人力资源管理毕业论文我国就业中的性别歧视问题分析研究.docx
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人力资源管理毕业论文我国就业中的性别歧视问题分析研究
第1章绪论
1.1研究背景
女性参与有酬社会劳动无论是对女性本身还是对整个社会而言都具有积极意义。
对女性本身而言，它是女性参与社会生活、实现经济独立和迈向与男性平等的第一步；对整个社会而言，它是构建先进性别文化和建设和谐社会的必由之路。
然而广泛存在于人力资源市场中的性别歧视现象却使女性在就业时遭遇了种种的艰难和困境。
尽管男女两性的先天差异不容置疑，但是人力资源市场上针对女性的歧视却也不容忽视。
如果不分析人力资源市场性别歧视的成因并采取相关的措施，那么女性在劳动力市场的遭遇将极有可能影响到家庭及个人对女性进行人力资本投资的意愿，近年来流行的学的好不如嫁得好的观点就是一个很好的证明。
而由于女性天然要承担母亲的角色，女性人力资本投资降低所造成的女性综合素质的降低，或者由于就业困难而造成的贫困，将不仅会影响到受歧视的女性本人，还有可能会产生代际影响。
改革开放以来，国有和集体企业都进行了不同程度的改革，企业有了越来越多的经营自主权。
通过新增资源的重新配置而形成的新的产业部门也在改革后异军突起，不断成长和壮大。
市场机制在资源配置过程中越来越发挥着主导作用，政府对人力资源市场的干预越来越少，企业越来越意识到人力资本和生产率、工资和生产率之间的密切关系。
在以追求利润为目标的前提下，企业在人员雇佣和工资决定上开始偏向于“效率优先”的考虑，越来越重视人力资本的作用，即根据企业对劳动力的需求以及符合需要的人力资源市场供给老决定就业和工资的水平。
在这种情况下，女性由于自身的生理特点以及由于歧视所受教育的有限等原因，被雇主视为生产率低的劳动群体而在就业中遭遇歧视，导致女性就业存在以下主要问题：
女性就业难；女性就业质量差；从总量上讲，女性失业人数比重较大；再就业困难；女性劳动权益问题凸显。
本文正是基于这一背景，对就业过程中的性别歧视问题进行分析和探讨，希望对于消除人力资源市场中性别歧视现象产生一定的促进作用。
1.2研究意义
两性平等就业是和谐社会的重要标志，是“男女平权”的基石。
女性是劳动力市场的重要主体，女性参与有酬社会劳动不仅能促进自身发展，而且能有力的促进社会的发展。
因此，研究人力资源市场中针对女性的就业歧视问题，探讨产生歧视的原因及对策，无论是对于女性而言还是对于整个社会而言，都具有重要的意义：
（一）有利于充分利用女性人力资本，促进经济发展。
（二）有利于提高女性素质，促进社会可持续发展。
（三）有利于扭转传统社会观念，构建先进性别文化。
随着我国经济体制的专柜和社会结构的转型，女性所面临的就业环境和实际的就业状况都发生了深刻的变化，人力资源市场上针对女性的歧视日益严重，尤其是近几年来连女大学生、研究生也遭遇了前所未有的就业压力。
因此，借鉴西方理论研究探讨我国人力资源市场中针对女性的就业歧视问题，不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的现实意义。
1.3论文框架
本文的结构安排如下：
第一部分是绪论，介绍的本文的研究背景和意义以及研究方法；第二部分首先介绍国内外对此的研究成果，然后对相关概念进行界定；第三部分详细的介绍女性在人力资源市场中遭遇性别歧视的具体表现；第四部分分析原因；第五部分总结并提出对策和建议。
1.4本文使用的研究方法
本文主要运用了比较分析法和文献分析法。
1.比较分析法。
本研究在分析就业性别歧视表现时，主要就是运用比较分析法，指出和男性相比，女性就业难、工资低等。
2.文献分析法。
本研究对一些理论文献进行分析。
第2章相关研究回顾
2.1研究概况
女性就业性别歧视的问题，不但中国存在，在国外也同样严重。
因此，对于劳动就业中的性别差异现象，国内外学者都进行了大量的研究。
2.1.1国外研究概况
西方学术界的研究发现女人在求职时，往往受到以下歧视：
