山东电力集团绩效管理实施办法可编辑doc.docx

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山东电力集团绩效管理实施办法可编辑doc

山东电力集团绩效管理实施办法（可编辑）

山东电力集团公司绩效管理实施办法目录一、国家电网公司文件附件：

国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）二、山东电力集团绩效管理实施办法附件一：

绩效指标体系说明附件二：

绩效考评实施细则三、绩效管理验收办法国家电网公司文件国家电网人资〔〕号关于印发《国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）》的通知公司各单位：

为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度客观准确地评价员工工作绩效规范员工绩效考核管理工作形成有效的激励与约束机制现将《国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）》印发请遵照执行。

各单位要按照本办法的规定并结合实际制定员工绩效考核实施办法抓紧建立和完善员工绩效考核体系尽快建立和实施全员绩效考核制度深入持久地开展全员绩效考核工作。

通过实施全员绩效考核制度将员工的工作行为和个人发展目标与企业的发展战略目标紧密联系在一起将公司的改革发展任务层层分解落实到各单位、各部门和每位员工激励员工不断改进工作绩效提高企业整体绩效水平促进建设ldquo一强三优rdquo现代公司发展目标的早日实现。

附件：

国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）主题词：

电网公司考核管理办法国家电网公司办公厅年月日印发二○○五年十二月十五日附件：

国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度规范员工绩效考核管理工作客观准确地评价员工绩效激发员工潜能形成有效的激励与约束机制促进国家电网公司建设ldquo一强三优rdquo现代公司发展目标的实现制定本办法。

第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向通过对目标的分解使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效最终实现企业发展目标的一种管理方法。

第三条公司系统实行全员绩效考核制度。

通过实施绩效考核为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据激励员工不断改进绩效提高企业整体绩效实现员工和企业的共同发展。

第四条绩效考核应坚持以下基本原则：

（一）坚持以人为本实事求是的原则

（二）坚持客观、公正、公平、公开的原则（三）坚持分级管理逐级考核的原则（四）坚持ldquo责、权、利rdquo相结合的原则（五）坚持激励与约束相结合的原则。

第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗员工。

第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面以工作业绩考核为主。

具体考核指标及其权重要根据考核目的和考核对象确定。

（一）工作业绩是指完成工作目标的程度包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等。

若考核结果主要与薪酬挂钩该指标的权重一般为左右。

（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定。

主要包括企业关键绩效指标（KPI）、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。

（一）企业关键绩效指标（KPI）是指将企业的发展战略目标结合部门／岗位职能进行因果关系分解制定出的关键绩效评价指标及工作目标。

（二）部门／岗位职能性指标是指根据部门／岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标。

（三）临时性重要任务是指由直接上级交办的、与本部门／岗位职责相关的重要工作。

第八条工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定（各类人员共性考核指标详见附件一）。

第九条对不同职务区间和不同岗位序列的员工除了主要考核工作业绩外工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

（一）对中层管理人员即各单位职能部门、生产检修工区（部门）的负责人应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核。

（二）对一般管理和专业技术人员应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核。

（三）对生产技能人员即在生产检修工区（部门）和班组中直接从事生产或服务的人员应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。

第十条各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系将企业的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实使员工的工作目标融入企业发展目标。

第三章考核程序和方法第十一条各单位应规范绩效考核的程序。

绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：

（一）绩效计划：

以目标管理为导向根据绩效考核指标体系将企业和部门绩效目标进行分解结合岗位职责形成员工日常的关键业务活动和工作计划。

绩效计划应做到具体明确量化可控、切实可行并具有时限性。

直接主管与员工应共同参与绩效计划的制订商定考核期内的工作目标、任务及考核标准在绩效期望方面达成共识。

绩效计划尽可能通过签订《绩效合约》（详见附件二）的形式进行约定。

（二）绩效监控与辅导：

直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离寻找绩效问题与原因探求提高绩效的方法并对员工进行必要的辅导促进绩效计划的实现。

（三）绩效评价与考核：

按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。

按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期进行工作行为考核。

（四）沟通和反馈：

从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程直接主管都要注重与员工的沟通。

绩效评价完成后直接主管必须同被考核者进行面谈并将考核结果反馈给被考核者。

绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见共同分析期望与结果之间存在差异的原因提出相应的改进措施。

