人力资源部月度总结.docx
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人力资源部月度总结
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人力资源部月度总结
篇一:
人力资源部8月份工作总结
人力资源部8月份工作总结
秋风送爽,丹桂飘香,在总经理的正确领导和各个部门全体员工的共同努力下,即将迎来丰硕收获的九月。
现将八月份本部门工作具体情况和下月度的整改措施及工作计划明细如下:
一、招聘与配置
1、本月共办理入职员工两名,分别是财务部会计郑世娥、技术部预算员
郭丽丽;办理离职员工手续两名,分别是技术部员工张旭茜、工程部员工王秀玉。
2、前程无忧网站共收到简历情况:
(1)、空调售后维修工简历26份、符合岗位要求的5份
(2)、空调安装项目经理31份符合岗位要求的3份
(3)、技术部经理简历68份符合岗位要求的2份
(4)、销售部经理127份符合岗位要求的5份
根据公司现缺岗位,对简历库赛选对比分析,空调售后维修工三年以上经验中专以上学历的期望薪资在大多集中在3500-5000之间,空调安装项目经理五年以上工作经验大专以上的期望薪资多10000---15000之间;三年以上项目经理工作经验,大专以上学历的期望薪资大约在8000元左右,技术部经理待遇要求基本上与项目经理相似。
3、本月共面试应聘人员8名,其中会计人员3名、售后维修人员共1
名、预算人员2名、项目经理2名。
本月共录用人员小计2名。
(1)、会计人员应聘比:
300%录用比:
33%招聘完成比:
100%
(2)、售后维修工应聘比:
100%录用比:
0%招聘完成比:
0%
(3)、预算人员应聘比:
200%录用比:
50%招聘完成比:
100%
(4)项目经理应聘比:
200%录用比:
0%招聘完成比:
0%
二、薪酬与福利:
1、进行市场相同相近行业薪酬调查
分别到甘家口全国人才交流中心建筑工程人才市场、雍和宫人才市场、安定门北京人才市场、朝阳人才市场建筑工程类专场招聘会进行薪酬调查,共对4大工程行业9家企业11个岗位进行薪酬了抽样调查,明确了我公司薪酬方面以及市场竞争力的基本情况。
2、进行薪酬分析,书写薪酬报告,制定薪酬调整方案,从各个角度考虑薪酬调整的幅度以及所需要调整的薪酬岗位和结构范围。
3、进行薪酬调整后部分岗位的面谈,了解员工的心声,以人为本,指导薪酬方案的正确实施。
本次共与6名员工进行薪酬面谈,并建档留存及时掌握员工的期望值并对部分员工对薪酬方面的一些模糊认识给予解释。
4、本月办理员工社保、住房公积金增员共两人,人力资源部党进锋与工程部蔡春晖。
三、劳动关系与培训方面:
1、办理新入职员工劳动合同的签订共两份,办理试用期转正员工手续共两人,均已备案存档,
2、本月共组织新员工入职培训一次,给新入职员工讲解了公司的企业文化,经营理念,薪酬管理、绩效考核、日常请销假审批,考勤管理操作规范、日常所用的表格填写,日报、周计划提交规范等主要内容。
另参加外训广联达培训一次,了解技术部预算软件的操作与使用,为以后的绩效管理打下基础。
3、本月制定出员工培训管理方案,主要明确了企业内部关于各个层面的培训计划,企业外训的操作流程和权责义务。
可以作为长期企业发展的人才储备机制。
四、绩效管理方面:
1、本月绩效考评期为31周至34周,每周进行绩效表格的整理汇总,计算分值,交与考评小组其他成员进行综合评审。
2、将评选出的月度优秀员工进行建档记录,作为季度、半年以及调薪晋职的依据。
3、对部分考评成绩低下的员工进行综合方面分析,及时找出影响工作效率的具体原因,并给于反馈指导。
五、事务性工作
1、员工的请销假、加班、调休审批;
2、公司考勤、日报的查看和异常情况确认与核实;
3、对安全、保洁日常工作进行检查督导;
4、每日简历库应聘人员的赛选与联系;
5、员工入职、离职手续的办理、合同的签订;
6、小区纠纷的协助处理。
六、本月工作的不足:
1、由于个人事务多心情较为烦躁,不能全身心投入工作;
2、对处理业主纠纷方面经验不足,物业法规知识方面淡薄,事故处理不当容易给公司带来隐患;
3、人员招聘方面由于各种原因,所缺岗位未能及时招聘到位。
七、整改措施及下月工作计划:
1、平衡心态,用饱满的热情和积极的态度去做好每件工作;
2、多加学习,从各个方面提升自身素质,以便应付工作中出现的各种问题,圆满处理好各项工作。
3、对于以后招聘的人员实行新的薪酬待遇标准,调整工资结构,提高工资水平,降低福利和年终奖金,确保人工成本不超预算标准,提高招聘完成率。
4、下月的工作主要是围绕新公司成立,做相关的辅助工作和人员招聘,利用合作单位所赠送的专场招聘会和公司所购买的前程无忧招聘网站服务,力争尽快补充所缺岗位,满足公司日益发展的需要。
5、关于员工年度健康体检方面联系报价审批,秋冬装工服的采购计划与实施,另外做好双节员工福利方面的预算和安排。
党进锋
20XX年8月25日
篇二:
人力资源月工作总结与计划
篇一:
4月份人力资源部工作总结与计划
四月份行政人事部工作总结与计划
报告主题:
重建行政人事部:
吸纳、培养并尽量留住优秀人才;建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制;增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力;培养和打造核心管理团队;营造、优化和根植企业文化,与博视共同成长!
大纲目录:
一、组织存在问题诊断;
二、四月份工作总结报告;
三、存在问题及改进建议;
四、五月份工作计划。
报告正文:
一、组织存在问题诊断
