自考本科《人力资源管理》毕业论文论人才激励与薪酬管理.docx
《自考本科《人力资源管理》毕业论文论人才激励与薪酬管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考本科《人力资源管理》毕业论文论人才激励与薪酬管理.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
自考本科《人力资源管理》毕业论文论人才激励与薪酬管理
自考本科《人力资源管理》毕业论文：
论人才激励与薪酬管理
摘要
企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切的了解公司真实情况。
而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。
人力资源管理已经成为当代社会企业发展的重要内容,科学地对人力资源进行有效的开发与管理,社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。
而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。
因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。
关键词现代企业管理；人才配置；激励；培养；薪酬管理
Abstract
Currentpatternofeconomicsectors,andprocessingrelyonhuman-scaleproductionhasgraduallybecomedistant,toreplacethehigh-techindustriesandemergingindustries;ObviouslytheInternethaschangedthepatternofeconomicsectors,andchangedthewaypeopleworkandlive;However,formanyInternetbusinessmanagementisalsomuchchallengebecausestaffintegrationofmanysuchas:
agestructure,educationalstructure,culturalbackground,structure.
Keywordssocialsecuritysystemreform,socialjustice,vulnerablegroups,endowmentinsurance,medicalinsurance
1引言
激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。
随着时代的进步与发展，他已被现代的企业所广泛采用。
在传统的人事管理向新型的人力资源管理的转变过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。
2001年11月中国加入WTO，此后，国内企业将真正面临一个全球化的市场环境，更趋激烈的国际竞争以及人力资源的国际化争夺。
同时，国内企业不仅面临更大的3C（Customer，Competition，Change）挑战，而且将更真切的感受到市场环境的瞬息万变与捉摸不定：
没有边界的经济体系和全球化的市场、即时信息和通讯、反应灵活的公司。
随着现代信息改革和新经济时代的到来，这种特征将变得越来越真切。
在这种激烈变化的市场环境中，如何获得与保持竞争优势就成为一个企业求得生存与发展的关键问题。
从西方最新的企业研究资料表明越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践，尤其是人力资源管理。
一个企业人力资源管理是和其经营战略践、组织结构体系与文化价值观紧密联系的，具有独特的个性。
卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制以及模仿的管理。
因此，通过人力资源管理来创造竞争优势将成为企业竞争战略中的一个重要部分。
2激励机制的作用以及激励在人力资源管理中的作用
2.1激励机制的作用
（1）调动员工积极性、鼓舞员工士气。
激励，针对于人力资源管理，意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。
行为科学的调查显示，有效的激励能够激发员工的内在潜力，迸发出更多的工作热情，在同等的条件下创造更多价值。
如果企业缺乏有效的激励机制，大部分员工将会安于现状，在工作中“磨洋工”。
他们认为：
应该得到的肯定是少不了的，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如静观其变。
思想上的偏差直接导致行为的被动性，一般仅仅只能够发挥20%~30%的工作能力。
如果员工受到足够的激励以及肯定，工作的主动性和积极性就会被提升，此而士气大好，增强员工的责任感，同时还能提高办事效率，将其工作的能力发挥至80%~90%，此中50%~60%差距是由于激励产生的效果。
这一定量分析充分证明了激励在鼓舞员工士气方面拥有很大的作用。
激励可以调动工作人员的工作积极性，从而提高企业的绩效。
企业最关心的是什么？
是绩效。
企业有了好的绩效才能够生存得很好。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业的绩效完全取决于员工的素质。
其实，这个观点是十分片面的。
从“绩效函数”（如下）我们可以看出，个人的绩效还与激励水平、工作环境有所关联。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有积极性去工作，也是不可能有良好的行为表现。
P=f（M*Ab*E）P-------个人工作绩效
M--------------------激励水平（积极性）
Ab-------------------个人能力
E--------------------工作环境
（2）有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质。
影响员工自我完善的因素很多，内因即自身因素，包括文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等；外因主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和企业的激励。
如果说员工的自立自强是内因，那么，企业对员工的鞭策、激励则是推动员工完善自我，实现自身价值的外因。
造就一位优秀的企业员工需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。
激励是最能发挥人的效用的方式。
通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和工作带来巨大的牵引力，从而导致个人素质的不断提高。
例如，对钻研专业技能、努力进修业务的员工进行大力的表彰，对安于现状、不思进取的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，开阔员工的精神境界。
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行奖励，对不懂业务有不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一利百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
激励既是员工实现自我完善的主管需要和外部推动，又是创建学习型企业、提高员工队伍综合素质的有效途径。
（3）增强企业凝聚力。
企业是由众多个体的员工组成的。
对个体行为的激励，不仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。
激励有助于创造竞争气氛，形成一种人人争光、个个奋进的局面，使企业文化的主流健康向上。
此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成发奋图强的合力，大大增强了企业凝聚力。
团结的力量必定推动企业阔步向前。
可见，激励机制对企业凝聚力的推动和企业的未来有着至关重要的影响。
2.2激励在现代企业人力资源管理中的作用
激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。
激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在机理相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。
2.3激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%~30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%~90%。
由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
2.4激励是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励？
怎样的激励才算是有效的激励？
要弄清楚这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态心理学研究表明：
人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或者未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转化。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足，只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。
另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
总之，只有让员工满意的吉利的激励措施才是有效的。
要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
2.5科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。
这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。
以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。
而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。
没有一个科学的绩效评价体系就无法评定激励是否有效。
随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。
2.6企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。
现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法，总结如下：
一、为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。
为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1）为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。
员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。
若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。
当员工总可以感受到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。
（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
企业往往认为员工的素质越高工作得越出色。
我们可以假想一下，让一个高素质的人去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样的呢？
长时间工作以后，这样的人才一定会弃企业而去。
现代的企业岗位需要的是最适合的人来干。
员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会及其员工的工作兴趣，员工才会保持积极的心态工作。
（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。
调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以缓解这一问题。
例如，流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。
如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮滑，就会再次提起工人对工作的兴趣。
对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作生的创新，增强工作的挑战性，就可以有效的激励他们。
（4）为员工制定职业生涯规划。
有关调查现实，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看重的就是发展前途。
没有员工会满意没有前途的工作。
企业要把员工的工作前途告诉员工本人，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会以及前景。
以往国内的企业很不重视这一点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大的盲目性如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业的实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有行动力为企业贡献自己的力量。
员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励工具以及手段。
（5）给予员工培训的机会。
如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。
身为员工应该深知如果不及时补充新知识，掌握新技能，必将会被淘汰。
所以，对培训的需要已经越来越强烈。
针对员工的这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
