5员工绩效考评.pptx

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第五章员工绩效考评,绩效考评概述员工绩效考评的内容与标准绩效考评的方法员工绩效考评的实施员工绩效考评中应注意的问题,绩效考评概述,一、绩效考评的含义二、绩效考评的程序三、绩效考评的地位和作用四、绩效考评的原则,绩效考评的含义,1、绩效的含义：

（1）指员工的工作结果；

（2）指影响员工工作结果的行为、表现及素质。

2、绩效考评就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行评估的活动过程。

影响工作绩效的因素,工作绩效模型内因外因,激励与技能是员工自身的主观影响因素，是绩效考评的核心，是表明员工做出工作成绩的潜力状况。

环境和机会是客观影响因素。

工作绩效具有的特性,多因性：

以上内因与外因多维性：

多方面考察，如产量、质量、原材料的消耗量、出勤等动态性：

员工绩效因时、因地因环境不同会发生变化，绩效好的会变差，差的会变好。

考核的一般程序,横向程序

（1）制定考评标准；

（2）实施考评；（3）考评结果的分析与评定；（4）结果反馈与纠偏,纵向程序

（1）以基层为起点；

（2）中层考评；（3）高层考评；3、考评面谈,考核目的,了解员工工作业绩，激励与鞭策是薪酬管理的重要依据员工调迁、升降、淘汰的重要标准员工培训与发展的依据上下级沟通的机会,绩效考评的作用人力资源管理专家林泽炎对600家公司调查,健全考核标准体系的要求,全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则性与可靠性公正性与客观性民主性与透明度考核标准的制定是考核的关键,人员考评要遵循一些基本原则,考评系统：

人员考评原则,人员考评,客观考评,反馈原则,多头考评,差别原则,明确化公开化,考评结果一定要反馈给被考评者本人，并进行解释说明,在工资、晋升、使用等方面体现差别,案例,一家外贸出口企业，经理手下的两个区域主管甲和乙，甲负责东盟的业务，乙负责欧盟业务。

由于亚洲金融危机影响，东南亚国家经济普遍萧条。

尽管甲工作非常卖力，但对东盟的出口额还是下降了很多。

而乙在中国和欧盟建立全面伙伴关系后，贸易增加，没费多大力出口额就增加了50%。

经理为难了，因为按规定，奖金是按出口额为标准计发的。

你认为该怎么办?

绩效考核内容与标准,德能勤绩？

绩效考核内容,德：

对品德的考核，始终是首要的内容。

德与社会的传统文化，价值观念等有关。

如正直廉洁、遵纪守法、责任感、诚信等。

能力：

对能力的考核，可分别对知识、技能、经验、体力的考核，根据工作性质，按一定权数，综合进行。

能力,经验,知识,体力,技能,勤：

指出勤率、敬业精神、工作态度。

其中工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。

能力,业绩,内部条件态度外部条件,工作态度执行力,面对偏差不在乎。

不追求完美。

自己分内的事不主动负责。

对作业的标准不能坚持。

把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。

对不同的岗位，应该作不同的分解例如：

酒楼的迎宾人员的工作态度就应该是：

“1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：

欢迎光临食为天酒楼，请问?

”这就是迎宾的“工作态度”！

考评指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。

绩：

指工作业绩。

资源利用的低消耗，获得高效率；取得高成就，实现工作目标。

效率效果资源利用目标实现低消耗高成就,不同的观点,企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。

为什么在绩效考评中考评这些东西？

绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？

这样说，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。

但是，不要把这四样东西放到一起考评。

而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。

不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里！

这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西。

德、能、勤、绩四个方面的权重，各占多大比例？

（确定权重）综合上述四个方面，对被考核者做出公正的评价。

管理人员评价要素基本模式,考评系统：

工作绩效评价,人员分类,素质结构（德）,智力结构（学识水平取代工作态度）,能力结构,绩效结构,经营管理人员,法制观念事业心市场和用户观念责任心,本行业生产技术知识知识面综合分析能力,处事能力控制能力及时发现问题能力灵活性信息沟通能力决策或辅助决策能力谈判能力社交能力,社会经济效益工作效率,技术管理人员,法制观念事业心技术和经济观念责任心,专业知识知识面对新技术新产品敏感思维力和周密性,科学技术的鉴别能力灵活性信息沟通能力协调能力,科学技术成果社会经济效益,行政管理人员,法制观念群众观念纪律性责任心公道,工作经验现代科学知识综合分析能力,处事能力信息沟通能力鼓动、表达能力辅助决策能力控制能力,工作效率工作效益,科技人员评价要素基本模式,考评系统：

