十一条医院考评小组在月度运营分析会上全面总结医院和各部门在本考评期间的绩效执行情况，并对下一考评期间的绩效计划提出改进建议。
第三十二条医院绩效考评结果反映医院整体业绩，用于确定医院绩效工资额度。
第三十三条部门考评结果
1、用于确定部门的绩效工资总额；
2、作为部门负责人的绩效考评结果；
3、部门内员工的绩效工资与本部门考核成绩相关；
4、指导部门改进工作，提高绩效，作为制定下一个考评期的绩效计划的依据。
第三十四条个人绩效考评结果的运用
绩效考核办为每位员工建立考评档案，考评结果将作为绩效工资发放、工资晋级、岗位调整、培训等的重要依据。
1、应用于绩效工资发放：
根据考评结果对应不同的考评系数，具体薪酬核算及发放见《薪酬管理制度》；
2、应用于工资晋级：
年度考评为A的员工在本岗位薪等内具备晋升薪级的资格；具体晋升方案每年根据实际情况制定；
3、应用于岗位调整：
年度考评为D以下的员工可根据相关规定下调岗位；年度考评为A的员工，根据医院需要可优先晋升岗位；
4、应用于培训：
年度考评为E或连续2个月度考评为E的员工可根据规定强制待岗学习。
第七章附则
第三十五条被考评者如对考评结果持有异议，在与直接上级交流后仍不满意，可逐级申诉，如果部门内不能解决，可直接向医院主管领导或绩效考核办申诉，绩效考核办一周内必须对申诉内容组织调查，协调解决，并将处理结果通知申诉者。
第三十六条本制度自印发之日起实施。
本制度由绩效考核办负责解释。
附件1一般员工年度考评表
姓名
部门
岗位
年度自我工作总结
本人签字：
填表日期：
年月日
绩效指标考评
年度绩效评分=平时绩效考评的平均分*60%=
综合考评
自评
直接上级评分
部门
评分
业务知识技能
100分：
知识技能超出本岗位需要，有利于改进本职工作
80分：
知识技能较丰富，能够给同事带来帮助
60分：
具备完成本岗位工作所需的知识技能
40分：
偶尔因为知识或技能的缺乏而影响工作
20分：
知识技能明显不足，与工作要求差距较大，无法完成工作任务
计划性
100分：
计划合理；准确地执行计划，完成很好
80分：
计划较合理，变动很少，完成较好
60分：
有计划，并能大体按计划完成
40分：
计划性差，能够完成别人交办的任务
20分：
无计划，工作盲目
合作性
100分：
极强的合作意识及团队精神
80分：
配合性良好，有团队精神
60分：
尽力与人配合，善体人意
40分：
勉强与人配合，较固执
20分：
不合作，易惹事端
创新能力
100分：
创出新方法、新技术，极大改进工作绩效
80分：
能够对本职工作提出新方法、新途径，有效果
60分：
能够注意寻找更佳方法并加以利用
40分：
基本上按照已有方法工作
20分：
因循守旧，且对他人提出的新想法或建议常常抵触
积极性
100分：
完全的主动型，富有建设性
80分：
主动性较好，能提出建设性意见
60分：
有起码的主动性
40分：
消极，工作需要不断督促
20分：
消极，从不主动承担工作
纪律性
100分：
模范遵守规章制度，及时请示汇报
80分：
严格遵守规章制度，能够请示汇报
60分：
服从领导，遵守纪律
40分：
偶尔违反纪律，基本服从领导
20分：
不能遵守规章制度，不服从领导
责任感
100分：
责任感极强，个人与医院利益统一
80分：
很有责任感，一丝不苟
60分：
有一定责任感，办事认真
40分：
缺少责任感，得过且过
20分：
无责任感，应付了事
总评分=∑（直接上级评分*0.5+部门评分*0.5）/7
（自评分仅作为上级评分的参考，不计入总评分）
综合考评分=总评分*40%
评语：
直接上级：
总分：
考核系数：
是否与本人面谈：
面谈日期
改进计划（由员工及其直接上级共同制定）：
本人签字：
直接上级签字：
附件2（部门副职及主管）年度考评表
姓名
部门
岗位
年度自我工作总结
本人签字：
填表日期：
年月日
绩效指标考评
年度绩效评分=平时绩效考评的平均分*70%=
综合考评
自评
部门
评分
业务知识技能
100分：
知识技能超出本岗位需要，有利于改进本职工作
80分：
知识技能较丰富，能够给同事带来帮助
60分：
具备完成本岗位工作所需的知识技能
40分：
偶尔因为知识或技能的缺乏而影响工作
20分：
知识技能明显不足，与工作要求差距较大，无法完成工作任务
计划性
100分：
计划合理；准确地执行计划，完成很好
80分：
计划较合理，变动很少，完成较好
60分：
有计划，并能大体按计划完成
40分：
计划性差，能够完成别人交办的任务
20分：
无计划，工作盲目
团队协作
100分：
做好本职的前提下，主动协助他人的工作，对团队绩效有较大贡献
80分：
不仅做好本职工作，而且对他人的工作予以主动支持
60分：
基本尽职尽责，只在别人提出要求时才被动予以协助
40分：
工作中不能接受他人的合理建议或要求，对团队绩效有不良影响
20分：
不合作，不配合，影响了团队利益
创新能力
100分：
创出新方法、新技术，极大改进工作绩效
80分：
能够对本职工作提出新方法、新途径，有效果
60分：
能够注意寻找更佳方法并加以利用
40分：
基本上按照已有方法工作
20分：
因循守旧，且对他人提出的新想法或建议常常抵触
管理能力
100分：
能够有效激励下属，从而显著提高本部门的业绩
80分：
能够主动给予下属指导，帮助其更好地完成工作
60分：
在下属需要时给予帮助使其完成工作，具备组织能力
40分：
指导下属有一定困难，组织能力较弱，需他人提醒
20分：
无法指导下属的工作，不具备组织能力
协调沟通能力
100分：
善于与不同类型的人打交道，并取得信任和支持
80分：
能与所有人保持和谐的联系，有很好的威信
60分：
根据个人喜好，仅与部分人有效沟通，未影响工作
40分：
在工作要求下，被动地与他人沟通，缺少人缘与威信
20分：
孤僻，不能与他人有效沟通，影响工作效果
总评分=部门评分各项和/6
综合考评分=总评分*30%
评语
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