合同化用工和市场化用工.docx
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合同化用工和市场化用工
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合同化用工和市场化用工
篇一：
加强人力资源管理探索构建市场化用工形式
加强人力资源管理探索构建市场化用工形式
近年来，随着公司的发展壮大，结合各项目实际情况以及公司体制机制改革的深入，传统的劳动用工机制远远适应不了公司发展的需要，如何解决公司劳动用工存在用工结构不尽合理，管理机制不活等实际问题，以满足市场经济下公司发展对人力资源的需求。
本文针对劳动用工的实际，就优化创新劳动用工方式，建立市场化用工机制进行了初步研究，力求探索出一条适应公司发展的劳动用工途径，为公司转型跨越发展，提供强有力的人力资源保障与支撑。
一、公司用人机制存在的主要问题
不断深化的服务项目，导致人员的增加，人工成本增幅过多，总体拖累企业的经营。
一个主营业务基本不能获利的市场，是缺乏存在理由的，是不可持续的发展的。
为此摆在我们面前的主要工作是：
通过对人力资源配置各环节的系统整合，优化人力资源配置方案，提高员工工作效率和效果，降低人力资源成本，保证用工的合法化、市场化、公开化、认同化，最终提升物业管理的竞争力，促进企业的健康快速发展。
二、实现市场化用工必须打破传统观念的束缚
实现市场化用工是摆脱计划经济体制下劳动用工机制束缚，实现人力资源合理科学配置，促进企业持续协调高效快速发展的重大改革举措，转变思想观念是关键。
1．打破传统用工观念。
其实，公司内部潜藏着巨大的用工
市场空间。
我们可以通过多种方式方法实现劳动用工的合理科学运做：
一是一事一借，事毕人还方式；二是一项一借，项毕人还方式；三是定期预借，期满人还方式；四是特项特借，项毕人还方式。
通过上述灵活多样的借聘制用工方式方法，全面降低和消除了在用工方面常常出现的“等米下锅”、“有米无锅”等难题，用工机制得到合理地优化。
2．打破传统的包管观念。
公司的劳动用工是传统的包管式，即无论是计划经济体制下的定编用工，还是雇佣的市场化临时用工，在管理上都一包到底，此种方法不但增加了企业管理负担，还使企业背上了人事纠纷、违法用工等种种意想不到的风险。
因此，必须打破这种传统僵化的包管观念，通过代理的方式把员工保险、人事纠纷等管理托管给具有相应资质的人事代理部门，把企业的劳动用工风险合理地转嫁给人事代理机构，解决劳动用工中存在的包管包办模式带来的各种实际问题，减少管理环节，降低人工成本，解除后顾之忧，保障企业依法用工，使其轻装上阵，全力迎接市场经济竞争与挑战。
三、推进市场化用工的几种探索方式
第一、运行项目管理，放手管理权限。
在组织结构上采用以项目为独立核算的单位，由项目执行总经理负责整个项目的运营管理工作，但某些核心部门，如财务部、行政人事部还是由物业企业总部直接领导。
如：
公司可根据各项目情况，对执行总经理下放权力，岗位说明书上可明确由其对项
目的整体运营负全责，总部职能部门只是负责配合与支持工作，因为项目执行总经理对其所管项目的运营情况最熟悉，也最有发言权，与其削减财务、人事权利而影响其积极性，从而带来运行效率不高的弊端，还不如放手让其充分发挥聪明才智，因地制宜、有针对性的开展工作。
从而达到精简项目人员，降低人力成本的目的。
第二、强化业务外委，减少用工风险。
业务外委是企业借用外部资源，将部分业务以整体承包方式委托给外部具备相应资质单位承担的业务组织模式。
业务外委的适用范围一般为业务界面清晰的企业非核心业务和低端服务性业务，如门岗、车棚、保安、餐厅服务等岗位，实施业务外委，公司需严格遴选业务承包单位，并与承包单位依法签订规范的业务委托合同，明确界定委托内容，具体划分安全责任，建立起有效的监控体系。
业务外委的用工管理由受委托单位全面负责。
第三、开展劳务派遣，创造劳动价值。
劳务派遣是今后加强和推进劳动用工市场化的主要方式，一般适用于专科及以下学历、高级工及以下技能等级的人员，如维修工、环卫工等岗位，实施劳务派遣，用工单位明确需派遣的岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费用支付方式以及违约责任等。
公司应与劳务人员依法签订劳动合同，明确派遣单位名称、劳动者姓名、劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护和劳动条件、派遣期限和工作岗
位等。