通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察,对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断:
与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;巡视了现场、环境;收集并分析了有关资料;并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。
通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断,就组织存在问题,提出以下几方面的意见或问题(依总经理要求,不讲优点,只提问题)。
★组织架构不合理,岗位职责不太
明确;
★工作流程不规范,无具体作业指导书;
★绩效考核无标准,薪酬福利激励性不够;
★沟通协调不顺畅,缺乏计划性与执行力。
以上问题具体表现在如下几个方面:
1、组织架构:
现有组织架构不合理,主要表现在:
层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。
2、部门职能:
各部门无明确的书面部门职能,组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。
3、岗位职责:
各部门岗位职责存在以下问题:
部分职责界定不明确;职责权限内容不全;职责重点
不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;岗位职责没有张贴,以便随时提醒与指导实际工作。
4、工作流程:
现有工作流程不规范:
只有箭头标注工作流程的路径与方向,没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。
5、目标规划:
未提供明确的公司规划与目标:
无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。
6、招聘配置:
无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大,频繁招聘导致成本过高;无明确的人才梯队建设与人才储备机制;未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;无职业发展规划。
7、培训开发:
无月度、年度培训计划与培训实施计划;入职培训、上岗培训与岗位技能不到位;培训内容单一;欠缺培训教材;师资力量薄弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成本投入不够。
8、绩效考核:
无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案;停留在打印象分阶段,主要靠部门主管考核与行政调整;缺乏量化(kpi)指标考核标准;只有单向定性评估,未采取360°评估与强制性分布法,一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多,不能真实反映个人绩效。
9、薪酬福利:
没有健全、完整的薪酬福利制度,难以留住优秀人才。
现在一般采取综合工资制:
基本工资+岗位津贴+绩效奖金(提成或项目奖)+浮动工资(加班+奖惩+补贴+福利)。
10、劳资关系:
三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期,及转正后只签订半年劳动合同,存在劳
资风险;部分人员没签订劳动合同;人员流失太大;离职未作离职面谈等,不利于管理改进。
11、文件管理:
文件格式不规范;文件保管没有统一规范:
文件制度没有明确的奖惩、监督规定或
奖惩范围太大,不利于制度执行;部分表格设计不合理:
文件没有统一归属文控部门管理;书面文档与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用。
12、人事资料:
人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理;人员状况未作统计、分析,不利于管理改进与决策。
13、行政后勤:
1)出入管理:
应加强内部员工与外来人员出入管理,确保安全保密措施。
2)安全管理:
加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。
3)保密管理:
增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等。
4)刷卡考勤:
要求统一刷卡及手记考勤;规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。
5)奖惩制度:
奖少罚多,奖罚制度不明确,执行力度不够。
6)办公用品:
加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。
7)食堂宿舍:
食堂用具应每次消毒,行政部定期检查厨房安全、卫生;宿舍应指定负责人,加强水、电管理与卫生抽查、评比。
8)总务后勤:
及时检查、维修、补漏,确保水、电、机器设备正常运作。
14、员工手册:
员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定,对员工缺乏实际指导意义;员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训,让员工签收。
15、企业文化:
企业文化培训、宣传不够;部门沟通不顺畅;制度执行不力;没有形成核心管理团队;企业文化表现形式单一等几个方面。
二、四月份工作总结报告
经过一个月了解与实际工作,四月份主要作了以下几个方面的具体工作:
公司总体组织架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能;各部门岗位说明书;紧急的工作流程、管理制度编制与修订;管理人员公共理论培训;管理人员转正述职报告与360°评估;部门沟通、协调;组织召开每天早会;督导人员招聘、面试,完善人事档案,组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作;进行团队建设与企业文化宣导、培训等。
1、组织架构:
根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合,对现有组织架构作出原因分析,提出
几点意见或建议供参考:
1)层级较多:
现有6~7层,一般采用扁平化模式,4~5层较为合理。
2)职称不一:
职级相同的不同岗位,职称不统一,如:
财务、行政人事部、物流等部门负责人称主管,市场、研发等部门负责人称经理;
建议:
所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理(厂长属部门经理级),个人按
资历、能力评估分三级:
能力较强,能胜任者为经理;能力较次但担当此岗位责任者为副经理;再次者为经理助理;代理职务者职称前加“代”字,薪酬结构不变,可加职务代理奖金。
车间主管、班组长职称等级分类与此相同。
3)特殊部门归属:
如:
财务、市场等部门一般归属总经理直管,但结合公司实际,有严格的保密制度,只要执行到位,可由总经办统一管辖。
4)因人设岗:
品质专员不宜由总经理直管,应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改进,与生产部平级,接受总经办领导。
5)组织重叠:
车间与生产一车间、二车间属同一组织,车间下属可设班组。
6)组织不全:
如:
工厂应设置品质技术部门。
市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组织,便于区分与集中管理。
7)岗位不全:
如:
研发部无工艺技术岗位,应根据实际需求设置岗位。
8)职称随意:
如:
研发部秘书实际为文员,一般只有高层管理才配置秘书。
综上所述:
通过几天了解、与各部门探讨,于4月3日完成《公司总体组织架构》与
《部门组织架构及岗位配置》,并于4月9日进行研讨、培训(详见:
附件一、二)。
以后再根据实际修订、完善。
2、部门职能:
公司应根据职能需要才设置中心(如:
市场营销中心)或部门;中心下属可设部门,如:
市场部、销售部、客服部等;部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位,如:
科(台湾称课)、室、班组等;再才是工作岗位或工种。
根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置,于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训(详见:
附件三)。
3、岗位职责:
对各部门岗位职责存在问题进行原因分析:
1)部分职责界定不明确:
如部门负责人岗位职责一般包括:
战略管理、业务管理、日常事务管理等方面;管理权限包括:
工作权限、人事权限、财务权限等。
2)职责权限内容不全:
物流部对供应商控制管理力度不够;财务部对成本预算、成本控制和成本核算等功能较弱或不到位。
3)岗位职责重点不突出:
应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务,突出重点工作,合理分配时间。
4)文件格式不规范:
岗位说明书应包括岗位描述与任职资格:
①岗位描述(标示:
岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等;目的:
工作依据、行动、对象、目的等;职责:
主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等;管理权限;管理责任;衡量标准;沟通关系;劳动条件与环境、时间、地点;劳动资料和对象等)。
②任职资格(显性与隐性:
为保证工作目标的实现,任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等)。
5)新旧多种版本并存。
与实际工作脱节,不能指导岗位工作。
6)岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置,随时提醒与指导实际工作。
通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合,提供规范格式,经过两次集体培训、探讨,
下发通知:
要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板,由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。
经过多次面谈、沟通与修订,与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等,于4月底基本完成各部门岗位说明书(物流部未编制)(共47份),从5月份开始试运行,再根据实际工作情况不断修订、完善(详见:
附件四)。
4、工作流程:
现有工作流程分析:
1)只有箭头标注工作流程方向,没有明确责任部门或人员,相关部门权限与配合,相关表单,详细操作说明及重点注意事项等。
2)工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套,有机结合。