第十二条为了保证绩效考核结果的客观公正各单位应根据实际情况选择恰当的考核方法对每项评价指标制定相应的考核标准用统一的客观尺度评价员工的绩效情况。

工作业绩的评价主要采用目标管理法工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。

第十三条根据考核目的和考核对象的不同绩效考核的主体可以根据实际需要选择。

（一）员工自评：

员工按考核要求实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等进行自我评价。

（二）上级考评：

由熟悉员工工作情况的直接主管对员工进行考核评价。

（三）民主测评：

包括员工互评、下级对上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价主要由被服务对象对被考核人进行民主测评。

第十四条考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式。

日常考评主要评价工作业绩和工作态度以月度或季度为周期采用上级对下级评价的方式。

年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价以年度为周期采用上级对下级考评为主员工自评、民主测评为辅的方式。

第十五条员工绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级。

第四章考核结果应用第十六条绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据。

员工的绩效考核结果应存档管理做到有据可查。

第十七条员工的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直接挂钩。

第十八条员工年度绩效考核结果为ldquo良好rdquo及以上等级者方可参加更高级别岗位的竞聘。

第十九条绩效考核结果为ldquo有差距rdquo者直接主管应向其提出警示限期改正。

绩效考核结果为ldquo不合格rdquo者所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的可依法解除劳动合同。

第二十条直接主管必须根据员工的绩效考核结果与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析制定相应的改进措施提出绩效改进计划并将改进计划列入下一期的考核内容。

第二十一条各单位要结合员工的绩效考核情况制定和修订员工职业生涯发展计划有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作。

第五章考核管理第二十二条国家电网公司设立业绩考核领导小组主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法负责企业负责人的业绩考核与管理指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作。

第二十三条绩效考核事关员工切身利益。

各单位要提高认识统一思想转变观念加强领导成立企业绩效管理委员会负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定以及受理员工申诉等。

第二十四条各单位要加强绩效考核的基础管理工作建立健全岗位管理的各项制度和办法科学设置组织机构合理确定编制定员加强工作分析明确部门及员工岗位职责形成规范的岗位说明书为开展绩效考核奠定基础。

第二十五条各单位要加强对绩效考核者的培训使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤掌握科学的考核方法和绩效诊断技术确保全员绩效考核制度的有效实施。

第二十六条要严格执行绩效考核管理规定严肃绩效考核纪律保证绩效考核工作的质量和效果。

考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的一经查实视情节给予严肃处理。

第二十七条员工对评价结果有异议的可向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉。

接到员工申诉后直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定。

第二十八条绩效考核工作涉及面广、信息量大要有必要的技术支撑。

各单位应结合管理信息系统的建设开发绩效考核管理系统进行绩效合约的签订、绩效评价、考绩档案保管等工作提升管理水平。

第六章附则第二十九条公司系统各单位领导班子成员的绩效考核按照《国家电网公司企业负责人业绩考核管理暂行办法》执行。

第三十条各区域电网公司、省（自治区、直辖市）电力公司以及公司其它直属单位应根据本办法的要求结合本单位实际制定绩效考核实施办法深入开展绩效考核工作。

实施办法应报国家电网公司备案。

第三十一条本办法由国家电网公司人力资源部负责解释。

第三十二条本办法自印发之日起执行。

附件：

一、国家电网公司员工绩效考核参考指标表二、国家电网公司员工绩效合约（样本）附件一：

国家电网公司员工绩效考核参考指标表一、中层管理人员绩效考核共性指标考核指标指标要素内容描述权重（）分值工作能力职务知识职位必需管理知识和专业知识的掌握程度知识的融会贯通和应用情况工作实践积累的管理技巧和业务的熟练程度。