第四、加强短期聘用，减少用工成本。
短期聘用是公司可根据业务发展情况，以完成一定工作任务为期限，通过补充临时用工解决人员需求的用工配置方式。
短期聘用的使用范围为公司临时性和季节性聘用的人员。
如绿化工、司炉工等岗位，而短期聘用的劳动合同由公司于聘用人员直接签订，工作任务结束，劳动合同自然终止。
超员单位不得使用短期聘用人员。
短期聘用人员工资标准参照当地劳动力市场价位并结合企业实际确定。
四、实现市场化用工需要建立相应的配套措施
实现市场化用工是一项难度大、政策性强的人事制度改革，直接关系到员工的切身利益和公司生产经营发展，必须建立一整套与之相匹配的招聘、考核、薪酬等配套措施，保证此项改革稳妥、科学、有序地运行。
1．加大人才引进的力度，对公司内部短缺或无法满足生产需要的人才，通过与集团公司人力资源部联系，在用工模式上，建议在某些领域或岗位采用社会招聘的方式，积极引入竞争机制，可以大大的减少用工成本。
2．健全培训、考核、评价体系。
根据公司生产经营实际，建立起适合市场化员工特点，适应公司发展的培训、考核、评价系统。
通过培训、考核与评价，为公司内部的竞岗择优，优胜劣汰；员工的能进能出，能上能下提供动态管理平台。
3．完善员工薪酬收入管理制度。
根据岗位技术含量上的不
同，在薪酬上制定科学合理的薪点，充分体现多劳多得与用工的技术含量不同，所得的报酬不尽相同的原则，形成人尽其才，物尽其用的良好劳动用工氛围。
总之，劳动用工是市场经济下公司亟待探索的一个新问题，特别是面临着市场竞争的严峻考验，因此，必须高度重视劳动用工的研究和探索，不断创新方式方法，满足新形势下公司发展的需要，保证公司持续协调高效快速发展。
篇二：
用工关系
列举近一两个月以来长三角地区众多罢工事件，从90后的罢工事件，看看今天中国的用工关系发生了怎样的变化
一、列举最近的罢工事件
1、ToTo上海工厂罢工（20XX-5-6）规模：
一千人左右
时间：
20XX年5月6日~5月9日
起因：
本月6日，位于上海市松江区的ToTo工厂向工会提出了新的工资体系，工厂的员工之间却传出了要减少工资的传闻。
中国员工对这一工资体系表示不满，因此要求工厂的日籍总经理辞职，工厂内的监视摄像机也遭到破坏。
7日之后，情况有所缓解，但是罢工依然继续。
工厂内的日本国旗和公司旗已被降下。
2、上海三星广电工厂罢工（20XX-4-10）规模：
一千多人
与此前Ibm罢工相比，此次事件并未引起媒体的特别关注。
《IT时报》记者调查后发现，与过去大多数罢工不同，这次事件没有“带头大哥”，完全是由工人自行发起，目前事态已基本平息。
原因：
加薪方案也令大家很郁闷，按往年惯例，工资每年会向上浮动10%，今年这个数字却降到了5%
3、浙江温州市华士服装公司工人罢工（20XX-5-17）
因没有养老保障，浙江省温州市华士服装有限公司数百工人罢工，聚集温州市政府维权。
因为政府不断加强劳动立法工资，提高最低工资标准和社保标准，增强了对劳动者的保护;其次是因为受老龄化影响，中国劳动力数量不断下降，沿海工厂劳动力短缺现象明显，劳动者的议价能力也显著增强;再次则是在国民教育和社会舆论的影响下，中国工人的自我权益保护意识开始觉醒;最后是中国政府在工厂与工人的矛盾纠纷中，通常是站在工人的立场上进行协调，不仅中国的工会有半官方的背景，传统舆论环境也支持罢工，这消减了罢工组织者的法律责任。
二、用工关系的转变
用工制度的发展变化
1，固定的用工制度
2,1986年的劳动合同制
3,1995年全员劳动合同管理
4,20XX年的《劳动合同法》实施
计划用工到市场化用工制度的特点
身份管理------岗位管理
过去说的是干部身份还是工人身份，而现在说的是在什么岗位拿什么钱，干什么活拿什么钱，
固定用人------合同用人
过去就是铁饭碗，现在的合同用人通过法律来约定一个合同期国家用人------单位用人
过去比较抽象，就是说我是国家的干部，现在比较具体，我是某一单位的人
行政管理------法制管理
（一）我国的计划经济体制下的用工关系
20世纪50年代---80年代：
以统包统配的方式建立的劳动关系，企业实行以固定工为主的用工制度。
过去的用工关系表现有以下几个特点
1、用工关系类型的单一性
也就是说，在全国范围之内，我们都是公有制，即固定用工。
非公有制是不存在的。
2、国家计划性
统包统配就表现出了这一点。
什么时候调工资，工资调多少，都是严格按照国家的统一计划。
3、运行规则的行政性
也就是说这种用工关系是通过行政指令建立起来的，人员的流动也是要受到国家的统一计划。
4、主体利益的一体性