四月份开始根据实际运作,与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程,以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善(详见:
附件五):
4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》;
4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》;4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》;
4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》;
4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。
5、目标规划:
目标规划原因分析:
未提供明确的公司规划与目标:
无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。
1)总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标,组织并协助各部门作出年度计划,将总目标分解成部门目标。
2)部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。
3)部门内部将进一步细分为班组目标,再由班组具体划分到岗位或个人目标。
6、管理制度:
各项管理制度需不断完善,并要求具有可操作性,先试运行,修订审批后严格执行。
根据公司实际运作,编制、修订、完善部分紧急管理制度:
4月15日在原有《保密制度》基础上,重新编制、修订、完善《公司保密制度》;4月20日在原有《会议管理制度》基础上,重新编制、修订、完善《会议管理制度》;4月22日编制、完善《刷卡管理制度》;
4月26日参照以前相关制度,编制、完善《请假管理制度》;
4月28日在原有《考勤管理制度》基础上,重新编制、修订、完善《考勤管理制度》;《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行,《刷卡管理制度》、《请假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完善。
以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善(详见:
附件六)。
7、招聘配置:
招聘与配置原因分析:
1)无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度,导致招聘随意性太大,等到缺岗时才招聘,难以确保招聘质量及成本控制。
2)招聘成本过高,不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇,极力吸纳、留住并重视优秀人才。
因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值,20%的人创造80%的价值;因为流动过大,对企业文化传承与持续发展不利;
3)未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;管理人员应善于培养、发现人
才,并安排到合适的岗位上,内部招聘有利于继承性发展与管理提升。
篇二:
人力资源部9月份工作总结及10月份计划
人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划
填报日期:
20XX年9月30日填报人:
薛红部门:
人力资源部
一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告
1,招聘与培训
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务,招聘达成率为53%。
结合过往企业员工变化规律,10月份拟加大人员储备(特别是一线员工),以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。
培训方面在9月份基本为零,结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象,拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训,对冲压,模具车间员工进行安全生产培训(培训课件已编写完善)。
2,绩效管理
9月份对公司绩效管理进行了初步了解,在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。
如果实施绩效考核管理的话,是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
3,薪酬管理
根据月初对于内部员工薪酬调查,结合公司各岗位实际,建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助,对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。
以绩效定薪酬、以绩效促效率,明确考核依据、追查数据来源,彰显公司公平、公正的理念,完善薪酬管理体系。
(公司一线员工工资略低,相对外部而言竞争力似乎不大)
4,企业文化建设、员工管理及福利保障
9月份借助一汽检查团的外势力量,全面推行了5s运动,各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。
10月份将落实成立5s小组,5s定时会议。
