自学考管理心理学完整版.docx
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自学考管理心理学完整版
《现代管理心理学》
第一章管理心理学概述（对象、任务和方法）
§1．1管理心理学的发展
一发展轨迹
※“科学管理之父”泰勒及科学管理理论的出现。
※“工业心理学之父”闵斯特伯格及《心理学与工业效率》萌芽阶段
※梅奥的“霍桑实验”及人际关系学派初具雏形和形成阶段
※莱维特及《管理心理学》专著的出版正式诞生和发展阶段
（一）“科学管理之父”泰勒（W.Taylor，1856-1915）与科学管理理论
时代背景：
泰勒科学管理的主要思想与做法
1出发点：
消除劳资对抗与低效率，促进劳资与高效率
2劳资双赢理念：
转变工人和雇主双方观念，由对抗到合作
3工作定额原理：
通过对熟练工人的动作分析，制定合理的工作量来解决如何提高高效率这一核心问题
4标准化原理：
工作的工具、器材及操作方法的标准化
5人岗最佳匹配原则：
根据工人的差异选拔和培训“第一流工人”到最合适的岗位上
6实行差额计件制（规定一定熟练，多劳多得，不足便扣），以克服消极怠工，奖励多劳多得
7将计划和执行部门分开，各司其职，避免经验化错误
8设置8个“职能工长”，实行“职能管理”，有利于工作的细化与具体化。
9机构管理例外原则：
高层领导只负责重要决策及监督，日常事务交给下属。
评价：
1主要优点：
注重改善劳资关系，改进工作方法；
明确目标与责任；
关注个人差异；
予以适当放权等。
2主要不足：
将人视为经济人，过于关注物质奖励和严格标准而忽视人的情感
过于重视技术、强调个别作业效率、忽视了企业的整体功能
（二）“工业心理学之父”闵斯特伯格及《心理学与工业效率》萌芽阶段
“工业心理学之父”闵斯特伯格简介（HMunsterberg,1863-1916）
1912年《心理学与工作效率》的出炉
闵斯特伯格的研究要点是要发现人们的心理素质，在此基础上把他们安排在最合适他们的工作岗位上。
同时要研究在什么心理条件下，能够从每个工人处得到最大的、最令人满意的产量。
此外，还要考虑如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。
闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采取的方法和管理心理学的发展方向使一致的，但是由于考虑的面比较狭窄，缺乏社会心理学和人类学的观点和依据。
（三）梅奥的“霍桑实验”及人际关系学派（初具雏形和形成阶段）
1924年霍桑实验以后，管理心理学才初具雏形。
梅奥（mayo）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论和工业社会学的创始人，提出了“社会人”的思想，认为单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。
良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。
霍桑试验
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
从1927年到1932年，先后进行了四个阶段的实验，于1933年出版了《工业文明中人的问题》，提出了人际关系学说。
霍桑效应：
☆
员工由于参加了特别活动和受到关注而倍感激励的现象；后泛指人们由于知道自己参与研究和受人重视而改变真实行为，并以他们认为研究者期望的方式行事。
主要论点：
☆
梅奥认为，影响组织生产力的最重要因素，是在工作中形成的人际关系，而不是待遇和工作环境。
这说明，生产率不仅受物理和生理因素的影响，而且还要受社会和心理因素的影响。
人际关系学说的主要观点☆☆☆
新观点：
传统观点
1社会人经济人
社会心理因素物质因素
2士气－工作情绪以事为中心
态度工作方法的科学化
人际关系劳动组织的专业化
作业程序的标准化
3存在非正式组织注重正式组织
梅奥学说和泰勒理论的相同点和不同点（人际关系学说和传统科学管理理论的区别和联系）☆☆☆见书上19~20。
1相同点：
目标一致，两者都追求高的生产率，
两者都认为，工人与管理者冲突，责任应归于管理者；
都追求管理者与工人之间的和谐或利益相关。
2不用点：
前者通过监工提高社会技能；而后者由管理当局研究、计划组织消除提高工作成绩的障碍
前者注意中心为团体成员中的工人；后者注意中心为个别工人
前者注意人际关系；而后者不注意人际关系
前者强调社会环境是主要的；后者强调物质与工作环境是影响生产率提高的一个主要因素
前者强调团体成员地位，金钱诱惑放在次要地位；后者强调人们会追求最大的经济报酬
人际关系学说的评价☆☆☆
贡献（基本观点）：
1突出了生产中人的因素，是管理心理学的一个新起点。
2号召人们掌握一种综合的管理技能。
局限性
1缺乏对人的心理因素全面深入地考察，把提高职工的满意感作为提高生产率的途径。
2过多地强调非正式群体地作用，未能看到群体动力学地其他影响因素