计划能力是否事前制定切实可行的计划与方案对实施计划过程中可能遇到困难和阻力是否充分考虑并预备处理方案工作是否有序开展有计划地调整和使用资源。

组织领导能力能否准确向下属下达指示与任务指导和培养下属提高工作水平是否善于采取有效方法组织并激励下属完成任务。

沟通协调能力能否准确表述自己的看法、认真听取他人的意见能否积极同上、下级和相关部门面谈与沟通是否善于协调内外关系。

创新能力接受新知识、新事物的速度与效果是否不断寻求与探索更好、更新的方法解决工作中的问题。

工作态度责任感是否忠实履行职责、敢于承担责任并对结果负责能否坚持原则严格执行公司的规章制度。

敬业精神对工作是否保持高度的热情积极主动勇于克服困难摆正个人利益和公司利益的关系任劳任怨。

团队协作精神能否坚持全局观念不搞本位主义积极与他人合作工作不推诿不压制下属意见保持良好工作氛围。

品质为人是否正直律己清廉。

注：

工作业绩、工作能力、工作态度的考核权重应根据考核目的和考核对象的不同设置。

二、一般管理及专业技术人员绩效考核共性指标考核指标指标要素内容描述权重（）分值工作能力专业知识岗位必需的专业知识的掌握程度知识的融会贯通和应用情况工作实践积累的专业技术技巧和业务的熟练程度。

计划能力是否事前制定切实可行的计划与方案对实施计划过程中可能遇到困难和阻力是否充分考虑并预备处理方案工作是否有序开展有计划地调整和使用资源。

执行能力无论是计划内还是临时交办的工作是否都能领会上级的意图积极接受迅速开展工作想方设法完成。

表达能力能否准确表述自己的看法与上级主管和同事较好地沟通能否熟练起草高质量的专业文件、专业报告和本职工作相关文字材料。

创新能力接受新知识、新事物的速度与效果是否不断寻求与探索更好、更新的方法解决工作中的问题。

工作态度责任感是否忠于职守严格执行制度认真负责地做好每一项工作任务敢于承担责任。

主动性是否自觉履行职责不需要督促乐于接受新任务想方设法改进工作。

团队精神集体荣誉感如何与上级、同事能否良好合作和睦相处。

服务意识对服务对象是否礼貌、热情为客户着想处事注意分寸。

注：

工作业绩、工作能力、工作态度的考核权重应根据考核目的和考核对象的不同设置。

三、生产技能人员绩效考核共性指标考核指标指标要素内容描述权重（）分值工作能力岗位知识本岗位应知的基础知识和专业知识掌握程度知识的应用情况。

技能掌握并熟练运用本岗位工作所要求的技能和经验运用技能解决实际问题的能力传授技艺的能力。

体能是否具有完成岗位工作所必需的体力和精力身体素质是否完全适应岗位工作任务的要求。

工作态度责任感是否忠于职守认真负责地做好每一项工作办事不推诿工作经得起检查无差错。

安全意识是否自觉遵守安全规程能否发现安全隐患及时处理故障。

主动性自觉履行职责不需要督促主动改进工作方法提出合理化建议。

服务意识对服务对象是否礼貌、热情处处为客户着想语言和行为符合服务规范要求。

纪律性是否严格遵守规章制度具备较强的自我约束力不违反劳动纪律。

注：

工作业绩、工作能力、工作态度的考核权重应根据考核目的和考核对象的不同设置。

附件二：

国家电网公司员工绩效合约（样本）部门：

员工：

制订日期：

年月日绩效考核评价内容（）绩效目标⑵评价标准⑶权重（）行动计划（）目标完成情况（）考核分数（）绩效分析（）关键绩效指标KPI岗位职能指标临时重要工作绩效分数计算sum每项工作项目分数（）╳权重（）员工对考核评价结果的意见□我同意我直接主管对我（）（）项的评估□我不同意直接主管对我（）（）项的评估我将向上申诉。

员工签字：

月日直接主管签字：

月日备注本合约各栏目填单完整后于个工作日内报负责绩效考核管理的部门备案。

此合约自年月日至年月日有效山东电力集团公司绩效管理实施办法二六年一月第一章总则第一条为进一步完善现代企业制度规范企业绩效管理工作客观准确地评价组织与员工绩效激发员工潜能形成有效的激励与约束机制保障国家电网公司建设ldquo一强三优rdquo现代公司发展目标的实现特制定本办法。

第二条绩效管理是指以企业发展目标为导向在持续沟通的基础上通过目标的层层分解使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效最终实现企业发展目标的一种管理方法。