单位拒绝那些够资格的女申请人；给女申请人较低的薪水；给申请人不太有吸引力的职位，即工资歧视和岗位歧视，而当女性一旦被雇佣，她们又往往面临着待遇歧视。
国外对“女性就业难”的研究集中在劳动力市场性别差异的原因研究、性别歧视原因的理论研究和性别歧视的计量上。
西方学者对种族歧视和性别歧视所造成的劳动力市场分割和工资差异，进行了大量理论分析和实证研究。
1944年，冈纳·缪尔达尔、理查德·斯特纳和阿诺德·罗斯在三人合著的《美国的困境：
黑人问题与现代民主》一书中，对经济领域存在的偏见和其它经济变量如何相互作用的系统进行了分析，可视为歧视经济学产生的标志。
G.S.Becker（1973）建立了个人偏好歧视模型，并用歧视系数度量歧视程度的高低。
Oaxaca（1973）、Blinder（1973）等学者对性别和种族歧视的程度进行了度量。
PaulOsterman（1975）还实证了工人的收入不但与人力资本水平相关，还与行业、职业等其他特征相关。
计量工具的发展，促进了劳动力市场分割理论的复兴和进一步繁荣（RobertMcNabb，1981），WilliamT.Dickens（1985）通过实证研究表明分割的劳动力市场具有完全不同的工资决定机制，在主要劳动力市场内部，工资与人力资本水平有显著的正相关关系，而在次要劳动力市场内部，工资与教育和工作年限无关。
关于性别歧视，前新古典理论主要研究工资差别，认为女性低收入的原因是劳动生产率低下，缺乏工会支持，受教育程度低，生活标准较低，就业面窄，就业的从属特征等。
福西特对女性劳动力生产率低的观点提出质疑，她从一战期间军火企业找到依据：
射弹厂的女工产量是工会男员工的两倍。
她认为，女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门外，这些部门被工会控制。
她提出“同工同酬”概念。
埃奇沃思和福西特提出拥挤假说，认为女性低收入低于男性在于她们就业被控制在狭窄的就业领域。
弗罗伦斯也提出了另外的看法，性别工资差别不在于两者生产率的差别，而在于：
一是家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性。
二是男性不情愿与男性在一起工作，尤其是女性领导和管理。
琼·罗宾逊运用买方垄断理论对女性劣势做了模型化处理。
休罗运用求职列队理论对这种性别歧视就业模式给出一个解释，解释两个指标是求职列队和统计性歧视。
其基本假定有：
工资结构是外生变量；雇主间的工资差别很大且与求职者的特征没有多大联系。
厂商根据求职者未来的可培训程度（在很大程度上是根据未来的生产率）做出选择或列队。
获得求职者的有关信息的成本很高。
甚至连求职者自己对能否录用也不甚清楚。
但是非白人以及已婚妇女能意识到自己在求职过程中处于不利地位因为根据群体的总体态度、工作技能以及被辞退的可能性等方面来判断,他们自身的条件不及男性白人。
只有在职业分布的低区域范围内,他们才能在列队中处于有利的地位。
从历史上看,少数民族成员和妇女大部分在从属部门就业,导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。
这种歧视的态度会进一步导致这些群体在二级劳动力市场上更加频繁地进出劳动力市场,加大工作经历的不稳定性。
进入20世纪90年代，许多学者开始从其他的角度来研究人力资源市场中的性别歧视现象，是的对这一问题的研究更趋深入。
美国行为经济学家—2002年度克拉克奖获得者Mattew·Rabin指出，追求公平性的心理已经在很多市场中起了作用，特别是在劳动力市场中。
性别歧视行为的浓重传统文化背景、这会约定俗成等特点，决定了其经济利益上即使是非理性的选择，而实际市场中又难以规避，并且源远流长（张抗私，2005）。
斯坦福大学的理姬薇教授（CeciliaLRidgeway,1997）则运用互动理论来解释两性职业和报酬不平等的问题，她指出，人们是生活在互动的交往中的。
在互动交往中，人们会自动的识别出对方的性别并以此作为交往的前提条件。
