劳资关系.docx
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劳资关系
1、员工关系主要包含主体、客体和内容三个要素：
主体：
主体是指劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。
②客体：
客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。
③内容：
内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。
下列纠纷不属于劳动争议：
1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷，2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷，4.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷，5.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷，6.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷（劳动争议两个必备要素：
一当事人之间存在劳动关系；二是双方之间的纠纷与劳动关系密切相关）
第一章
案例：
A员工与我司于2008年1月1日签订2年劳动合同，2009年12月31日，合同期满。
因该员工工作表现不好，公司打算与该员工沟通后，观察两个月，看其表现再决定是否与其续签劳动合同。
请问公司这样做是否正确？
在不违反法律下，公司2个月后与其签订或不签订可能出现的问题需要如何处理？
第五章
案例：
某大型文具制造公司于2004年10月，聘请陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订5年期劳动合同，试用期6个月，月工资3万元。
04年12月31日双方签署了《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万无。
2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2005年4月6日通知陈某，称其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。
陈某不服，产生劳动争议。
陈某认为，签署中约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。
且文具销售有淡季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。
陈某请求恢复劳动关系，且补发工资至劳动关系恢复之日。
公司认为，文具销售基本无淡旺季，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。
公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。
当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。
公司不服，诉至法院。
法院认为，责任状约定的是全年业绩，未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件；市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。
《销售经理职务说明书》无法证明已向劳动者出示，不能作为审理依据。
故判决：
双方恢复劳动关系；考虑陈某第一季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的50%即1.5万元补发工资至劳动关系恢复之日。
建议：
1、修改岗位的录用条件，如将业绩指标的期限定小于试用期限，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标，并明确规定达成指标与否的奖惩办法，最终确定是否符合企业录用条件。
2、制定试用期考核制度，评价指标将结合期试用期的培训、对岗位的适应、对团队的融合程度等做综合性考察，试用期间对业绩表现的指标应做相对宽松的处理。
3、健全公司的规章制度。
在公司业绩考核制度中可明确员工试用期间的业绩评价标准，将业绩考核制度作为劳动合同的附件。
案例2：
2005年9月1日，某外资IT公司招聘林先生为公司的技术开发人员，签订了为期5年的劳动合同，试用期为半年。
9月20日公司送林先生到英国培训了3个月，并与林先生签订了培训协议。
协议约定6万元的培训费用由公司承担，林先生应在培训结束后为公司服务5年。
但是如果其中途离开公司须按服务年限承担相应比例的培训费。
3个月后，林先生培训结业回国，想辞职另谋高就，但是考虑到如果是自己提出辞职，须支付高额的违约金，便开始不认真工作。