本办法中绩效是指工作结果以及影响工作结果的重要因素组织氛围员工能力、态度。

第三条公司实行绩效管理对公司系统内部各级组织和全体员工进行绩效考核评估为客观衡量组织与员工绩效、合理设置企业组织结构与工作流程、优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据激励员工持续改进绩效促进企业文化建设提高企业整体绩效落实企业战略目标实现员工和企业的共同发展。

第四条实施绩效管理应坚持以下基本原则：

（）坚持以人为本、实事求是的原则（）坚持客观、公正、公平、公开的原则（）坚持ldquo责、权、利rdquo相结合的原则（）坚持逐级考核与周边评议相结合的原则（）坚持简单实用、稳步推进的原则（）坚持企业管理水平的提升与员工能力发展双赢的原则。

第五条本办法适用于公司系统所有单位和在岗员工年首先在电网企业实施其他单位可以视本单位实际情况择时开展。

第二章考评内容第六条组织的绩效考评内容通过逐级分解公司战略目标形成年度绩效指标以逐级签订业绩考核责任书（或绩效合约）的形式进行考评。

责任书中的指标遵循全面平衡和有效支撑原则即：

经营业绩指标与基础管理指标要全面平衡下级组织指标对上级组织指标要实现有效支撑。

为保证组织年度绩效任务的完成必须实施有效的过程控制按照组织的不同类型和单位的实际情况分别进行日、周、月、季定期考评与不定期评议。

过程考评的内容应对年度目标的完成起到有效的保障作用同时兼顾临时性工作。

第七条员工的绩效考评内容员工的考评内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。

（一）工作业绩指完成工作目标的程度包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对组织目标的贡献程度等。

主要来源于组织目标的分解、岗位职责。

（二）工作能力是指知识、技能、经验、体力等工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

对态度和能力的考评应该在工作分析的基础上逐步引入和建立素质能力模型按照不同级别和岗位设计相应的指标。

组织和员工的考评内容均采用指标的形式有关指标制定的具体流程参考附件一《考评指标细则》。

第三章工作程序和方法第八条各单位应规范绩效管理工作程序。

程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与改进四个必要环节。

（一）绩效计划。

以目标管理为基础根据年度战略目标建立组织的绩效计划再将组织绩效目标进行分解结合岗位职责形成各级组织与员工工作计划。

绩效计划应做到具体明确量化可控、切实可行并具有时限性。

直接主管与员工应共同制订绩效计划确定考核标准达成共识。

（二）绩效监控与辅导。

主管必须全程追踪绩效计划进展情况及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离分析绩效偏差的原因探求提高绩效的方法并对员工进行必要的辅导促进绩效计划的实现。

（三）考核评价。

按照绩效计划确定的指标与评价标准从数量、质量、时间、成本等方面对工作业绩进行评价。

按照员工对应的工作能力和工作态度考评指标及周期进行评议。

（四）沟通和改进。

在计划制定、实施、评价的整个过程中主管要注重与员工的沟通。

直接主管必须就考核评价结果同被考核者面谈肯定成绩、指出问题找出绩效偏差原因提出绩效改进计划并将改进计划列入下一期的考评内容。

第九条根据考评目的、对象的不同可以采取不同的考评方式。

（一）员工自评。

员工对工作行为及结果通过述职等方式进行自我评价。

（二）逐级考评。

由上级对下级进行考核评价。

（三）周边评议。

包括关联工作部门评价、外部客户评价、员工互评、下级对上级评价等。

主要由服务对象对被考核者进行评议。

（四）超级考评。

绩效管理委员会对所有部门和人员直接进行的考评称超级考评。

第十条考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式。

日常考评主要评价工作业绩和工作态度以月度或季度为周期采用逐级评价的方式。

年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价以逐级考评为主员工自评、周边评议为辅。

第十一条组织和员工的绩效考评考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D、不合格E五个等级。

其中优秀A的比例应控制在以内。

有关绩效考评的具体流程见附件二《绩效考评实施细则》。

第四章考评结果应用第十二条组织的考评结果作为确定工资与奖金总额、先进评选和主管奖惩的重要依据。

员工的绩效考评结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据。

绩效考评结果应存档管理做到有据可查。

第十三条员工的绩效考评结果与奖金分配直接挂钩挂钩比例可逐步加大起点不低于。

第十四条年度绩效考评结果为良好及以上者才能参加各级先进评选员工年度绩效考评结果良好及以上者才能具备评选优秀人才资格合格及以上者方可参与更高级别岗位的竞聘。

第十五条考评结果不合格者应向其提出书面警示所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位连续两年不合格者、或累计四年不合格者可依法解除劳动合同。