3缺乏因人、因事、因地制宜的权变观点。
（四）莱维特及《管理心理学》专著的出版（正式诞生和发展阶段）
二管理心理学在我国的发展概况
（一）中国古代就有丰富的管理心理学思想。
（二）先秦墨家思想中也包含着丰富的人力资源管理思想。
（三）管理思想丰富，但还不够完善，缺乏体系。
§1．2管理心理学的对象与内容
一定义和研究对象
（一）定义
管理心理学是研究组织中人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。
（二）管理心理学的研究对象是组织中的人。
（三）研究重点：
组织管理中社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。
二．管理心理学研究对象的特点☆☆
①管理心理学着重研究企业中的人—人系统；
企业
管理
研究
对象
研究
目的
研究
层面
工程
心理学
人－机
系统
使人与机器机相互适应，
提高劳动生产率
基于技术、经济层面
管理
心理学
人－人
系统
最大限度调动人的积极性，
提高劳动生产率
基于社会、心理层面
注意：
工程心理学和管理心理学是相辅相成的，不可按“全或无”原则去理解。
②管理心理学着重研究企业中纯粹的人的因素；
③管理心理学着重研究企业中的内环境系统。
四．管理心理学的研究内容：
☆
一是个体心理；二是群体心理；三是领导心理；四是组织心理。
五现代企业管理的特点
是以人为中心的管理，深入研究企业中人的因素，寻找发挥人的积极性和创造性的途径和方法是一项十分迫切的任务。
管理心理学是一门新兴的综合性边缘科学，把调动人的生产积极性作为其研究目的。
§1．321世纪管理心理学的前景
一．人力资源管理的新方向、新理念——建立学习型组织
二．管理心理学学科分化加剧，日益形成以管理心理学为主的学科群
（一）横向发展：
跨文化比较管理心理学、职业心理学、领导心理学、人事管理心理学等相关学科。
（二）纵向发展：
企业管理心理学、学校管理心理学、科技管理心理学等分支学科。
三．社会变革，知识经济，网络化信息时代的管理心理学面临着很多新课题
改革开放、社会变革、经济转型、信息时代、全球化趋势。
四．管理心理学面临“理论创新，应用开发”的新时代——本土化问题
§1.4管理心理学的任务
一首要任务——提高组织的劳动生产率。
二重要任务——对员工进行管理教育，挖掘员工潜能，提高员工素质。
三迫切任务——完善自身的理论体系，使之符合中国国情。
指导方针：
实践—理论—实践。
§1.5管理心理学的研究方法
一个案研究
（一）定义：
个案研究是对情境和情景中人们的行为的集中考察。
多用于缺少经验和理论指导时对复杂行为或事件的理解和解释。
（二）三个显著特点：
1研究者能让被研究的因素随着自身发展引导研究，而且不局限于检验形成的假设。
2个案研究是因为研究者试图获取充分的信息来对研究情境进行的强烈定性和解释。
3个案研究检验一个研究者统合多元化信息并在此基础上作出综合解释的能力。
二现场调查研究
（一）定义：
现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究。
现场研究所用资料可以是观察者记载的被观察到的组织成员的行为，也可在调研中要求组织成员填表答问或提供信息。
（二）现场调查
包括从有代表性的样本群体中通过访谈和文卷收集数据。
三实验室实验
（一）定义：
在实验室背景下进行的心理实验,叫实验室实验。
它的实质是操纵一个或几个自变量并观察它们对因变量的作用。
（二）不足：
1可推广性不一定很高，其结论在推广上是存在问题的。
2由于组织结构和过程的许多特征很难模拟，所以更使得实验室实验法效度不高。
四现场实验
（一）定义：
现场试验，也叫自然实验法，指在日常生活的情境中，适当控制条件，并结合经常性的业务工作，从而研究心理现象的规律性。
（二）优点和缺陷：
1优点：
被试者处于自然状态中，反映的心理活动规律比较真实。
2缺点：
实验条件不容易控制。
Chapter2管理心理学的理论基础
一人性假设的含义
（一）1960年，美国管理心理学家麦格雷戈出版了名著《管理理论X或Y的抉择——企业的人性面》。
（二）麦格雷戈关于人性假设的论述，可以概括为三点：
1管理的理论和管理者的观念是第一位的，而管理的政策与具体措施是第二位的。
2强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的“潜在力量”。
3管理人员采取哪种理论假定要看具体情况，但是所持理论的观点要旗帜鲜明。
二人性假设的X理论和Y理论——麦格雷戈
（一）X理论
（1）基本观点——
X理论是指领导和控制的传统观点。
①一般人都对工作具有天生的厌恶，所以只要有可能，他便会逃避工作。
②由于人类具有不喜欢工作的本性，所以大多数人必须予以强制、控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们向着达成组织目标的方向努力。
③一般人大都宁愿受人监督，天生喜欢逃避责任，志向不大，只求生活的安全。