他在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工并与其他职工吵闹。
2006年2月，公司鉴于林先生违纪严重，决定解除其劳动合同，并要求林先生按协议规定支付违约金5万元。
林先生不同意赔偿，他认为协议约定如果是他提前辞职的才应该支付违约金，但是现在是公司将他辞退，所以不应该由他承担违约责任。
但是公司则认为，即使是公司提出解除劳动合同，也是因为林先生存在严重的违纪行为，所以公司才不得不作出这样的决定。
公司能否以此要求林先生承担培训费，培训费的数额是否合法？
对于现在这种情况，有无办法可以避免？
解析：
《劳动合同法实施条例》第二十六条，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；因林先生单方面主动造成劳动关系的破裂，这种方式已经损害了用人单位的权利，所以用人单位是合法的。
案例3：
服务期与劳动合同期限不一致
2003年7月，小郭大学毕业后与北京某公司签订了为期5年的劳动合同。
由于小郭工作努力、积极肯学，1年后，公司选送他前往上海某专业培训机构进行培训。
培训前，公司与小郭签订了一份培训协议，双方约定：
公司出资对小郭进行为期1年的专业培训，小郭在培训结束后为公司服务5年，提前解除合同，小郭应当承担违约金5万元。
上海培训完毕后小郭即回到北京某公司工作。
2008年7月，双方签订的劳动合同期限届满，小郭提出不再续签劳动合同。
公司认为，虽然劳动合同期满，但是双方培训协议还没有到期，小郭应当续签合同至服务期满，否则应当向公司支付违约金。
而小郭认为：
续签劳动合同应当本着平等自愿、协商一致的原则，现自己不愿续签，公司无权强迫。
培训协议是从属于劳动合同而存在的，现在劳动合同到期，双方劳动关系终止，培训协议也应随之而终止。
自己没有违约，因此不需要向公司支付违约金。
双方产生争执，诉至仲裁。
服务期短于劳动合同期限的情形：
服务期满后劳动合同的履行不受服务期的影响，劳动者在服务期满后解除劳动合同，不需要向用人单位承担违约责任。
服务期长于劳动合同期限的情形：
第一，劳动合同期限届满，用人单位不再续签劳动合同，劳动合同和培训协议同时终止，劳动者不必承担违约金；第二，劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行至服务期满，双方应当续订劳动合同或者将原合同期限变更为与服务期限一致。
服务期内，劳动者要求解除劳动合同，应当向用人单位承担违约责任。
正如本案，小郭不愿续签劳动合同，因此应向公司支付违约金。
提醒用人单位，劳动合同期限与服务期期限不一致时，应当尽量对二者的关系约定明确，例如“劳动合同到期而服务期限未到期时，劳动合同期限自动顺延至服务期限届满为止”等，以避免上述争执，从而降低用工成本
案例4、某知名民营高科技企业通过猎头公司找到了赵某。
经互相了解，该企业非常欣赏赵某的工作阅历和能力，双方很快就劳动合同的主要条款达成了一致：
公司聘任赵某担任技术总监，年薪50万元，从2005年3月1号开始上班，劳动合同期限3年，试用期6个月。
赵某工作了1个月，便被派往美国培训3个月，并签订了5年的服务期协议，约定违约金20万元。
2005年7月上旬，赵某培训完后回国，企业为赵某支付各项培训费用3万美元。
不久，另一家企业盯上赵某并通过中间人与赵某接触，许诺给予年薪100万并担任副总经理等优厚待遇。
经过斟酌，赵某于2005年8月10日，通过特快专递向民营企业送达了辞职报告，随后便不辞而别。
一怒之下，该民营企业向劳仲委提起申诉，要求赵某支付违约金并赔偿损失。
该民营企业的请求能得支持吗？
在此案例中，劳动合同关于试用期期限的约定是有效的，服务期协议对服务期限及违约金的约定也是有效的，而试用期员工随时通知单位解除劳动关系的权利也是法律明确规定的。
关键问题在于：
劳动合同及服务期协议的约定与劳动法律法规的规定，谁先适用？
普通民事合同实行当事人意思自治的原则。
而对劳动关系来说，往往是劳动法律的规定性优先于企业和员工的约定。
案例5、保密协议
刘女士在某公司从事一门专项业务，并掌握了该项业务所涉及的核心秘密。
公司与她签订了保密协议，规定她在公司任职期间和离开公司后要保守此项秘密，否则，须向公司支付违约金。
后来，为进一步完善该项技术，公司送刘女士出去培训，时间为一年。
在出外培训之前，公司与她签订了培训协议，协议内容规定：
刘女士培训回来后，要在公司继续工作两年，否则须向公司交纳违约金。
刘女士培训回来在该公司又工作一年半后，准备离开这家公司，到一家同行公司工作。
公司要求她不要到这家同行业公司工作，否则就必须支付保密协议所约定的违约金，或不支付违约金，但必须与该公司签订竞业禁止协议。
刘女士拒绝签订竞业禁止协议，在缴纳了培训协议所约定的违约金后离开了该公司，到那家同行业公司工作。
该公司认为刘女士的行为侵犯了自己的商业秘密，将期起诉至当地的劳动争议仲裁委员会，要求刘女士离开那家公司，并赔偿期与该公司在保密协议中所规定的违约金
解析：
所谓竟业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。
