人力资源劳动关系管理基本原则Word下载.docx
《人力资源劳动关系管理基本原则Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源劳动关系管理基本原则Word下载.docx（33页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
基本要求
规范化—合法性、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一），
制度化—明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随企业的发展进行阶段性调整）。
（五）、正确处理与不断改善劳动关系的意义就在于：
保障企业与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合；
保障企业内部各方面的正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性；
改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境。
（六）、改善劳动关系的途径：
依法制定相应的劳动关系管理规章制度，进行法制宣传教育；
明确全体员工各自的责、权、利；
培训经营管理人员。
提高其业务知识与法律意识，树立良好的管理作风，增强经营管理人员的劳动关系管理意识，掌握相关的原则与技巧；
提高员工的工作生活质量，进行员工职业生涯设计，使其价值观与企业的价值观重合，这是改善劳动关系的根本途径。
员工参与民主管理。
企业的重大决策，尤其涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下，可以更好地兼顾员工的利益。
发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用。
通过这些组织协调企业与员工之间的关系，避免矛盾激化。
劳动合同的管理
本节要点：
掌握劳动合同的法定条款和基本内容，以及草拟合同的程序和方法。
现场问题：
签订劳动合同对谁最有利？
案例分析：
无合同员工在正常情况下被辞退时，该员工依据什么要求企业发给经济补偿金？
无合同员工严重违规时，如何解除该员工的劳动合同才能更好地维护企业利益？
第一单元劳动合同文本的准备
劳动合同和专项协议的概念
劳动合同的含义
《劳动法》第十六条规定：
“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
”
《劳动法》第十七条规定：
“劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
专项协议的含义
是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。
劳动合同的特点
劳动合同主体的特定性：
一方是自然人，即劳动者；
另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。
劳动合同为双方合同：
即是权利主体，又是义务主体。
劳动合同为法定要式合同：
是由法律直接规定的，必须具备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。
草拟劳动合同文本
劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，《劳动法》第十九条规定劳动合同中包括：
法定条款与约定条款。
法定条款
法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同就不成立。
《劳动法》规定劳动合同必须具备以下条款：
劳动合同期限；
工作内容；
劳动保护和劳动条件；
劳动报酬；
社会保险；
劳动纪律；
劳动合同终止的条件；
违反劳动合同的责任。
约定条款
劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。
常见的内容如下：
试用期限；
培训；
保密事项；
补充保险和福利待遇；
当事人协商约定的其他事项。
没有协商约定的条款，不影响合同的成立。
3．草拟专项协议
专项协议可以在订立劳动合同同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。
与合同同时订立的内容通常包括：
服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业禁止协议、聘任协议书、岗位协议书、补充保险协议等；
在合同履行中确定的内容通常是：
因劳动制度变化、组织结构调整，拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或是离岗及下岗后的保险交纳及津贴等专项协议。
草拟劳动合同注意事项
1.依据当地劳动合同示范文本
一般是推荐使用当地示范文本，因其是依法根据当地经济文化发展的一般水平和企业管理的一般状况制订的。
企业可以根据企业自身的具体情况以示范文本为基础订立劳动合同的具体内容。
2.劳动合同的法定条款不可或缺
为使劳动合同当事人双方的权利和义务清晰界定，并具有操作性，在避免合同条文过于繁琐，可把企业依法制订的相关内部管理规定作为劳动合同的附件。
3.条款必须统一
劳动合同各项条款，包括专项协议所协商的内容必须统一，不应有内在矛盾，否则该条款极有可能成为无效条款而丧失法律效率。
无效劳动合同《劳动法》第十八条规定：
下列劳动合同无效：
违反法律、行政法规的劳动合同；
采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
建立劳动合同管理台帐一般应包括：
员工登记表（个人信息资料）
劳动合同台帐（劳动关系的变化）
员工统计表（组织结构的调整）
专项协议台帐（特殊情况管理）
社会保险及医疗期台帐（保障员工权益）
员工培训台帐（保障企业效益）
终止和解除劳动关系台帐（管理绩效）
其他必要的台帐（投入产出分析管理，人力资源发展规划管理）
第二单元劳动合同的订立、续订和变更
劳动合同的订立、续订、变更的原则
平等自愿的原则（签定前的明示）
协商一致的原则：
劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；
劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用
期不得超过30日；
劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；
劳动合同期限在2年
以上的，试用期不得超过6个月。
试用期包括在劳动合同期限内。
遵守国家法律、行政法规的原则：
即合法原则；
不得违反公共秩序和良俗的原则。
劳动合同的订立、续订、变更的程序
要约与承诺
一方向另一方提出订立劳动合同的建议——要约
被要约方接受要约方的建议并表示完全同意——承诺
相互协商
双方签约
三、法人授权书
授权代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在劳动合同管
理中通常称为法人授权书。
法人授权书应包括代理人的姓名或名称，代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章等。
法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。
（市场策划经营、处理劳动争议、人力资源管理）
四、劳动合同的续订与变更
劳动合同的续订
劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为；
提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方；
在续订的劳动合同中不得约定试用期；
在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同；
有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在；
不少于一年或按原条件履行。
劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。
劳动合同变更的条件是：
订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；
订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容；
提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
第三单元劳动合同的解除和终止
一、劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
劳动合同双方约定解除劳动关系；
一方依法解除劳动关系；
用人单位单方解除合同
随时解除/不承担经济补偿：
（D25）
劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用；
劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；
劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；
劳动者被追究刑事责任的。
提前30天通知/给予经济补偿：
（D26）
劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；
劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致
达成协议的。
经济性裁员的两个条件：
（D27）
用人单位频临破产进行法定整顿期间；
用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。
当上述条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部门
报告。
）
劳动者单方解除劳动合同
随时向用人单位提出解除劳动合同
在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任；
用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；
用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。
提前30天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失：
用人单位招收录用所支付的费用；
用人单位支付的培训费用；
劳动合同约定的其他赔偿费用。
注意：
第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。
不得解除劳动合同的条件（职业病、工伤并丧失劳动力；
在医疗期；
女工三期；
法律、法规规定的其他情形）
二、注意事项：
从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；
以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；
被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同；
违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。
三、合同终止
劳动合同终止是指劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。
劳动关系终止分为自然终止和因故终止。
属于自然终止类：
定期劳动合同到期；
劳动者退休；
以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同既为终止。
属于因故终止类：
；
劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止
劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）；
不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；
劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。
补偿金核算
在解除劳动合同时，符合下列条件，企业应根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》向劳动者支付补偿金：
1.当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金；
按照“就高不就低”的原则，最多不超过12个月。
2.劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前；
3.经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。
4.患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。
重病或绝症还应增加医疗补助费：
重病不低于医疗费的50%，绝症不低于医疗费的100%。
5.用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额底50%作为额外经济补偿金；
6.因工作需要，经企业主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除劳动合同，与新单位签订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。
集体合同的协商与履行
掌握集体合同的订立程序和原则。
第一单元、协商订立集体合同
集体合同的概念集体合同是维护劳动关系的，个体合同是建立劳动关系的，个体合同的条款只能高于集体合同。
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。
确定合同内容
劳动条件标准部分：
劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等；
上诉条款应当作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，也可以直接作为劳动合同的内容。
一般性规定：
规定劳动合同和集体合同履行的有关规定。
员工录用规则、劳动合同的变更，续订规则，辞职、辞退规则，集体合同有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等；
过渡性规定：
是集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项规定；
其他规定：
补充条款
有关《企业生产经营目标规定》的反对意见：
超越了劳动者的义务范围。
实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。
否则与权利义务对等的原则相悖；
生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。
若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。
这显然不利于劳动者权益的保障。
集体合同的形式与期限
集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，
主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）
附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体合同）；
集体合同均为定期合同，一般是1~3年
签订集体合同的程序和原则
签订集体合同的程序
集体合同主体：
劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；
没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。
用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。
集体合同协商：
协商准备（对等人数3~10人），讨论，审议，签字
政府劳动行政部门审核（集体合同在签字后的7日内呈报县级以上的政府劳动行政部门审查；
政府劳动行政部门收到
后在15日内未提出疑义，自16日自动生效；
如存在无效条款，应在15日内进行修改及重新报送审批）
集体合同的公布.以适当的方式向各自代表的成员宣布
直接谈判型与非直接谈判型在程序上的区别：
直接谈判型不需要成立集体合同草拟小组；
不需职代会或职大会通过；
非直接谈判型的程序相反。
订立集体合同应遵守的原则
内容合法
平等合作、协商一致
兼顾所有者、经营者和劳动者利益
维护正常的生产工作次序。
集体合同的特征
集体合同是规定劳动关系的协议；
集体合同是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议；
集体合同是定期的书面合同，其生效需在劳动行政管理部门审批合格后才具有法律效力。
集体合同的关系人
集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表经营者等。
6.相关知识：
劳动合同与集体合同的区别
主体不同
协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；
协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。
内容不同
集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动