受性别刻板化映像的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。
人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作。
受此观点的影响，在自我实现预期效应下，女性也承认男性更有能力，从而造成具有同等能力的男性和女性对自己的期望值不同。
2.1.2国内研究情况
我国是一个有着几千年封建文明的国家，传统文化在人们头脑中形成的“男尊女卑”、“男主外，女主内”、“男强女弱”的性别观念根深蒂固，尽管建国后政府在大力倡导男女平等，采取了很多积极措施促进女性就业，但是不可否认，女性在人力资源市场中仍然受到不公平对待。
在我国，在同等学历、同等工作经历条件下，女性职工收入要比男性职工低10.8%，从绝对数额看要少341.6元（诸建芳等，1995）.近年来，随着女大学生就业难的问题浮出水面，一方面动摇了“素质说”的解释力，另一方面也反映出我国人力资源市场性别问题的严重性（蒋永萍，2003）。
因而，有关劳动力市场中的性别其实问题也收到越来越多的学者和研究人员的关注。
赵履宽（1998）认为，歧视的来源主要有四：
雇主的偏见、雇主信息的不完全、雇员的偏见和顾客的偏见。
其中，除雇主的偏见之外，其他三种产生歧视的可能，都是由于雇主追求利润最大化而使其变成歧视的现实的。
蔡昉（2003）认为，人力资源市场的性别歧视会影响个人或家庭对女性进行人力资本投资的意愿，减少女性的就业机会，降低女性的劳动积极性和生产率，这些因素反过来又可能会加剧人力资源市场的性别不平等。
蔡昉还进一步指出，由于女性的母亲角色，女性受教育的程度直接影响孩子受教育的水平，并会进而影响到孩子未来在人力资源市场的竞争力和生产率。
李俊峰（2003）利用第二期全国妇女地位抽样调查数据对我国男性和女性的收入差距做了回归分析和通径分析，结果表明，除人力资本等因素外，性别对个人收入存在显著影响，性别即通过教育、晋升和行业等对个人产生间接影响，也对收入产生直接影响。
蒋永萍（2003）认为，由于性别歧视的存在，在人力资源的重新配置过程中，就业机会的缩减在男女两性间并不平均分配。
谢嗣胜、姚先国（2005）也指出，人力资源市场的性别歧视加剧了性别收入的不平等，扭曲了人力资源市场的资源配置。
张抗私（2005）指出，人力资源市场上的性别歧视作为一种行为，无论它是来自于约定俗成的社会因素还是经济上效用最大化的选择，其结果都会对被歧视群体的福利水平乃至整个社会的运行效率产生直接的、消极的影响。
南开大学的谭琳教授通过对报纸、杂志等印刷媒介、网上人才市场、大型人才招聘会、高校就业指导中心招聘活动的调查研究发现，各种招聘方式中都存在着程度不同的性别限制，绝大多数提出性别限制的职位和职业既不符合法律的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。
这表明中国的人力资源市场中性别歧视的存在是比较普遍的。
谢嗣胜（2005）根据第五次人口普查资料，运用差异指数法对我国城市就业人口职业（中类）进行计算，假如男性就业人员保持现有的职业分布不变，要使两性就业人员在各个职业中的分布比例相同，那么女性就业人员就必须有64.7%的人要做职业变换。
因此可以说，当前中国城市就业人口存在着比较严重的职业性别隔离。
关于职业性别隔离，吴贵明（2004）指出，在人力资源市场上，凡是一个职业变成“女性职业”，它的职业地位必然下降，劳动力价格必然下跌。
性别职业隔离通过制度的结构因素使女性职业没有升迁管道，造成女性薪资低廉的结果，构建了同值不同酬现象。
但是对此徐林清（2004）则认为，尽管女性劳动力在行业之间的分布不均匀是客观存在的，但不能因此认为是性别歧视的结果，因为衡量是否存在歧视不能单单就工作本身去分析，还要结合就业者对这种工作的评价去判断。
2.2概念界定
分析人力资源市场中的性别歧视，首先必须明确什么是性别歧视。
