人力资源部招聘流程优化.docx

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人力资源部招聘流程优化

招聘流程优化

一、招聘前的准备工作

1、人员需求调查

员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。

首先，公司要明确每次招聘的目的。

一般而言，企业招聘的目的有：

1）战略储备；2）企业需新增员工；3）填补空缺。

其次，用人部门最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或是由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放失，有条不紊地按计划实施。

2、招聘决策

公司招聘决策的前提是人员需求调查，招聘决策阶段，首先要分析招聘的可行性，其次要确定招聘内容及用人要求，即人力资源需求计划。

事先对拟招岗位进行规范的岗位职能分析，招聘决策的正确性就相对较高。

同时，人力资源部还要考虑招聘成本问题。

间接成本是指公司内部招聘员工的工资、福利、和其它管理费用；直接成本是指广告、招聘会支出、招聘代理及职介机构收费、员工推荐奖金等。

我们要合理分配招聘资金、控制招聘成本，优化招聘渠道组合，权衡招聘成本与招聘效果。

此外，招聘成本问题也涉及到招聘程序的设计和招聘方式的选择。

3、招聘信息的发布

发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。

目前，发布招聘信息渠道主要包括：

招聘会、报刊广告、职介、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部竞聘等。

根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道，在考虑招聘效果的同时，也要考虑招聘成本，而且要考虑招聘信息覆盖的范围，更要考虑招聘信息能否及时准确地达到目标人群。

二、招聘中的测试测评

1、招聘测试设计

招聘设计是所有招聘环节中技术性最强且难度最大的工作。

对人才需求的多样性决定了招聘方式和内容的复杂程度。

人才需求的多样性主要体现在4个方面：

1）职务类别的不同；2）职务级别的不同；3）人力资源需求时间表的不同；4）工作地点的不同。

因此，招聘设计必须根据每次招聘的具体情况专门设定。

A、招聘程序设计

虽然好的招聘程序可以提高人力资源部门招聘工作效率，便于招聘工作的组织和实施，但所有招聘工作效率都存在适用性的问题。

例如招聘程序的实用性非常广泛，但它最适用于招聘普通员工，最不适合招聘高层经历和特殊技术人才。

在进行大规模招聘时，我们主张根据招聘岗位的特点和能力层次的不同分别设计几套程序。

这样做才会针对性更强，操作更具体，实施效果更好。

2、招聘测评方法的组合应用

招聘测试的种类很多，目前比较适用的有4种：

心理测试、知识测试、情境模拟、面试。

其中，面试是应用做多的测试手段。

它的优点主要突出在两个方面：

其一，适应性强；其二，双向互动式沟通。

为了提高招聘效果，应该根据实际情况，将多种方法组合应用。

有效的组合模式将将极大地提高招聘测评的效果。

比如单纯的面试，其平均的预测效果度约为0.38；情境模拟的平均效果度约为0.55；假如将两种方法结合应用，理论上其效果度将达到0.72.绝大多数招聘均以面试为主，其它方式为辅进行测评方式组合应用。

在实际应用中，采用复合式面试技术，并遵循一套科学的标准面试程序，若运用得当，预测效果度将在0.63~0.87之间。

如招聘销售人员

方式

应用的测试技术

测评内容

面试

面试、心里测试

个人基本素质、资格审核

考核

知识考试

销售知识、逻辑思维能力

小组讨论

面试、情景模拟

个人基本素质、潜在能力

角色扮演

情景模拟

心里素质、销售能力

面谈

面试

个人对企业的认同程度

3、招聘测评标准设计

在评价标准设计时，我们应注意如下4点：

1）评价标准中的项目指标。

项目指标的设计直接关系到测评标准的信度。

如果人力资源部做过工作分析，对应聘管理人员该测试那几个方面，其实是十分容易的事。

问题的关键是如何使项目指标具有可操作性。

在设计项目指标时，要特别注意3个方面：

其一，指标的覆盖率；其二，指标的可界定性；其三，指标的内涵适中程度。

若某个指标内涵太大，要设法分割成几个内涵适中的指标；若某个指标内涵太小，则要设法将其合并到其它指标中。

2）标准的等级设计。

在设计评价表示，可把标准等级按3点、5点、7点尺度进行划分，每一等级赋予一定的评定标准，如将面试成绩按优、良、中、差划分为4个等级。

每一项面试内容按照4个等级划定评分标准。

在评分标准等级的定义描述上，尽量体现等距原则，讲究各级之间相互照应，层层递进，避免幅度较大的跳跃。

3）将各等级进行量化。

等级量化就是对各评价标准等级予以标度。

标度一般有两种基本形式：

一是定量标度，采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分等；二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。