竟业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己和他人谋利益，维护市场经济正常秩序。
从法律规定的设置上看，竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段。
《劳动法》规定：
“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关规定”自主择业权是法律赋予劳动者的基本权利之一，它保证了劳动者能够根据自己的意愿自由的选择劳动对象。
然而就像其他各种权利必有对等的义务一样，自主择业权也有对等的义务，竞业限制就是对负有保守商业秘密义务劳动者择业权的对等义务，其目的主要是为了维护社会公共利益，维护正常的社会秩序。
商业秘密保护和竞业禁止是两个既有联系又不等同的概念，为了最大程度地防止员工流动带来的商业秘密泄露，采用有条件得限制员工流动后的就业权利，从而实现保护原企业商业秘密的木的。
因此，竞业禁止是为了保护企业商业秘密的一种具体化手段和途径。
它只要是限制员工流动时企业和员工的权利义务进行界定，主要规定的是就限制的内容，如限制的时间、区域、条件等。
在本案中，该公司虽然与刘女士签订了保密协议，但是保密协议只能要求她保守此项技术的秘密，却不能限制她到同行业公司工作并使用此项技术，所以劳动争议仲裁委员会不支持该公司要求刘女士支付保密协议约定违约金的请求。
同时，因为该公司未与刘女士签订竞业禁止协议，此项要求也得不到劳动争议仲裁的支持。
刘女士进入有竞争关系的同行业工作违反了保密协议，属于违约行为，应该离开那家公司
案例6、小王在某ＩＴ公司从事编程工作，与公司订有三年期劳动合同，并签订有竞业限制协议。
协议约定：
“小五不管因何原因离开公司，一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则承担违约金二十万元。
作为补偿，公司将按小王的守约情况给予经济补偿费。
”后小王因个人原因辞职，公司按时帮其办理了离职手续。
结算工资时，小王要求公司给予竞业限制补偿金，公司未置可否。
小王离开公司后没有找到工作，公司也仍未向他支付经济补偿金。
三个月后，小王再次向原公司提出支付经济补偿金的要求，而公司表示：
公司在终止劳动关系时未支付小王经济补偿金，就意味着放弃了令小王遵守竞业限制的要求，竞业限制协议自动解除，不需支付经济补偿金；此外，有销售部经理举报，小王在走时带走了公司非常重要的客户名单，并在过去的三个月内里，将一些重要客户介绍给了公司的竞争对手，给公司造成了几笔重要项目流失的损失。
针对以上情况，公司要求小王赔偿损失；而小王则要求公司赔偿公司与自己遵守三个月竞业限制协议相对应的经济补偿金。
1、公司与小王签订的竞业限制协议有效吗？
2、补偿金支付标准及方式？
3、小王如果违反竞业限制协议，公司可否获得“违约金”赔付？
4、公司要求“小王赔偿泄漏名单所造成的损失”的诉请能否获得支持？
解析：
法规：
《解释四》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
解读：
竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位应当依照协议的约定支付竞业限制补偿金。
但是对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力问题，各地的执行口径不一，且争议较大。
实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。
因此，根据《解释四》公布稿放弃了征求意见稿中劳动者可单方主张无效以及经济补偿按原工资待遇计算的规定。
竞业限制协议不简单地因未约定经济补偿而导致无效，在保持竞业限制协议有效的基础上，确定了经济补偿的计算标准；计算标准也不再是100%原工资待遇，而是30%且不低于劳动合同履行地的最低工资标准。
据此规定，案例中小王与某IT公司未事先约定经济补偿的计算标准，但履行了竞业限制义务，可要求公司按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
第七章雇员劳动权利保护
案例1、某生物药业公司与刘小姐签订5年期的劳动合同，合同至2008年5月到期。
2008年4月，因刘小姐怀有身孕，休假待产，公司决定按照法律规定将刘小姐的劳动合同顺延至2009年7月哺乳期结束自动终止，并将通知与慰问品一并送到了刘小姐的家中。
2008年11月刘小姐的产期结束，本应回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份医生证明，该证明称刘小姐因身体素质原因，建议继续休息一个月，因此，刘小姐希望公司能体谅自己的特殊情况，批准延长她的产假。
无奈之下公司只能照办，同意刘小姐12月上班。
2009年6月中旬，合同即将到期，公司却突然收到劳动争议仲裁委员会的仲裁通知。