（2）管理思想和措施
①任何一个组织绩效的低落都是由于人的本性所致。
②人必须在强迫与控制下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
③由X理论推论出的一项组织的基本原则——阶梯原则，即透过权威的运用（层级管理）以执行督导与控制。
④从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。
（二）Y理论
Y理论是将个人目标与组织目标融合的观点。
（1）基本观点
①一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是否是一种满足的来源，应视人为的实际情况而定。
②人可以进行“自我督导”和“自我控制。
③人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的报酬，这种报酬可以趋使人朝向组织的目标努力。
④只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，而且能学会争取责任。
⑤大多数人都具有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力
⑥在现在产业生活的情况下，常人的智慧潜能只有一部分被利用。
（2）管理思想与措施
①任何一个组织绩效的低落都应归之于管理。
②人是依靠自己的自主性、天资禀赋与自我督导去工作，因而管理上要求由集权化管理回复到参与管理。
③由Y理论推论出一项组织的基本原则——融合原则，即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员本身得个人目标，又要努力促成组织目标得成功。
④由Y理论出发，强调要同时兼顾组织得需要与个人的需要。
（3）我国管理者对两种理论的选择——辩证地使用
对于一个具体的接受者，两种理论使不存在对立关系的。
调查结论：
①X理论是Y理论得以实施的必不可少的条件，Y理论又是X理论的前提与补充。
②在初级阶段的管理实践中，应该同步地将这两种理论有机地、科学地、综合地运用。
在管理实践中应该做到两点：
①在Y理论的实施过程中，需要各种科学制度的保证。
②在X理论的实施过程中，同样要制定各种规章制度，进行物质奖励和精神激励。
（三）超Y理论
（1）基本观点
提出者：
摩尔斯和洛斯奇
立足于权变观点，认为应该针对不同的情况，将任务、组织、人员最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作绩效。
强调组织的适当模式要依将要做的工作性质而定，还要依人员的特殊需要而定。
（2）对人性的假设
①员工来到工作单位主要的需要是取得胜任感。
②取得胜任感的动机不同的人可以用不同的方式来实现。
③如果任务和组织相适合，胜任感的动机极有可能得到实现。
④即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用。
§2．3人性的另一种假设——经济人、社会人、自我实现人、复杂人
（一）经济人假设
提出者:
雪恩在《组织心理学》中提出
经济人又称唯利人，它认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。
（1）基本观点
①职工基本上都是受经济性刺激物的激励的。
②员工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
③员工的感情是非理性的，因此必须加以防范。
④组织的设计方式要能够集中和控制人们的感情。
（2）管理策略
①组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服从。
②管理的重点主要在于高效率的工作效益，人们的感情和士气方面是次要的。
③如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。
（二）社会人假设（socialman）
（1）基本观点
社会人假设是指，人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。
①社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
②机械化使工作丧失了很多内在意义，这些意义现在必须从工作中的社交关系中寻找回来。
③职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素作出反应。
④职工们对管理部门的反映能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
（2）管理策略
①应更多注意员工的需要。
②不仅要注意对下属的指导和监控，更应关心他们心理上的健康、归属感与地位感。
③管理者要重视班组的存在，更应考虑集体奖酬。
④管理者要充当下级职工与更上层领导者之间的联络人，将下级的需要与感情上达。