关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；
劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。
功能不同
协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合
同的基础和指导原则；
劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。
法律效力不同
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同的
法律效率高于劳动合同。
原则不同
集体合同是平等合作，协商一致
劳动合同是平等自愿，协商一致
格式不同
集体合同包括：
劳动条件标准部分，一般性规定，过渡性规定，其他规定
劳动合同包括：
法定条款，约定条款
程序不同
集体合同有：
签字后由政府劳动行政部门审批
劳动合同有：
双方签字立即生效
期限不同
定期
定期，不定期，完成一定工作的
7.工会的地位与权利（维护职工权益、参与管理、代表签集体合同、参与争议调解与仲裁、监督合同的解除、监督法律法规的执行、要求经费与条件）
8.工会的基本任务
工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。
9.集体合同的作用
集体合同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位：
有利于协调劳动关系；
加强企业民主化管理；
维护职工合法权益；
弥补劳动法律法规的不足。
第二单元集体合同的履行、监督检查和责任
集体合同的履行原则
实际履行
协作履行
监督检查：
企业工会或集体合同履行联合监督检查制度。
违反集体合同的责任：
企业不履行集体合同的规定，承担法律责任；
工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；
个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。
劳动争议处理制度
掌握劳动争议处理的原则与程序。
第一单元掌握劳动争议处理的原则
劳动争议处理的原则
着重调解、及时处理的原则
坚持先调解后裁决
在法律法规的时限内完成
查清事实、依法处理的原则
以事实为依据，以法律为准绳
当事人在适用法律上一律平等（公正原则）
劳动争议处理的程序
劳动争议双方先协商解决；
不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；
调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；
不服从裁定的，可在法院提起诉讼。
第二单元企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
调解委员会对劳动争议的调解
企业调解委员会调解的特性：
群众性：
依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与；
自治性：
仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾；
非强制性：
申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。
企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别：
独立程序:
与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；
主持调解的主体不同:
企业依法成立的群众性机构
调解范围不同:
在企业内部发生的劳动争议
调解效力不同:
调解协议的履行完全以来当事人的自愿
期限不同:
30日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书
解委员会的构成和职责
组成：
职工代表、用人单位代表、工会代表；
职责：
处理劳动争议、开展法规教育工作。
调解委员会调解劳动争议的原则
自愿原则：
申请调解、调解过程、履行协议
尊重当事人的权利：
当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。
调解委员会调解程序
申请和受理：
30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；
调查和调解：
查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；
制作调解协议书和调解意见书：
接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。
第三单元劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁
一、劳动争议仲裁
仲裁主体特定性
仲裁对象特定性
仲裁实施强制性；
劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。
二、劳动争议仲裁组织机构
劳动行政部门代表
同级工会代表
用人单位方面代表
仲裁委的办事机构：
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。
三、劳动仲裁的原则
一次裁决原则：
一个裁级只进行一个裁决；
合议原则：
少数服从多数
强制原则：
一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；
调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；
对发生法律效力的仲
裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。
回避原则：
与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；
区分举证责任原则：
在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；
而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁
举证”。
四、劳动争议仲裁程序
7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；
决定不立案的也应在7日内通知申诉人。
案件仲裁准备：
审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；
开庭审理和裁决：
通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；
仲裁书送达：
裁决书自送达之日起15日内起诉，否则必须执行；
60日提出仲裁要求，否则不受理；
60日裁定，如延期不超过30日。
第四单元劳动争议案例分析
劳动争议分类：
主体划分为：
个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）；
性质划分为：
权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发生）；
标的划分为：
合同终止争议、保险福利（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）；
（终止劳动关系争议；
执行劳动法规争议；
履行劳动合同争议；
其他劳动争议。
劳动争议的案例分析：
产生的原因：
劳动争议是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性；
既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。
分析的要点：
标的分析：
当事人之间的矛盾所指向的对象；
（确定引起劳动争议的事实和结果；
行为分析：
分析当事人意思表示的意志内容；
（确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；
合法性分析：
分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规则。
（根据差异确定当事人做出的判断和
选择的合法性）
分析方法的思维结构
分析当事人所实施的行为；
分析行为造成和足以造成的危害；
分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；
分析行为人的行为是否有主观上的过错。
劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程。
在这一过程中的基础环节是信息传递，而沟通是信息传递的基本方法。
事例：
总经理来电话
升级会员 