离职率分析报告.docx

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离职率分析报告

离职率分析报告

离职率分析报告1

　　1.数据分析

　　数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能刚好发觉异样数据。

敏感性来源于对数据的来龙去脉有特别清楚的理解，看到一个数据，能快速想到各种关联，并快速判定背后可能的缘由。

比方，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：

这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。

再比方说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素：

本钱增加、售价降低，高毛利产品卖少了。

　　那怎样的数据属于异样数据？

很简洁：

　　与预定目标比照没有完成既定目标；

　　与历史数据比照发生大的波动；

　　关键指标〔比率或KPI）不在正常范围；

　　2.业务分析

　　业务分析是要透过数据再深化去理清数据背后的业务缘由，发觉流程中可能的问题点。

比方，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延长看价格为什么下降？

是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采纳了降价销售？

那么这个价格是否在限制范围？

是否须要重新评估定价策略？

降价带来了多大的销量增加？

这个数据以后是否有参考意义？

　　再来看一个案例：

A公司主营基建工程，给移动建基站，季度末做分析时发觉，怎么利润那么高！

赶快呼喊业务，一问才知道，101个基站，已经建成了90个，工程经理完工进度上反应的也是90个，天经地义地，财务就确认了90%的收入，这对吗？

看起来很对，可事实上，101个基建，这90个不是在无人区就是在城市边沿，施工本钱很低，剩下的10个全是城市中心商业区，施工周期最长，本钱也最高。

　　还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产品生产本钱比照上年同期增加了10%，是什么缘由？

经分析主要有三个缘由：

原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用比照上年同期大幅增加；原料收购总量比照上年下降，分摊的单位固定本钱增加。

在这三个因素中，哪项是须要经营分析会上须要重点留意并提出改善建议的？

短期看明显只有能耗是企业可以改善的，因为原料在收购起先几乎就已成既定事实，想要改善也只有在来年下功夫。

　　所以说，业务分析首先须要财务的核算口径能真实反响业务，然后须要发觉数据异样背后的业务逻辑，最终是要能辨别出什么是可控的，并作为重点跟进和改善。

　　3.分析方法

　　常用的财务分析方法大家应当都有所了解，主要有：

比拟分析法、比率分析法、趋势分析法，实际应用中通常会结合起来运用。

　　比拟分析：

是指通过两个或两个以上相关经济指标的比照，确定指标间的差异，并进展差异分析或趋势分析的一种分析方法。

它是一种最根本、最主要的分析方法。

比拟分析难点在于确定与谁比拟，通常会选择这样一些维度：

与目标比照，与同期比照、与行业平均或行业标杆比照、与主要竞争对手比照。

假如是集团企业，子公司间横向比拟也很常用。

那比拟什么呢？

通常是要选取整个供给链流程中的关键KPI指标有关的数据，比方：

单位产品本钱、产品质量。

　　比率分析：

最重要的是理解比率所对应的经济含义，以及指标安康的波动范围。

　　趋势分析：

通常用作定性分析，通过变动的性质判定将来的开展方向和开展前景。

　　假如您是第一次做一份分析报告，把这些点考虑到根本就八九不离十了，当然，还离不开您对公司状态的了解。

然后就是要整理成一份美丽的PPT再加上阐述，这也许才是最难的环节。

离职率分析报告2

　　离职调研报告

　　一、总那么

（一）适用范围

　　公司下属房产板块，详细包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、筹划部。

本分析报告数据未包括商管公司。

（二）分析目的

　　1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，刚好驾驭公司开展过程中人才队伍的流淌状况。

　　2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要缘由，以此发觉公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

　　（三）数据来源及计算方法

　　1、分析数据来源

　　本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

　　2、计算方法

　　员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*101%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数

　　二、离职数据分析

　　为更全面地反映20xx年度员工的离职状况，本局部将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进展分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

　　20xx年度总体离职率=48人/（58人+75人）*101%=36.09%

　　从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司开展中正常的人员流失率（30%）。

因公司新开发工程启动，20xx年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。

上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。

（二）各月份离职率

　　从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。

其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：

第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。

其次，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才聘请会进展了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

　　同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。

其影响因素主要表现为：

第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求聘请。

受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。

　　其次，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。

在9月公司组织的大规模聘请，也受此因素的影响。

　　（三）各岗位序列离职率

　　依据公司的业务开展流程，本局部将公司各岗位划分为管理类、工程类、筹划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失状况进展分析。

其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，筹划类包括产品研发中心、筹划部。

各岗位序列的（年度）

　　从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、筹划类岗位的总体离职率明显偏高，其中筹划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。

可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。

对一个高速开展的房地产企业来说，此种人员构造流失极为不合理的现象对公司业务的开展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

　　（四）各职务等级的离职率

　　为便于对人员离职率的分析及统计，本局部将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大局部，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的状况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。