（三）自我实现人假设（self-actualizingman）
（1）基本观点
自我实现人假设是指，人们力求最大限度地将自己地潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会感到最大的满足感。
①当人们的最基本需要得到满足时，人们就会追求更高层次的需要。
②人们总是在工作中来使自己真正变得成熟。
③人主要还是由自己来激励和控制自己的。
④自我实现和使组织绩效更富成果并不矛盾。
（2）管理策略
①管理重点的改变。
使职工在工作中找到意义，给他们一种自豪感与自尊感。
②管理职能的改变。
管理者是起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。
③管理方式的改变。
内在奖励
④管理方式的改变。
实行民主与参与管理，给员工以一定的自主权，参与组织决策的实施。
（四）复杂人假设
（1）基本观点
复杂人是指，人是很复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇与人际关系的演变而不断变化的。
1人类的需要是被分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活环境而变化。
②决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。
③职工可以通过他们在组织中的经历学得新的动机。
④每个人在不同的组织中，可能会表现出不同的需要。
⑤人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员。
⑥职工能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也取决于工作任务的性质。
（2）管理策略
①管理者要学会使其组织、管理或领导方式由大量的实际情景而定，并随其变化而变化。
②根据具体人的不同情况，灵活地采取不同地管理措施
③具体分析，根据情况采取灵活多变地管理方法。
§2．4以人为本的人力资源管理的基本观点
一企业中的资源说
（一）从三分说到七分说的发展
三分说：
劳动力、资金、土地
四分说：
劳动力、资金、土地+管理
五分说：
人力、金钱、原料、机器设备、产销方法或技术（资源5M说）
六分说：
＋时间
七分说：
＋信息（情报）
（二）现代企业管理的三个基本观点
1人是企业的主体，要靠人（个体或群体）来实现企业的目标。
2科学技术越发展，就越要重视人的因素。
3在企业中要建立以人为中心的管理制度。
有了人就有了一切。
二我国企业要强调建立以人为中心的现代管理体制
1企业必须采用先进的以人为中心的现代管理体制，才能取得明显的经济效果。
2社会主义企业中，不要见物不见人，树立处处以人为中心的管理体制。
§2．5实施以人为本管理理念的评价体系
（一）企业中人的因素是最稳定的因素
（二）心理评价指标
1在一个成功企业中，员工都有鲜明的、心理上的感受。
即“六感”：
方向感、信任感、成就感、温暖感、舒适感和实惠感。
Chapter5个体心理与管理
一、社会知觉与管理
（一）社会知觉（社会认知）的概念
1定义
社会知觉是指人“对社会对象的知觉”。
所谓“社会对象”，包括个人、社会团体以及大型的社会组织。
2知觉者与被知觉者的知觉方式:
[1]个体－个体；[2]个体－群体；[3]群体－个体；[4]群体－群体
（二）社会知觉中的知觉者和被知觉者
社会知觉的最终目的是要通过对别人所形成的正确印象，从而洞察被知觉者。
正确的社会知觉取决于三个方面：
（1）知觉者的特征；
（2）被知觉者的特征；（3）情境因素的影响
（三）各种社会知觉效应的概念和表现
1．第一印象
指两个素不相识的人初次见面时，所形成的印象。
一般来说第一印象是消极的：
（1）第一印象的形成会不同程度地受到周围不同环境或事物地影响。
（2）根据被观察对象的一个有限的行为样组形成的，片面性
（3）高度个体化的反应，从而有可能歪曲被观察对象的形象。
（4）会造成认知惰性，形成对被观察对象的固定看法。
好－好；坏－坏
（6）在生活实践中会造成“先入效应”，给管理人员带来认识上的片面性。
2．晕轮效应（光轮效应，以点概面反应）
根据不完全的信息而作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
3知觉防御
指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。
4投射
心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉的把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征，
5定型（刻板印象）
指由于受到社会的影响，而对某一类人持有稳定不变的看法，在头脑中形成了关于某一类人的固定印象。
二、自我认识和角色知觉
（一）自我认识
包括三方面内容：
1 物质自我；2社会自我；3精神自我。