1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视的公约》认为，所谓对妇女的歧视是“基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或者否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。
这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐述了性别歧视的基本含义及其在权利结构各个层面的普遍性。
从经济学角度来看，条件相同或相近的求职者在求职过程中，或者受聘者在就业时因某些与个人工作能力无关的因素，仅仅是基于性别因素而存在的不公平对待。
根据国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定，就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。
但是基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视。
简单的讲，就业中的性别歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。
就业领域的性别歧视主要表现在两个明显的方面：
其一，工资歧视；其二，职业歧视。
（1）工资性别歧视的界定
按照贝克尔的定义，“工资歧视是指女性与男性工作一样，学历一样，经验一样的情况下，因为习俗或者公司政策而获得的收入比男性少”。
在人力资源市场中，雇主对雇员的人力资本特征所支付的“价格”因性别不同常常体现出差异，但是，仅此而断定存在着性别歧视还没有足够的论据。
女性和男性在选择职业时有不同的倾向性，如果不受其他因素的影响，一般情况下，女性自愿选择的职业是偏好或理性决策的结果。
毋庸置疑，女性比较集中的降低人力资本投资于那种脱离人力资源市场一段时间也不会迅速贬值的技能方面，而这种投资往往是只能获得较低报酬预期的反映。
另外，由于女性一般都负有更大的家庭责任，因家务琐事以及孩子的教育等问题矿工或请假的可能性更大，所以他们更倾向于选择离家较近、承担出差等特殊动作可能性小的工作。
这些因素都会降低女性的工资报酬，但是由于它们难以衡量，这些因素往往只是表现在对可观察生产率特征所应得报酬的削减上。
（2）职业性别歧视的界定
当某一人口群内部的职业分布与另一种人口群内部的职业分布极为不同时，就以为这职业隔离的存在。
就性别而言，职业隔离直接反映“女性”职业和“男性”职业这种现象。
就宏观而言，女性和男性在各种职业中的分布的确不均匀，女性在工资报酬较高职业中的分布不足，而在工资报酬较低职业中分布比例过高。
同样，职业隔离也并非必然是职业歧视的结果，至少某些职业隔离是由个人在进入人力资源市场之前所形成的偏好或者进入人力资源市场之后需要进行家庭决策的情况下所作出的选择。
职业隔离的程度对于女性工资存在着巨大影响。
第3章我国人力资源市场就业性歧视的表现别
妇女的发展水平是整个社会发展水平的重要标志，也是衡量社会文明与进步程度的重要标尺，而女性就业时女性自身解放与发展的重要条件。
我国自新中国成立以来，党和政府就始终非常重视女性的就业问题。
但是，现实生活中，由于性别而造型的不平等仍然广泛的存在于女性就业的方方面面。
佟新在其所著的《社会性别研究导论》一书中将就业性别歧视的表现概括为三个方面：
一是职业隔离，二是女性大量的从事非正规就业和兼职工作，三是两性工资差距。
而笔者基于人力资本的视角，认为职业流动和职业寿命同样是性别歧视表现的两个方面。
3.1职业的性别隔离
各个国家都存在某些性别化的工作，那些“女性的工作”包括办公室文秘、护士、幼儿园阿姨等，这就是职业的性别隔离。
职业的性别隔离是指根据对“适合于”男性与女性工作的普遍解释，将男性和女性分配于不同的职业领域，由此导致两性在不同职业中的集中状况。
女性更多的是从事那些职业地位低、服务性或辅助性的工作；男性则更多的从事具有技术要求和职业等级的工作。
职业的性别隔离表现为垂直隔离和水平隔离两个方面。
水平隔离是指女性从业人员中超过50%及其以上的人员从事以简单操作为主的工作。