工作绩效评价,人员分类,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,科学研究人员,事业心进取心坚韧性协作性诚实性,专业知识和知识更新基础理论知识思维力谈判力,科研定向能力独创能力表达能力容纳信息能力发现问题能力科技鉴别能力,科技成果,研究开发人员,事业心战略观念开拓性协作性,基础理论知识专业知识观察力判断力,发现问题能力获得信息能力创新能力,技术经济效益,革新发明人员,成就感坚韧性协作性,知识面观察力思维力探索力,发现及解决问题能力灵活性信息获得及加工能力创造能力动手能力,发明成果社会经济效益,现场服务人员,责任心服务性实干性主动性,专业知识工作经验观察力判断力思维力,发现及解决问题能力动手能力组织能力,工作成效,公司管理人员功能评价标准：

素质结构,考评系统：

工作绩效评价,内容,优,良,中,差,理论联系实际，深入群众和现场，对人对己一分为二,理论联系实际，主动深入，严于律己,能应用理论能深入群众自知之明，准确待人,有理论差距不主动深入对人对己有偏见,轻视理论或实践，不愿深入，自以为是,团结协作谦虚求实如实反应,主动虚心好学实干主动实事求是,能够协作不能实干求实一般,勉强协作随大流不够如实,不愿协作骄傲自满欺上瞒下见风使舵,守职尽责敢挑重担关心整体,非常尽职主动抢挑主动关心,相当尽职秉意承担能够关心,不太尽职勉强承担不太关心,敷衍职责推卸回避漠不关心,劳动纪律服从分配,自觉维护愉快,能遵守,偶有违反讨价还价,经常违反强制,思想素质,品德素质,责任心,劳动态度,素质结构,公司管理人员功能评价标准：

智力结构,考评系统：

工作绩效评价,内容,优,良,中,差,智力结构,理论修养专业知识知识面,较深能适当发挥广博,较好能适当应用较广,有一些尚能适应一般,无不适当狭,学识水平,周密性敏感性预见性,全面深入反应灵敏正确,较全面反应一般较正确,有偏见反应迟钝有偏差,主观偏面麻木不仁没有,观察想象力,辨别能力准确性反应敏锐性,精明符合实际敏捷活跃,较精明基本符合实际较敏锐,较模糊有时脱离实际较迟钝,模糊脱离实际迟钝,判断分析力,坚持工作能力慢性疾病,出全勤能守职无,少缺勤能守职有症状,常缺勤有,缺勤多种,体质状况,本职经验运用经验善于总结,丰富善于能,有经验能较能,较少不熟练一般不总结,无不会不,专业能力,原则性灵活性,强审时度势自如,较强较灵活,较差墨守成规,差死扳,处事能力,归纳性条理性用人,较强清楚唯贤,有较清楚较适应,较弱较紊乱时有不当,差紊乱不当,组织能力,创造性,善于创新,能够创新但不多见,安于现状,因循守旧,创造能力,熟练准确主动,一般,较差,词不达意干巴,表达能力,工作效率技术成果经济效果群众威信,高多好强,较高较强较好较强,较低较少较差较差,低无差差,效果,员工绩效考评的标准,

（一）员工绩效考评标准的概念

（二）员工绩效考评标准的分类（三）员工绩效考评标准设计的要求,员工绩效考评标准,考评标准含义：

就是衡量人和事的准则，表明其达到某一要求水平的程度。

换句话说，员工绩效考评标准就是预先确定的对员工工作的数量和质量进行考评的规范准则，是依据其岗位职责和规定的工作目标，对照衡量被考评者的德、能、勤、绩等情况而确定其考评档次（如优、良、中、合格、差）的范围程度。