（二）角色知觉
1角色知觉的一般概念：
角色（role）——指对一个人在与他人交往时所期望的行为模式。
角色知觉——是指人对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的知觉。
2角色知觉的过程
（1）角色认知
指一个人对自己应该在社会与组织中所处地位的认识。
影响因素：
A自我评价B文化背景和家庭社会环境
（2）角色行为
指一个人按照特定的社会与组织所赋予角色的特定的行为模式而进行的行为。
影响因素：
A个人对角色认知的程度B个体的个性特征
（3）角色期望
指他人对一个人所应承担角色的希望和寄托。
影响因素:
A角色职务；B平时的了解程度
（4）角色评价
指他人对一个人的角色扮演的评论与估价。
影响因素：
A首先制约于对该角色的期望与该角色实际上的角色行为的差距。
B纵向和横向对比：
前任与现任我们与他们
3影响角色知觉的因素
[1]对角色认知的影响因素；[2]对角色行为的影响因素；[3]对角色期望的影响因素
[4]对角色评价的影响因素；[5]角色知觉的是实践过程
§5．2个性与管理
一个性与管理概述
1一般概念
个性是一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他和别人区别开来的心理特点的总和。
2基本特征
差异性、稳定性、整体性、独特性、倾向性。
3个性的心理结构
[1]个性倾向性：
需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观，
[2]个性心理特征：
能力、气质和性格。
4个性的理论
两种典型理论：
（1）个性类型说——将个性加以类型化
古希腊：
希波克拉特首先提出气质的概念，分为四种：
多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。
巴甫洛夫认为：
气质类型分为四种类型：
活泼型、不可抑制型、安静型、弱型
（2）个性特质说
认为人的行为不受类型所制约，而是由各人在一定程度上都有的一些稳定的特质所决定。
5个性与管理
A人力资源管理的出发点――了解、区分各种类型个性的员工
B通过管理活动，形成和发展人的积极个性。
C在管理活动中，了解人的个性有利于和谐人际关系，减少矛盾和冲突。
D个性研究是管理活动中人员选择、配备领导班子的重要依据。
二气质与管理
1概念
是指个人行为的全部动力特点的总和。
气质是人典型的稳定的个性心理特征，它表现了一个人与生具有的心理活动的动力方面的自然特征。
心理活动的动力特点是指：
——分析各种气质类型的指标
（1）心理过程的强度
（2）心理过程的速度和稳定性（3）心理过程的指向性
2气质类型及其行为特征
气质类型—表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。
现代心理学依据高级神经系统活动的强度、平衡性和灵活性，把高级神经系统划分为：
[1]胆汁质型（不可抑制型）（反应速度快、意志力强）
[2]多血质（活泼型）（反应速度快、意志力弱）。
[3]黏液质（稳重性）（反应速度慢、意志力弱）
[4]抑郁质（抑制型）（反应速度慢、意志力强）
3气质与管理
[1]管理者的气质
（1）躁郁质型：
有进取心，能通融，活泼，人很好；但没有心计，，蛮干，不检点。
（2）分裂质型：
想多做少，象个理论家，有独特型；但不实际，常空想
（3）黏着质型：
现实而稳定，正确而诚实，象个研究生，但变革思想少。
[2]气质与职业
一般职业，影响工作的不主要是气质而是态度、积极性和技术。
求适合更好。
特殊职业，大型动力系统的调度员、危险抢救员、负有重大责任的职位。
[3]气质与管理教育
（1）气质无好坏之分，它不决定人的社会价值和成就高低。
（2）气质和工作性质相匹配可提高职工的劳动和工作效率。
（3）气质可以影响人的感情和行为。
三性格与管理
（一）性格的含义
1性格的概念
是指一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，换句话说就是个体对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。
（1）稳定而不是偶尔的
（2）有好坏之分
2性格和气质的关系
气质受先天的因素影响大，并且变化比较难、比较慢；性格主要是在后天因素影响下形成的，变化容易些和快些；性格和气质相互渗透、彼此制约。
性格在一定程度上掩盖或改造气质。
（二）性格的结构与类型
1性格的结构（特征）
（1）性格的理智特征
（2）性格的情绪特征（3）性格的意志特征（4）对现实态度的性格特征。
2 性格的类型
[1] 机能类型说
（1）理智型
（2）情绪型（3）意志型（中间型）
[2] 向性说
（1）内向型
（2）外向型（荣格）
[3] 独立顺从说
（1）独立型
（2）依赖型（威特金）
[4]文化－社会类型说理论型、实
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