其中，在20xx年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该局部离职人员中以筹划类总监离职表现的尤为明显。

可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现筹划部门频频“换帅”现象。

　　员工离职因素分析

　　依据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预料我公司目前实施的.薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。

可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。

本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。

从对局部离职人员面谈的结果上看，员工与干脆上级的沟通缺乏，是导致员工离职的主要缘由。

主要表此时此刻两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息缺乏时，不能得到部门领导的刚好协助。

此种状况的长期存在，势必引起员工在心理上的不满。

其次、沟通的渠道不畅通。

关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。

虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。

第三，离职管理水平欠缺。

在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进展充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

（二）职业开展空间缺乏。

随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业开展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。

这势必导致局部具备高技能、丰富经历离职现象的出现。

　　（三）公司凝合力不强。

企业文化的建立关系公司人才队伍的稳定性。

飞森公司在经验了七年的开展历程中，公司员工的凝合力问题始终是公司企业文化建立的短板，主要表此时此刻企业文化理念不明确、公司开展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

　　（四）奖惩制度不合理。

公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，局部员工埋怨大，这也是员工离职的一个重要缘由所在。

主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对嘉奖和处罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。

其次，在执行过程中，处罚的力度过大，而嘉奖的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现埋怨、不满心情。

　　四、建议

　　结合以上离职缘由分析及公司开展现状，本局部从以下五个方面提出改良建议，试图在必须程度上增加公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。

明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业开展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为工程储藏合格的工程管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：

第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：

总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。

其次，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）清楚的定位中层管理人员的角色。

由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。

除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：

第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。

其次、上传下达角色。

谨慎传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。

第三，营造部门和谐的工作环境。

同时，人力行政部应多组织面对中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

　　（三）加强员工离职管理。

员工的离职管理始终是我公司人力资源管理中的薄弱环节。

建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。

人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失状况。

其次、离职面谈。

对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定干脆上级和人力行政中心负责人与离职人员进展充分的沟通，以起到了解离职真实缘由及挽留优秀员工的目的。

第三，离职程序。

人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，幸免部门负责人辞退员工的随意性。

　　五、结论

　　一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司开展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告盼望引起公司领导对员工离职状况的高度重视。

离职率分析报告3

　　我们首先从员工的离职缘由分析：

就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、开展欲等……作为一个人力资源工作者就必需从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。

如通过员工满足度调查，对员工的“不满足”进展主客观分析，尽量地为员工效劳好。

如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克制克制”；又如发觉员工间有冲突，人际关系惊慌，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否那么这些冲突就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。

总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是效劳艺术。

虽然员工的离职缘由许多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点：

　　一、企业的价值观与员工尽量保持相同。

　　对一样的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参加欲没有错，关键是引导。

　　二、为员工缔造良好的工作环境。

　　员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。

应依据不同员工的需求层次进展不同的满意。

如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说许多风凉话。

而此时此刻一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢送。

　　三、为员工做好生涯规划。

　　问一个员工5年以后干什么，唯恐连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信念。

　　四、企业要时时反省。

　　员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采纳相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把冲突转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。

　　五、强化挽留程序。

　　作为一个员工，他比拟关怀的是公司对他的重视程度。

一些员工的离职是因为一时冲动等缘由造成的，企业假如对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。

　　六、不能一味地留才、更要育才。

　　员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的开展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。

　　七、企业要看得远一些。

　　一些单位有工作时招人，没活干时炒人。

怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。

作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财产。

即使要裁员，也要把困难讲清晰，一旦形势好转仍旧把他们招回来。

　　1、辞职要合法理由特别重要，只要理由合法任何用人单位都不能拒绝，当然，假如没有合法的理由，不但不能走，你就是走了，单位也会找你的麻烦，得不到补偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你今后的就业会有麻烦。

　　2、辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，这不但合法合规，不用提前30天，也不用单位批准可以立马走人，他找不着你的叉，一般单位在这些问题上都会出错的。

　　3、所以你的辞职通知可以这样写：

兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，〔比方不签劳动合同、不按国家规定支配劳动时间、不按时足额支付劳动酬报、加班不给加班工资、收取押金、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等都是合法的辞职理由。

列举随意一条或两条都行。

〕按劳动合同法有关规定现提出辞职。

并请用人单位按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金；按劳动合同法第五十条的规定刚好办理离职手续。

　　4、当然也可以依据劳动合同法第三十七条的规定，提前30天〔试用期3天〕通知用人单位，不须要任何理由，也不须要批准，到时即可要求单位办理离职手续走人。

　　5、通知书可以这样写：

兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的缘由，现依据劳动合同法第三十七条的规定提出辞职，将于30天〔3天〕后离开单位，请单位做好接替工作，我会在规定时间内做好工作移交，请单位按劳动合同法第五十条的规定刚好办理离职手续。