培训员工时要注意，培训只是作为一种手段，使用才是真的目的。
只有将使用与培训结合起来，才能达到培训的目的。
3制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。
报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。
在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以，合理的薪酬体系是具有很大的激励效果的。
3.1激励性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。
传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。
其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。
所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。
公平性包括内部公平和外部公平。
对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。
对内公平，要求企业按贡献定薪酬。
如果员工感觉报酬分配不公平，他们就会感觉到不满，只有保证公平，员工才能保持愉快的心态正常的工作。
但是，仅仅保证公平是不够的。
要想有激励效果，还需要提高薪酬水平。
高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
②薪酬要与绩效挂钩
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则就会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次
反差对比可以建立更为持久的动力。
拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。
保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。
这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
3.2设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式，“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹性福利制度
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质，有的喜欢精神，可谓是众口难调。
以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。
采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。
另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
②保证福利的性质
拿一个简单例子来讲，很多生产型企业为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施，但是企业往往忽略了管理，浴室里的水忽冷忽热，工人们抱怨不断。
本来是好事，结果确实是很糟糕。
在企业中类似的例子有很多。
因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。
如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3.3股权激励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产效率提高了1/3，利润提高了50%。
可见，股权激励是有较强的激励作用的。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。
它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧地联系在一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果，是一种先进的长期激励手段。
国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作介绍。
（1）股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段，它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种，多用于对高层领导人、核心员工的激励。
（2）期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。
现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。
期股指，通过被授予人部分首付，分期还款而实现的对企业期股的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。
因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业集体绩效与他们的工作关联度都太低，股权激励作用不会太大。
股权激励主要针对企业的高级人员。
例如，高级人员、主要技术人员等。
他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。
另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。
例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。
股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国的成功经验，对其创新继承。
3.4人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。
人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。
企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（1）授予员工恰当的权利
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望。
任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。
满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。
权力过大，员工无法驾驭；授权过小，员工无法完成工作。
只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意，授权后不要对员工的权利进行肆意的干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。
授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（2）目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动力，达到调动积极性的作用。
目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的表现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励作用。
①员工的目标要与组织目标一致
企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这样的矛盾，使企业和员工的目标想法一致是目标激励得以实现的基础，在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
②目标必须是恰当的、具体的。
目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。
过高的目标，员工无法完成，会损伤员工积极性；过低的目标，员工无法完成目标的同时会体会到成就感。
最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，即具有一定的挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅能完成起来更有目的性，还能够便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行者的沟通，了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标，另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
3.5鼓励竞争
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。
其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要鼓励他们继续领先。
在企业内提倡个人竞争、团对竞争；激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必需的。
竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施。
3.6营造有归属感的企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。
实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。
当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。
员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧，良好的企业文化有着以下特征：
（1）尊重员工。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。
尊重激励是一种基本的激励手段。
员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助于员工之间和谐，有助于凝聚力的形成。
尊重员工是人本管理的体现。
（2）强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。
（3）鼓励创新。
3.7注意管理中的细节
细节是管理的缩影。
在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻现金管理思想的体现。
一个小礼物，一声简单的问候更能体现企业对员工的重视企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外，还要注意企业领导者的示范作用。
企业领导者的带头作用是不可忽视的，领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务：
从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多，但仅仅知道这些方法还不够，要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。
很多企业在激励的思想和原则上把握不够，在对激励的认识和运作上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。
4激励上的误区
4.1管理意识落后
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励都是一个样，这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则必然会遭到淘汰。
还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套，这些落后的企业管理思想，在以后会对员工的发展以及对企业的发展带来了障碍。
4.2企业中存在盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便要依葫芦画瓢。
合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。
前文中曾论述到，激励的有效性在于需要。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
4.3激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，一刀切的对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。
这也没有认识到激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。
在企业中，核心技术人员、高级管理员、销售骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。
加强对他们，可以起到事半功倍的效果，对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
4.4激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区，前面我们认识到需要被剥夺的时候也可以激励员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。
因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很有必要。
但是，使用惩罚措施要注意，惩罚力度不能过大，多用奖励，辅以惩罚。
结论
一个企业的发展其根本动力在于员工。
一个优秀的管理者不仅要学会如何发现人才、培养人才，还要学习如何管理人才、留住人才。
更重要的是要信任每一位员工，并舍得为其投资。
在真心与真情的交换后，得到的必定是员工的倾心回报。
一家企业有了充沛的人力资源就如同火车有了充足的燃料，在以后前进的道路上不再有后顾之忧。
致谢
当我们以学子的身份参与中南林业科技大学本科自考的那天起，便已注定我们将在这里度过人生中最美丽的青春年华。
提笔写下“谢辞”，才惊觉自己即将真正离开，人生亦从此展开新的画卷。
升级会员 