小议劳资关系的演化.docx

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小议劳资关系的演化

小议劳资关系的演化

　　“五反”运动中，对工商联合会和同业公会进行了改组，取缔了资本家结社，重新划分私营工商业比重和利润分配额，建立工人店员的监督机制。

改组后的工商联合会和同业公会被逐渐政治化，使其丧失了经济基础组织的独立性和自主性。

“五反”运动后，由于政府的劳资政策完全偏向于工人一方，工人的盲从心理以及在斗争中获得的直接利益的刺激，凭借其政治优势往往以激烈的阶级斗争来谋取经济地位的提升，工人权利无限膨胀。

资本家对企业的管理权、行政支配权以及人事调动权等，都受到严格的限制，很多资本家失去或基本上失去了对企业的实际控制权力。

劳资关系呈现出一种工人占主导地位的严重失衡态势，使劳资关系很快演变成一场轰轰烈烈的阶级斗争关系。

　　随着“一化三改”过渡时期总路线的实施，企业所有制发生了根本性改变。

企业经营管理权和人事调配权都不再属于资本家而属于国家的专业公司，资本家由完全生产资料所有者以及企业最高经营管理者变成了单纯的利益“分肥”者。

工会在企业管理方面具有很高的权力，企业内部普遍实行了工人监督生产的机制。

同时，伴随着公私合营后劳动力国家所有制的实行，工人失去了对劳动力的所有权，不再是一个独立的劳动者主体。

因此，随着在社会主义改造过程中对劳资两利政策的放弃，以私有资本为基础的劳资关系退出了历史舞台。

总之，过渡时期的劳资关系，既有经济斗争又夹杂着复杂的政治斗争，这使劳资关系呈现出片面政治化的倾向。

　　一、行政化劳资关系时期

　　行政化劳资关系的基本特征

　　1.劳资类型单一化

　　1956年社会主义改造基本完成，我国开始进入全国性的社会主义建设时期。

在计划经济体制下，单一公有制性质的经济结构决定了我国企业主要以全民所有制和集体所有制为主，在全国范围内，只有公有制经济劳资关系。

由于不是真正独立主体意义上的劳资关系，劳动者与企业仅仅是生产要素之间的一种简单契约关系，企业管理者与普通劳动者在产权制度以及分配制度上没有本质的区别。

　　2.劳资主体抽象化

　　劳动者作为一个整体拥有全部生产资料，成为企业的“主人”，但实际上劳动者又不是具体的所有者，也无法界定归他所有的部分。

每一个劳动者既是生产资料的所有者，又是全民所有制或具有全民性质的集体所有制下的固定职工。

劳动者只能通过国家计划的形式参与到生产过程，表面上不存在雇佣关系;而实际上劳动力仍然是通过一种行政性契约关系形成了所谓的“国家雇佣劳动”的雇佣模式。

在这种模式下，劳动者没有独立的劳动力产权，他们的劳资利益由国家和单位代表其行使。

企业也没有独立的经济利益，成为既要承担经济功能，又要承担政治功能和社会功能的多元化的行政性经济组织。

　　3.劳资关系行政化

　　全民所有制实际上成为政府本位的公有制，国有企业并非独立的产权主体，而是一种行政性的经济组织。

工会职能的行政化使其失去维护劳动者利益的本来功能，仅表现为政府职能在企业内部的延伸。

政府作为全体人民的代理人，以独立的所有者身份控制着物质资本的相关产权。

在实际经济运行过程中，具有双重职能角色:

既是各类经济组织的最高经营管理部门;又是物质资本的实际所有者。

政府以行政化的方式维持着劳资关系的实际运行。

　　主要劳资制度

　　1.统包统配的劳动用工制度

　　所谓统包统配的劳动用工制度，是指对于因实行生产改革、合理地提高了劳动效率而多余出来的职工，均应采取包下来的政策，仍由原企业单位发给原工资，不得解雇，对多余职工要采取“包下来”的政策;从1957年开始，国家采用了全国范围内统一的招收办法，把每年新增劳动力包下来，再统一分配到企业，由此形成了统包统配的劳动用工制度。

　　2.平均主义的工资分配制度

　　1956年社会主义改造基本完成后，劳动工资制度由“工资分”制改为“货币工资”制。

工资制度包括工资等级制度、奖励、各种津贴。

按工资等级制度支付的这部分工资称为标准工资，是职工货币收入的主要形式;奖励是职工收入的辅助形式;各种津贴是职工收入的补充形式。

工人工资一般实行八级工资制，奖励制度以实行精神奖励为主。

总之，在计划经济体制时期，劳资关系演变为公私关系，即公家与私人的关系，劳动争议也以公私矛盾的形式表现为一种隐性的行政化劳资关系。

　　二、多元化劳资关系时期

　　多元化劳资关系的形成

　　1979年9月，叶剑英在庆祝中华人民共和国成立30周年大会上的讲话中指出:

“目前在有限范围内继续存在的城乡劳动者的个体经济，是社会主义公有制经济的附属和补充”。

1982年12月，《中华人民共和国宪法》第十一条规定“在法律规定范围内的城乡劳动者个体经济，是社会主义公有制经济的补充”，个体经济获得了合法地位。

1987年10月，十三大报告中明确使用“私营经济”这一概念，并指出“私营经济是存在雇佣劳动关系的经济成分”。

1988年4月，《中华人民共和国宪法修正案》第十一条增加规定“国家允许私营经济在法律规定的范围内存在和发展”，私营经济获得合法地位。

1993年3月，在《宪法》中正式将“国营企业”的提法修改为“国有企业”。

中共十四届三中全会明确指出，我国国有企业改革的方向是建立“适应市场经济和社会化大生产要求的、产权清晰、权责明确、政企分开和管理科学”的现代企业制度。

采取改组、联合、兼并、租赁承包经营和股份合作制、出售等形式，由此打破了计划经济体制下劳资关系的行政主导模式。

　　资强劳弱的多元化劳资格局

　　1.劳资阶层结构

　　转型期我国劳动者阶层在社会结构上主要分为城市工人和农民工两大部分。

中国的城市工人转型路径主要经历了“优化劳动组合”、“全员劳动合同制”、大规模的减员增效和职工下岗以及“职工置换身份”等，使原公有制体制下的劳动者成为除自身劳动力之外真正一无所有的被雇佣劳动者。

另外，由农民到农民工的转型路径经历了改革开放之初的离土不离乡的乡镇企业中亦工亦农的“双栖工”，短期背井离乡的临时工，再到“没有户籍的合同工”，成为转型期劳动者阶层的主要构成部分。

从私营企业主的社会来源来看，主要有私营企业发展初期来自于乡镇的农村干部和集体单位干部;“下海”潮中具有一定文化专业知识的管理人员、技术人员和机关干部;在国有企业和集体企业改制中脱颖而出的一大批原国有企业和集体企业的管理者阶层;再到21世纪大量具有较高文化素质的体制内、外精英的加入，使私营企业主阶层的社会地位和影响力越来越强势。

　　2.经济地位

　　劳动者的工资收入在国民收入中的比例逐年下降，特别是产业工人和农民工的收入与经济发展的速度极不相称;而雇主阶层的所有者和经营者的收入比例则是逐年上升的。

1996到2011年，劳动者报酬在GDP中的比重由%下降到%;营业盈余在GDP中的比重由%上升到%。

　　3.政治地位

　　劳动者阶层的政治影响越来越弱，而雇主阶层的政治影响力则越来越强。

作为政治地位的主要标志，劳动者在国家权力机关的人大和政协中的比例逐年下降。

中国工人在全国人大代表中所占比例由第五届的26%，下降到第十届10%;中国农民在全国人大代表中所占比例由第五届的%，下降到第十届的%。

相反，随着私营企业主阶层经济实力的不断壮大，其参与政治的积极性越来越高。

根据《当代中国社会流动》一书对1997年、2000年、2002年全国私营企业的抽样调查数据，不仅私营企业主担任人大代表和政协委员的人数比例呈现上升趋势，而且担任人大代表和政协委员的级别也呈提升态势。

　　三、和谐劳资关系的探索时期

　　构建和谐劳资关系的可能性

　　1.劳资矛盾的统一性

　　劳资关系总是在矛盾运动中发展进步的，劳资矛盾本身就是既对立又统一。

资本所有者需要雇佣劳动者才能组织生产，实现价值增殖;而劳动力所有者需要以资本为载体才能充分发挥自己的劳动能力，实现自我价值。

劳资利益的差异性决定了劳资双方有合作的需求，而劳资利益的一致性决定了劳资双方有合作的可能。

这种一致性性表现在劳资双方相互依存，企业使劳资双方成为一个利益共同体，构成劳资合作共赢的基础。

　　2.劳资和谐的制度环境

　　中国特色社会主义市场经济是公有制为主体的市场经济，公有制经济中的劳资关系表现为公有资本为主体的公司制企业劳资关系。

另外，公有制为主体、多种所有制经济共同发展基本经济制度使劳资矛盾的同一性居于主导地位，提供了劳资关系良性发展、和谐稳定的现实可能性。

　　和谐劳资关系的必要性

　　1.建设和谐社会的必然要求

　　胡锦涛指出:

“我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。

”社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，和谐劳资关系是构建和谐社会的微观基础。

只有劳资双方和谐相处、各司其职各尽其能，才能形成财力、人力、自然、制度资源合理高效利用的劳资共生体。

　　2.中国特色社会主义的本质要求

　　目前我国劳资冲突处于高危激化的趋势越来越明显，主要表现在:

劳动争议案件的数量明显增多;诉讼主体多元化、诉讼类型多样化;劳资冲突规模不断扩大;劳资双方的暴力对抗程度明显增强。

这将严重影响着经济社会的稳定与发展。

构建和谐劳资关系，有助于国民经济持续稳定健康发展，也关系到实现社会公平、公正与和谐，这是中国特色社会主义的本质要求。

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