本月违反厂纪厂规3起,都已做出罚款处理,并已张贴通告,对员工教育将有一定帮助。
本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访,从走访中了解员工需求、思想动态。
9月份对部分辞职人员进行了相关调查,就避免员工流失问题拟定了措施。
5,组织建设在本部门建设中,从月初开始,人力资源部从人员配备上应该是齐全的,现除前台人员较难胜任本职工作外,招聘,培训,薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。
二,公司目前状况及出勤率与流失率分析
上月公司总人力为701人,截止9月30号现有人力691人。
其中:
高管4+1=5人,财务6+1=7人,技术部51人,工艺2人,自动化8-1=7人,人事部8人(含屈峰,喻双霞),生产部8-2=6人,采购部4人,销售部24人,外贸部3人,质保部27-1=26人,装备部6人,保卫科10-4+2=8人,运输部14-1=13人,食堂7-1+1=7人,清洁工3+1=4人,物流12+1=13人,品质部2人,仓库13-1=12人,冲压126-11+3=118人,辊压8人,点烟器43人,模具78-4+1=75人,开关36-1+1=36人,中控锁21人,注塑41-2=39人,倒车34-1+1=34人,新产品6人,升降器84-7+5=82,电子24-4+5=25人。
本月新入职员工32人。
招聘达成率为53%。
(上月计划招聘60人)
本月辞职员工45人,自离员工26人,本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。
合计73人。
员工流失率为10.4%。
本月请假累计331人次,共607.5天,合计4860工时。
其中24号发工资人员4136工时,10号发工资人员724工时。
,出勤率为96.6%。
三、业绩指标与工作规划
1、业绩目标
篇三:
人力资源部季度工作总结
人力资源部季度工作总结/r/n
一、三季度人力资源本部目标达成情况及分析:
/r/n
1、TQm指标达成情况与分析:
(附后)/r/n
2、经营管理指标达成情况与分析:
(附后)/r/n
3、1-9月份公司人数与人员流动情况统计表:
/r/n
二、三季度主要工作:
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(一)招聘方面:
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1、三季度干部、办公室人员、技术人员需求47人,实际招聘到位35人,到位率75%。
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2、一线操作员新招近300人,以内部员工介绍为主,还派员到湖南、江西、湖北等外地农村招工。
/r/n
(二)培训方面:
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1、三季度共完成公司级培训计172课时,1844人次,其中sbs拉链学院完成104课时、926人次,新工培训24课时、358人次,9月底基层主管培训16课时,200人次。
培训内容有计算机系列知识、生产系统基层主管培训班等。
完成sbs拉链学院三门课程(《经济法》、《市场营销》、《管理心理学》)的教学,并完成了模具机械班11门课程的补考。
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2、完成约1.5万字的《新进人员培训教材》的编制,充实与更新了新进人员培训的内容。
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(三)人事方面:
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1、每月进行出勤、薪资和人员流动三大报表的统计、汇总与分析,针对人员流动率较高的情况对前三季度公司人员离职情况作了专项汇总分析,提出了改善对策。
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2、继续在经理级以上人员实行月度自我评议办法,使各级干部关注工作业绩,不断增强以业绩为导向的意识,为今后推行绩效管理工作打下基础。
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3、7月份进行了本地区和周边地区同行业与不同行业多家企业的工资水平调查,形成了工资调查报告并已提交公司领导审阅,对今后确定公司的工资水平提供了参考。
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4、7月份对公司人员的劳动合同签定情况进行了全面清理与统计,对尚未签定劳动合同人员和合同已到期人员在8月份安排了补签与续签,同时改进劳动合同签订工作,对新进的管理人员、技术人员要求在报到一周内签订完成,普工在转正当月完成签订;9月份根据公司实际和发展需要对劳动合同及附件的部份内容进行了修订,使之更切合实际,新版劳动合同已印刷并使用。
/r/n
5、9月份对人事管理信息系统存在的问题进行分析,提交了要求由信息本部组织重新开发人事管理信息系统软件(含电脑考勤刷卡系统)的申请,现已经公司领导审批同意立项开发。
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6、根据工资由银行代发的要求,在财务本部配合下,9月份共发放员工银行卡近2700张。
/r/n
7、9月底根据总裁室会议精神,对经理级以上干部人员的出勤状况进行检查,对违规现象进行了处罚,使《