原来，刘小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期间未签订劳动合同的双倍工资请求。
公司自然满腹苦水，自认为对刘小姐所做完全依法，理直气壮，且仁至义尽，何以招致诉讼，为合法行为承担违法后果。
公司到底应不应该与刘小姐续签书面的劳动合同？
又是否应该承担双倍工资的违法责任？
解析：
首先，分析公司做法中正确的部分——法定顺延。
根据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，2008年5月合同到期时，公司不能终止劳动合同，而选择将合同顺延至哺乳期结束的做法完全正确，不会导致任何争议纠纷。
其次，刘小姐双倍工资的要求从何而来——用人单位拖延订立书面劳动合同的法律责任。
《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过１个月不满１年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在刘小姐“三期”届满前出现劳动合同期限届满的情况，公司将合同顺延至哺乳期结束是依据刘小姐“三期”特殊时期的特殊情况，法律对这一特殊时期的女职工给予严格保护。
案例中公司顺延劳动合同期限是法定的顺延，并不基于劳资双方是否均具有顺延合同的意思表示，这与一般情况下合同双方在合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间或约定以完成某项任务等情形消失截然不同。
法定顺延与约定顺延虽然都导致合同期限须在一定期间后终止，但两种情形下用人单位在合同续订中的主动性有着明显区别。
约定顺延由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过书面劳动合同明确权利义务；法定顺延是出现法定原因情况下的必然顺延，是用人单位不得不履行的法定责任。
因此，用人单位只需在原劳动合同到期之时将劳动关系自动顺延至哺乳期结束再终止即可，而不必续签书面劳动合同，也不由此承担双倍工资的赔偿责任。
从本案公司的做法，以及对今后可能出现此类情况的预防考虑，针对“三期”女员工合同到期顺延的手续，用人单位应当在合同到期时向员工送达书面通知或决定，告知其劳动合同因“三期”而顺延至哺乳期结束，并要求员工在书面通知上签收确认。
用人单位也可以与“三期”女员工续签一份“三期”法定顺延期间的劳动合同，在合同中明确说明员工在“三期”期间可以享受的假期、待遇，公司给予的支持，合同起止的日期等，这样不仅可以明确双方责任，也为日后发生的争议增加胜诉的砝码。
案例2、 刑女士是一家外资商贸公司的职员，在公司已经工作两年多，担任公司销售助理的职务。
年初她被医院诊断出腰盘突出，需手术治疗。
刑女士便托母亲到公司帮她请假，办理好所有手续后，她便安安心心地就医治疗。
两个多月后经过医院的复查，刑女士已经病愈可以正常上班。
到公司领取工资时，却发现她的工资从原本的每月3000多元降至580元，扣除本人应缴纳的社会保险后就所剩无几。
HR的张小姐解释，公司的《员工手册》规定，病假超过1个月的将按照事假处理。
刑女士共有两个多月没有上班，公司按照最低工资支付已经是照顾她的实际情况了。
问题：
超过1个月的病假真的可以按事假处理吗？
如果是病假可以按照本市最低水平支付吗？
《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
1.实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限５年以下的为3个月；５年以上的为6个月。
２．实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；５年以上１０年以下的为９个月；１０年以上１５年以下为１２个月；１５年以上２０年以下为１８个月；２０年以上为２４个月。
案例3、小孙是一家财务公司的员工，因项目任务通常要求的时间很紧，小孙经常在节假日加班。
根据公司规定，凡员工加班的，公司先安排倒休，无法安排倒休的则支付加班费。
因此，在加班过后，经理则通知她在下周休息两天，作为对公休日加班的补休。
小孙感到非常不满，认为自己牺牲了休息日来加班就是为了能挣点加班费，公司应该按工资的２００％发加班费。
于是小孙就向公司提出不同意安排补休而要加班费的要求。
解析：
劳动法第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。
也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。
这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
因此，公司的做法是符合法律规定的，小孙应当服从。
如果员工是牺牲节假日来加班，仅仅倒休是不行的，要支付员工300%的工资。
第九章纪律管理
案例1、李某于2002年应聘到某物业公司工作，双方未签订劳动合同，也未书面约定过工作岗位和其他的相关待遇。