这是我们过去一直都强调的理念，国家，企业，个人的利益都是一致的。
（二）我国市场经济过度时期的用工关系
（这一时期的用工关系兼具计划性和市场性）
1，不用类型的用工关系运行规则还有一定差距
80年代以前用工关系的类型是单一的，80年代以后，有一些外资企业进来以后，用工关系就不同于以前的固定工。
还有非公企业的发展更加的快。
2、在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系和非劳动合同关系仍然并存。
（虽然《劳动法》确立了，但还是有一些企业也某一通过合同来确认用工关系）
3、劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对用工关系发生作用
4、劳动关系调整还存在着法律规范不健全问题
5、劳动关系中的经营者和劳动者收入差距拉大，力量对比失衡。
（三）我国目前的用工关系
1、用工关系的类型多样化
第一，合同工、事实工、小时工、劳务工，都属于劳动关系，说叫劳务，实际上构成了事实劳务关系；第二，本身是明确的劳务关系，第一派遣工，分成两种：
一种劳务派遣人员，一种由于我们上级单位或下级单位之间工作需要进行工作派遣的人员，第三种，反聘工，发挥退休人员的预热，因为不用交社保；第四种，实习生。
2、用工关系的形成合同化
现在普遍是以合同的方式来确认劳动关系，包括个人的劳动合同和集体劳动合同，员工关系合同化以后，中国工人的自我权益保护意识开始觉醒，企业辞人的代价是非常大的，因此，员工罢工是有一定的基
础的。
3、用工关系的运行市场化
劳动关系的建立、变更、终止。
都是用市场来进行调配，那么，如果说一个企业不需要那么多人骂我可以通过市场进行裁员，在招工的时候我也可以根据我的需要来招人。
4、用工关系的规范法制化
在市场经济条件下，用工关系的发展的标志就是规范，那么规范就要通过一系列的法律法规的健全
来保证用工关系的运作。
政府不断加强劳动立法工资，提高最低工资标准和社保标准，增强了对劳动者的保护;罢工也就变成了有理有据的正当维权了，现在的用工关系也就更加的法制化了
5、“用工荒”造成紧张的用工关系。
因为老龄化，劳动数量不断下降，劳动力出现了短缺现象，劳动者的议价能力也显著增强。
这就使企业形成了紧张的用工关系
篇三：
市场化员工的激励困境及策略
市场化员工的激励困境及策略研究
【摘要】在市场经济的体制下，随着用工方式的改变，传统的
激励模式已经不再适用，亟需进行适当的改革。
本文通过对市场化
用工的现状进行了解后，分析了对市场化员工的激励存在的困难，
提出来相应的策略。
【关键词】市场化用工；薪酬；激励机制
一、引言
随着我国市场经济发展的不断深入，传统的劳动用工机制远远适
应不了企业竞争的需要，市场化用工已成为当代国有企业最常见的
用工方式，这种灵活的用工方式迎合了现代企业对人力资源多变的
需求，但随之引发的较为落后的管理体制的不适应也逐渐突显出
来。
如今，各企业已将人力资源的管理上升到战略性的重要地位，
把员工的激励工作更是当作重中之重。
但很多国有企业的员工激励
方式还深受计划经济体制的影响，在薪酬福利、职位晋升、民主活
动等方面还是以原有的编制内员工的利益为主，这在很大程度上对
市场化用工带来了负面的影响。
对于实施多元化用工的企业来说，
如何平衡好各种用工之间的利益关系，建立适合现代企业的实际发
展的激励机制是亟待解决的问题。
二、市场化用工的现状
（一）普遍性
据有关数据显示，很多大型组织的市场化员工已占到其人力资源
的80%。
市场经济决定了企业的竞争环境是市场，任何生产活动是
围绕着市场进行的。
企业都认识到，在这种形式下，市场化用工的
成本明显低于编制用工。
为了实现人力资源配置科学，最大限度地
降低人工成本，获取更多利益，越来越多的企业选择市场化用工这
样一种灵活用工方式。
（二）多层次性
市场化用工的来源最初主要为为社会招聘人员和少量大学毕业
生，他们一般处在生产一线和操作岗位上。
随着市场化用工越来越
普遍以及管理模式的不断改进，该类员工逐渐成为企业的主力军，
高学历员工占其比例也逐渐扩大，并且任职一些重要的管理岗位。
其薪酬福利从政治待遇、薪酬待遇、福利待遇、各项保险以及培训
休假等方面的要求也不断提高。
对于企业如何留住人才来说又是一
项挑战。
（三）青年主导性
市场化用工往往伴随着人口的流动，因而其主体往往是以20—40
岁的青年群体为主，存在流动性风险。
一方面，青年群体具有先天
的创新性和责任感，为组织发展奠定了基础，另一方面，青年群体