第十六条各单位要结合员工的绩效考评情况制定和修订员工职业生涯发展计划有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作。

第五章管理体系第十七条集团公司设立绩效管理委员会公司领导任组长。

日常工作归口集团公司人事部。

主要负责制定公司负责人绩效管理办法和员工绩效管理办法指导、督促公司各单位开展绩效管理工作。

第十八条各单位要加强领导成立绩效管理委员会负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、以及重大制度和事项的审定等工作。

委员会应设立具体办事机构由人事部、办公室、企划部等有关部门组成挂靠人事部。

负责对公司绩效管理的具体组织与实施工作。

第十九条各单位要加强绩效管理的基础工作建立健全岗位管理的各项制度和办法科学设置组织机构合理确定编制定员加强工作分析明确部门及员工岗位职责形成规范的岗位说明书为开展绩效管理奠定基础。

第二十条各单位要提高对绩效管理工作的认识统一思想转变观念。

加强绩效管理工作的宣传使广大员工了解绩效管理的知识和方法。

特别要加强对各级主管的培训使其能正确理解绩效管理的目的、意义、内容、步骤掌握科学的考核、评价方法和沟通技巧使绩效管理有效实施。

第二十一条各单位要严格执行绩效管理规定严肃绩效考评纪律保证绩效管理工作的质量和效果。

有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的一经查实视情节给予严肃处理。

第二十二条员工对考评结果有异议的可向直接主管的上级或绩效管理委员会申诉。

接到员工申诉后直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定。

第二十三条绩效管理工作涉及面广、信息量大要有必要的技术支撑。

各单位应结合管理信息系统的建设开发绩效管理系统充分利用局域网进行《业绩考核责任书》（或绩效合约）的签订、绩效计划、绩效评价、考绩档案保管等工作提升管理水平。

第六章附则第二十四条各单位应以本办法为基础结合自身实际制定本单位实施办法深入推进绩效管理工作。

实施办法应报集团公司备案。

第二十五条本办法由集团公司人事部负责解释。

附件一：

《指标体系说明》附件二：

《绩效考评实施细则》绩效指标体系说明第一章指标分类第一条　考评指标是指用来衡量组织或员工绩效的标准。

指标制定应坚持以下基本原则：

坚持量化遵循SMART原则（具体、可衡量、挑战性、能够实现的、有时间限制）坚持反映重点工作与主要态度能力原则坚持与日常工作紧密结合原则坚持制定过程科学、公开、公平的原则。

第二条　指标分类指标分为业绩指标、员工态度能力指标两大类。

（一）业绩指标业绩指标包括关键业绩指标（KPI）和一般业绩指标（CPI）。

关键业绩指标（KPI）是指对组织目标具有重大影响的指标。

按性质分为常规型（MO）、改进型（RO）和挑战型（CO）三类。

业绩指标按组织层次一般分为公司、部门、岗位三层按时间一般分为年度、月度和项目三类。

（二）态度能力指标态度能力指标分为基础行为规范指标、员工工作态度指标、员工素质能力指标。

第二章公司指标第三条　公司KPI

（一）指标来源战略或年度经营目标如上级下达的业绩指标公司职能目标即根据组织职能确定的指标重大创新与改进课题设定的指标。

（二）确定程序每年年初在年度绩效评估会议上由综合计划部门提交公司年度KPI建议书绩效管理委员会审查、批准并确定指标牵头部门形成公司KPI。

因特殊原因需要变更年度KPI项目或考核标准时由牵头部门提报、绩效管理委员会审批。

综合计划部门负责年度公司KPI完成情况监控工作并定期向委员会汇报。

（？

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第三章部门指标第四条部门指标部门指标分为KPI、CPI两类KPI按时间分为年度、月度或项目三类CPI只有月度指标。

第五条　部门年度KPI部门年度KPI的来源于四个方面：

各牵头部门分解的公司KPI落实至相关部门。

部门重要职能目标。