2006年9月底，该物业公司口头通知李某“十一”后交接工作。
在交接完毕后，物业公司为其结算了工资并告知李某已被公司辞退，但没有支付经济补偿金。
双方为此产生争议诉至劳仲委。
李某诉称，公司以各种理由不与其签订劳动合同，为此他向有关单位投诉，要求公司签订劳动合同，补缴各项社会保险。
公司知道后找他谈话，无视他的合同要求，对他表示不满，第二天便将他辞退。
这种行为是违法的，公司应该向其支付补偿金3400元。
公司辩称，由于李某在公司工作期间严重违反劳动纪律，公司依法解除劳动关系，不需要支付经济补偿金。
在仲裁审理过程中，双方围绕李某是否违反了用人单位的劳动纪律进行了举证质证。
物业公司提供了调查笔录一份，说明李某就职期间私自与煤气公司达成协议买卖煤气罐，违反了公司的劳动纪律。
李某对于买卖煤气罐的事实没有异议，但是认为单位没有禁止性规定，不能认为自己违反了劳动纪律。
解析：
双方虽未签订过劳动合同，本委以李某在单位处工作并获取劳动报酬的事实，认定双方存在事实劳动关系。
由于单位不能证明李某是在何岗位担任何职务、应履行何种职责、受何种纪律约束。
故单位以李大林违反劳动纪律与其解除劳动关系，没有相应的企业规章制度支持，本委不予认定。
位应依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条、第十一条的规定执行，支付李大林解除劳动关系的经济补偿金。
案例2、员工甲为A企业的业务主管，月薪4000元，由于工作的需要，2007年3、4月员工加班甲加班共22小时，其中16个小时为延时加班，6个小时为双休日加班，A企业向其支付加班费300元。
2007年5月甲提出离职，并要求企业补发加班工资，企业以员工手册中明确规定员工每月加班工资不得超过150元为由拒绝支付。
员工甲一气之下提出仲裁，劳仲委以A员工手册上述内容违法为由，支持了甲的申诉请求，裁决A企业向员工补发加班费560.4元。
解析：
《劳动法》规定：
用人单位制定的规章制度违反法律法规规定的，由劳动保障行政部门给予警告，责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动法和公司制度相冲突时，以劳动法优先
案例3、某电子公司高层决定加强内部管理，制定了一系列涉及生产制造、员工行为准则等内容广泛的规则，细密而严格。
这些规划均由该公司各个部门主要负责人组成的管理层人员联席会议讨论并通过，然后汇编成《员工手册》下发至每一位员工。
手册中有这样一条规定：
员工迟到3次即予以除名。
齐某为该公司生产部的一名操作员，在2005年2月至4月期间由于个人原因3次迟到，造成部门的的停机事故，公司决定将其除名。
当公司将该结果通知齐某后，齐某拒绝接受并回家休息。
直到9月份，齐某又回到企业要求继续工作，企业按照已作出的除名处理不接受齐某的要求。
齐某申请劳动争议仲裁。
在未获仲裁支持的情况下，齐某向法院提起了诉讼，请求恢复双方的劳动关系，并赔偿其仲裁、诉讼期间的工资损失。
齐某一方认为，公司《员工手册》并非民主程序制定，不能成为处理双方劳动争议的依据；公司一方则认为，其公司的《员工手册》是由公司的管理层人员联席会议讨论通过的，这也是一种民主，由此形成的规章制度应该当成为处理双方间劳动争议的依据。
1、可否除名？
《企业职工奖惩条例》第十八条规定：
“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工超过三十天的，企业有权予以除名。
”迟到与旷工的关系？
2、民主程序？
各部门负责人是受用人单位的指派对各自所在部门实施管理的人员，代表的只是用人单位单方的利益。
3、申诉权利？
《企业职工奖惩条例》第二十条规定：
“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后十天内，向上级领导机关保障部门提书面申诉”。
第十二章劳动合同的解除和终止
案例1、一周后，公司的裁员工作正式开始了。
生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动合同的。
公司在给他的书面解聘通知中还明确规定：
齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接，并在两天内离开公司。
当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这样说道：
“你是属于第二类被裁员工，根据公司的规定，对于长期不能胜任工作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。
”齐先生疑惑地追问：
“为什么？
”“为什么？
道理很简单，”人事经理解释道，“对于你这种长期完不成任务的员工，公司本来早就应该请你走，一直容忍你到今天，已经仁至义尽了。
公司在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那些因严重
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