由于自身的因素，往往以家庭为出发点，因而求稳定性是其工作的
主要目标。
三、市场化用工的激励困境分析
（一）激励政策的严重差异化
虽然企业已经意识到市场化员工的群体越来越大、地位越来越重
要，在管理体制方面也不断地进行改革和调整，但企业对市场化员
工的激励问题研究还不够深入，很多问题尚未明确。
与编制内员工
相比，市场化员工的激励方式还不够完善，企业往往更注重编制内
员工的薪酬激励及职业生涯发展；绩效考核的方式和要求常常也有
所区别，忽视了市场化员工的主观需求。
（二）激励方式的普遍单一化
激励体制当中，薪酬激励是最常运用的激励方法，它对激励员工
的责任心和工作积极性是直接有效的。
但若仅仅是从薪酬方面单一
地去激励，而忽略其工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性，那
么其效果到达一定高度后将不会再上升，甚至会下降。
而企业对市
场化员工的激励方式就缺乏多样性。
由于市场化员工并不是无固定
期限、长期的员工，其稳定性和忠诚度都有待考查，所以企业常常
不重视该类员工职业发展方面的激励。
（三）激励层次的需求矛盾化
著名的马斯洛需求层次理论认为，人的各种需要可归纳为五大类，
按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，由低到高
分别为生理需要、安全需要、社交和爱的需要、自尊与受人尊重的
需要、自我实现的需要，人的行为过程就是需要由低层次到高层次
逐步满足的过程，当低层次的需求得到基本满足时，高一层次的需
求才会出现。
该理论告诉我们企业在构建激励体系时，要基于员工
需要分析的基础上来设计。
设计时应注意薪酬只是满足员工需要的
一种有效因素，其余的还需要通过其他激励因素加以补充。
现阶段，
企业对市场化员工的激励还是偏重满足低层次的需求，没有重视市
场化员工日趋渴望的较高层次的需要。
四、市场化用工的激励政策研究
（一）变机会激励为归属感激励
市场化用工是指与企业（用人单位）签订的有固定期限的合同化
用工，所以市场化员工的工作安全感较低，其稳定性也较差。
虽然
企业已经开始关注市场化员工对职业素养和能力提高的需求，会给
员工提供培训或技能学习机会，起到一定的激励作用，但是无法消
除员工的不安定因素。
只有坚持以人为本，实现员工与企业的共同
发展，让各类员工都产生一种归属感。
企业与所有员工在利益上的
目标是一致的，员工与企业共同努力，企业才能得到持续发展。
因
此，企业应建立一种和谐的企业文化氛围，实现好、维护好员工的
切身利益，让各类员工自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形
成与企业共进退的职业责任感。
（二）优化薪酬结构，提升薪酬激励的水平
合理的薪酬制度首先必须体现员工报酬的公平性和对员工行为的
激励性这两个方面，薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政
策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励，合理、灵活的薪
酬结构对企业激发员工的积极性、实现自己的竞争优势和战略目标
的过程中具有十分关键的作用。
企业在薪酬政策设计过程中，应以
工作的内容或者以工作所需要技能的复杂程度为基础，而不是员工
的种类，明确企业中各种工作的相似性和差别性以及这些工作对企
业的整体目标实现的相对贡献的大小，制定合理公平具有激励性的
薪酬制度。
（三）增加权力赋予层次
马斯洛需要层次结构中最高级——自我实现的需要，它是指人类
对于最大限度发挥自己的潜能，达成自己追求的目标，获得成就感
的一种需要。
这种需要是最难满足的，但也是能发挥最大激励功效
的。
它不仅能激励员工热情上进的工作态度，更能带给员工工作上
的成就感，使其实现自我价值，从而产生归属感，这样更利于企业
的长期发展。
企业可以通过适当的授权，如提供发挥才能的机会、
参与决策、提案制度等方式去满足市场化员工的这类需要。
（四）鼓励职工之间的合作与团队竞争
竞争是进步的催化剂，是另一个有效的激励方法。
建立合理公平
的竞争机制，开展团队竞争，一方面促进企业实力的增强，强化吸
纳人才资本，企业用工可以优中选优，大量引进和留住人才，逐步
实现人力资源的合理配置，满足企业吸纳人才和生产经营发展的需
要；另一方面可以消除编制内员工“吃大锅饭”的消极工作态度，
促进各员工之间的合作，共同实现企业的战略目标。
五、结论
升级会员 