垂直隔离是指女性的工作集中在没有多少权力与提升机会的工作上，而男性则集中于拥有更多权力和影响力的工作岗位。
表3-11990年中国10种“女性”职业单位：
%
职业类别
性别比例
职业类别
性别比例
幼儿保育员
99.75
图书资料业务人员
77.91
家庭服务员
98.77
档案业务人员
74.64
护理人员
95.66
电信业务人员
72.77
旅店、饭店服务人员
85.19
环境清洁卫生人员
67.26
纺织、针织、印染人员
78.42
财会和审计人员
59.18
资料来源：
佟新，《社会性别研究导论—两性不平等的社会机制分析》，北京：
北京大学出版社，2005.07，第169页。
3.1.1水平隔离
女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。
纺织、轻工、商业、服务业中居于一线的（只需要技术即可上岗）女职工几乎占了50%以上。
在智力型职业中，女性就业的比例仅为男性的50%。
特别是在领导岗位上的女性仅占总数的11.8%，男女比例将近9:
1。
事业单位和管理部门中，男性占77.3%，女性仅为22.7%。
从科研部门看，男性占63%，女性占37%，其中真正在科研岗位上的女性仅占30%，从事技术研究的女性仅占2%。
一项调查表明：
中国女性在择业是，选择工作环境好的有88.8%，有81.1%的女性选择挣钱多的工作，只有43.8%的女性选择风险大、有竞争力的工作，在已就业的女性中，由国家分配或双向选择获得工作的占48.3%，由自己创建的占22.9%在事业获得成功和建立一个温暖的小家庭的选择中，25%的女性选择前者，65%的女性选择后者。
如果说女性集中于以简单工作为主的职业是由于所受教育优先而制约的，那么近年来屡屡出现的高素质、高学历女性也遭遇就业难又如何解释呢？
同一般女性相比，女大学生所代表的人群是受过高等教育的知识阶层女性。
随着社会的发展，高等教育由“精英教育”向“大众教育”转变。
通过平等考试选拔出来的，与男大学生一样优秀的女大学生们在跨出校门时却遭受到用人单位的选拔歧视。
有些单位虽然招聘女生，但又加上身材、容貌、漂亮程度等非职业条件。
仅仅因为性别的原因，女大学生被拒绝在工作岗位之外，或被迫就低应聘。
3.1.2垂直隔离
①职业培训中的性别歧视
男性多接受的社会与企业的职业培训要远远多于女性。
女性劳动力比男性劳动力在进入工作前所得到的培训要少些，即便是参加了培训的女性劳动力，她们接受培训的时间比男性劳动力要短。
对女性雇员工作的预期直接影响着雇主们的培训计划。
同样，女性劳动力也在尽量避免那学必须达到较高培训水平才能充分实现生产率的工作。
②晋升中的性别歧视
上海一家策划公司针对都市职业女性进行了一项调查，结果是：
在公司的经理层中，男性为57.9%，女性为42.1%，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例约为83.4%，而女性的比例锐减为16.6%。
从20世纪80年代以来，社会研究中即有“玻璃天花板”的理论出现。
这个理论说的是，由于性别等因素，女性的职业选择和植物晋升被一层玻璃挡着，可望而不可即。
吉恩·N·兰德勒姆在他的《改变世界的十三位女性》中提到，能够坐到高级位置的女性永远是凤毛麟角。
这一切往往也需要超常付出才能够获得。
另一份京粤两地的几家猎头公司调查结果是：
中层女性晋升难，最大的障碍来自于年龄。
一个男性管理者在40岁的时候可以迎来事业的巅峰期，而一个女性的黄金时期是35到40岁之间，时间短暂而急迫。
猎头公司提供的数据同时显示：
女性往往能在财务、人力资源管理、行政、公共关系、销售等方面取得成功，女性的性别特点决定了她们能够胜任此类工作。
但在一个公司的最高领导者的位置需求上，女性往往不被考虑。
表3-2企业高级女性人才状况（北京）单位：
%，元
类别
人力资源经理
财务经理
市场销售经理
CEO
COO（首席运行官）
CTO
公关经理
建筑（设计）总监
生产总监
金融投资
女性比重