定性标度和定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。

4）各项指标的权重设计；项目指标权重就是确定每个评价项目在整个项目指标体系中的相对重要性。

把项目的相对重要性用数值表示，就叫项目的权重。

确定项目权重的基本步骤如下：

步骤一：

先指定项目指标的总体权重是多少，即所有评价项目评价项目的权数之和是多少。

这是由设计者认为指定的，为便于计算和转换，一般指定为1。

步骤二：

给各个测评项目指标分配权重。

分配原则：

根据工作分析，对该招聘职位中越重要的素质要求，分配权数越大。

分配方法：

先给最重要的项目给定一个较大的数值，然后依此比较分配，依此递减。

具体每个项目给多少权数，就要靠主观经验来判断。

权重分配的好坏，首先，要看总体上是否优化。

即：

各个项目的权重大小是否恰当的反应了工作岗位对工作人员不同素质要求的相对重要性。

其次，要看粗细程度如何。

权重设置得太粗，难以较为准确的反映各项目间的相对重要性。

权重设置得太细，又难于把握。

4、测评的内容设计

大多数招聘设计的内容并不是围绕测试项目指标进行的。

有时有多重内容去测试同一个项目指标，而有时根本没有内容对某个项目指标进行测试。

为了既简单又明确，一般我们建议为每个项目指标设计2~3个测试内容。

每一种测试测评方法都有一定的适用领域。

为了能充分发挥各种测试测评方法的长处，避其短处，故此对常用测试测评方法作了分析比较：

如下图

测评方法

优点

缺点

测试内容

最佳适用范围

心里测试

省时，公平，标准话，可比性好

需专业设计，可能被曲解

IQ测试，个性测试，特殊能力测试

对心理素质有特殊要求的领域

知识考试

经济，公平，简单，快捷

非能力化倾向，可比性差，强调记忆力

基础知识测试，逻辑思维能力测试

技术性强和专业性强的领域

情景模拟

信度高，效度高，预测性强，有锻炼效果

费时，费用高，需专家指导，应用范围窄

心理素质测试，技能潜能测试

高层次管理和特殊专门人员，模拟培训

面试

适应性强，双向沟通，可包容其它测试方法

费时，成本较高，难量化，易受人为偏见影响

心理素质测试，潜在能力测试

应用广泛

三、招聘后的人事决策

大多数完成以上工作后，一般认为招聘工作已经完结而忽略遗漏了招聘工作中的最后一个环节----人事决策。

招聘决策是前“阀门”，人事决策是最后一道把关的“阀门”。

人事决策有如下6个基本步骤：

1）对照招聘决策；2）参考测试结果；3）确定初步人选；4）核查档案资料；5）进行体格检查；6）确定最终人选。

人力资源部的信息是人事决策的基础。

从广义上讲，人事决策可以延伸到人力资源开发与管理方面的决策。

例如岗位定员决策、薪资报酬决策、员工培训决策等。

人事决策对公司内部管理的影响是非常大的，人事决策失误产生的负面影响持续时间长，调整起来也困难。

为了提高招聘工作的绩效，应该简历科学化、系统化、正规化的人力资源招聘流程，从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过度。

从招聘工作的每一个环节入手，保证每一个环节的高信度和高效率。

只有这样，企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。

爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。

将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。

　　最高贵的复仇是宽容。

有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。

　　君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。

　　宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。

　　不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。

也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。

　　世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。

　　感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。

好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。

　　爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。

你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。

所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。

　　人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。

谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？

　　这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。

人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。

　　动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。

　　你在谁面前最蠢，就是最爱谁。

其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。

　　所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。

　　这件事情告诉我们。

谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。

　　遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。

　　我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。

婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。

　爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。

将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。

　　最高贵的复仇是宽容。

有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。

　　君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。

　　宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。

　　不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。

也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。

　　世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。

　　感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。

好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。

　　爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。

你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。

所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。

　　人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。

谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？

　　这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。

人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。

　　动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。

　　你在谁面前最蠢，就是最爱谁。

其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。

　　所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。

　　这件事情告诉我们。

谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。

　　遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。

我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。

婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。

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