60
30
22
10
20
2
50
15
10
15
薪资水平
80000
-30000
8000
-40000
10000
-50000
20000
-60000
10000
-25000
12000
-30000
6000
-15000
15000
-30000
10000
-20000
12000
-40000
资料来源：
张抗私，《劳动力市场性别歧视问题研究》，大连：
东北财经大学出版社.2005版，第92页。
3.2女性大量从事非正规就业和兼职工作
随着全球人力资源市场越来越具有弹性和鼓励灵活就业的政策，女性越来越多的从事非正规就业或兼职工作。
非正规就业也称灵活就业，是一种不稳定的就业，包括非全日制，、临时性和弹性工作。
非全日制工作也称为半日工作。
即人们半工半读或半工半家务的劳动状况，一般是以小时计酬。
英国是女性非全日制工作比例最高的国家之一，从20世纪50年代到80年代，女性经济活动的发展，绝大部分都是靠兼职工作促成的。
到1994年，女性承担了英国全部兼职工作的78%。
改革开放以后，中国出现了女性职业率比男性高一个百分点的状况，许多女性采取灵活就业的方式，其特点就是以临时性工作为主，不享受国家规定的各种社会保障。
作为经济转型时期的国家，中国非正规就业的发展在缓解持续存在的就业压力、提高人力资本的利用率、增加收入、保障市场竞争所排挤的劳动者及其家庭的基本生活方面发挥了非常重要的作用。
但是非正规就业的低稳定、低收入、低社会保障以及低组织化程度不可避免的导致了非正规就业的经济脆弱性和非正规就业者在劳动力市场的分化和社会的不平等。
目前，中国官方的劳动就业统计上没有与非正规就业对应的口径，分性别的数据更是比较缺乏。
在这里，借用城镇就业和城镇单位就业两种统计数据进行分析。
表3-3的数据表明，如果我们把除城镇单位从业人员以外的其他城镇从业人员近似的看成非正规就业人员的话，可以看到，随着城镇单位就业人数的减少和非正规部门就业的增加，城镇就业人员中非正规就业的比重已超过正规就业的比重。
而女性在非正规就业人员中的比例也远高于女性在城镇单位就业人员中的比重，有62.9%女性为非正规就业，比男性告8.4个百分点。
考虑到这一数据尚未包括正规部门的非正规用工情况，实际以非正规就业形态从业的女性还要更多。
表3-32004年城镇各类及营业形式从业人员性别情况单位：
万人
就业领域
总数
男性
女性
女性比例（%）
城镇就业
26476.0
15091.3
11384.7
43.0
城镇单位就业
11098.9
6871.6
4227.3
38.1
其他从业人员
15377.1
8219.7
7157.4
46.5
其他从业人员比重（%）
58.1
54.5
62.9
资料来源：
蒋永萍，《中国妇女的就业情况，1995—2005：
中国性别平等与妇女发展报告》，第47页。
3.3两性工资差距
世界各国两性收入之间的差距普遍存在。
联合国的调查表明，世界上所有国家的两性劳动者都比男性挣得少。
女性平均收入大约是男性的四分之三。
其主要原因是结构性的，即地位低和薪水低的双低工作是女性的主要工作，导致了女性收入的普遍降低。
两性工资差距不仅存在，而且呈扩大趋势。
女性就业率已成为衡量男女平等的一个重要指标，高比率的女性就业率是对男女平等的完美诠释。
然而在就业问题上，我国不仅存在女性就业率低于男性的显性性别歧视，而且存在女性被迫就地应聘的隐性性别歧视。
表3-4是国家劳动社会保障部根据1998年在上海、北京、天津、深圳、佛山等14个大城市调查后发布的“中国大中城市劳动力市场工资价位”。
表3-4中国大中城市劳动力市场工资价位单位：
元
行业
工种
男性
女性
97年
98年
97年
98年
卫生
一般内科医生
885.6
963.5
810.5
901.8
理疗医生
700.3
742.0
599.2
647.0
牙科医生
859.8
927.2
812.0
869.0
零售
接待员
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