绩效考评的基本类型,综合型品质基础型行为基础型效果基础型以上各种类型分别对个人品质、工作过程、工作结果作为考评对象。

由于岗位特点不同，职责不同，分别确定考评类型。

过程性岗位：

如保安、话务员系统运行岗，对其工作过程及方式考核。

强调无过就是功。

结果性岗位：

如营销岗、研究员岗位，强调工作结果。

无功就是过。

过程、结果并重岗位：

秘书岗、公司监管岗。

无功有过，无过有功。

品质基础型侧重于定性。

绩效考评的方法,一、与认同目标相比的考评方法二、与工作标准相比的考评方法三、在个体之间相比的考评方法,目标管理法1954年，美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理实践一书中首先提出,定指标，员工的绩效水平就根据这一目标的实现程度来评定。

是目前比较流行的一种绩效评估方法。

目标管理法被广泛运用，基本内容包括1、企业决策层先制定战略和总的经营目标；2、在协商的基础上将目标分解为基层组织的目标乃至个人的目标；3、然后通过不断检查目标执行状况的方式激发执行者进行有效的“自我控制”，努力实现目标；4、最后根据目标最终的执行情况给予相应的奖励或惩罚，从而激励执行方在下一个周期内更好地完成目标。

采用目标管理法进行绩效管理最核心的内容就是“如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价”。

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个：

一是发展较早的关键业绩指标法（KeyPerformanceIndications,KPI）；二是90年代初产生的平衡记分卡（BalancedScoreCard,BSC）,建立绩效评估指标体系-关键绩效指标法,关键绩效指标法（KPI-KeyperformanceIndicatororIndex）指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为，用于评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。

作为一个标准体系，需是定量化的，若难以定量化，必须是行为化的。

KPI符合管理学中的二八原理，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

抓住了20%的关键行为，就抓住了绩效考核的中心。

关键绩效指标的原则,SMART原则S（specific）具体的：

不是笼统的，是适度细化的。

M（Measurable）可度量的：

绩效指标是数量化的或行为化的。

验证这些数据或信息是可以获得的。

A（Attainable）可实现的：

避免设立过高或过低的指标。

R（Realistic）现实的：

绩效指标是实实在在的，可以观察到的，并非假设的。

T（Time-bound）有时限的：

设定完成指标是有期限的，是关注效率的表现。

关键绩效指标事例,事例,单一（焦点）考核比一般考核更突出!

航空公司的安全考核,平衡记分卡法,1992年由哈佛大学的（RobertKaplan）教授和复兴方案有限公司的CEO（DavidNorton）共同开发设计的。

作为一种全新的组织绩效管理方法，平衡计分卡于年年初在中国开始流行。

平衡计分卡法,是根据企业的战略设计的绩效考核指标体系，其目的是建立一套使企业战略有效执行的目标管理体系。

用其创始人的话来说，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。

它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础”。

以平衡记分卡为中心的组织的战略管理,愿景的传达,平衡记分卡,经营计划,沟通与联系,反馈与学习,将绩效管理与战略实施相结合，可以帮助组织有效地评价企业组织的绩效，和成功的实施组织战略,此方法从财务、顾客、内部业务流程、员工学习与成长，四个纬度确立了一个绩效评价体系。

构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。

在国外，最初绩效管理侧重于判断哪个上市公司有投资价值，传统的绩效管理集中在财务指标上，但资本市场上多次出现了公司年报盈利状况很好，之后业绩出现重大滑坡的案例。

为了对财务指标好与投资价值低这一偏差做出合理解释，卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡理念。

一个集团公司，20多家分公司，其中广州分公司的老总张放，是个公认的销售天才，每年在20几分公司里面名列前茅；2001年中，为开拓新市场，集团在重庆成立了一家分公司，便把他派过去了。

他深感责任重大，决心不辱使命。

他工作中身先士卒，并注意对下属的激励与培养，形成了一支很好的团队。

一年下来，他甚至没休息过一天。

可是，销售业绩居于公司最低。

老总说了，你看，考评出来的，真是没办法，全公司我最重用你，最信任你，但是没办法，考评面前人人平等，当初说过了，就要免职。

在他之后又有三任总经理接连以同样原因被调职，到第四任（2004年）,重庆分公司的业绩才开始好转。

你们来评价，张放冤枉不冤枉？

到了重庆之后，他一马当先，身先士卒，招兵买马，建立了一支很好的团队，但是销售没有很高的业绩。

总公司便说了，我不能给你特例啊，给你特例了人家有意见啊，还得考评面前人人平等，还是得免职。

后来连续3任的老总都被免了，到了2004年，才慢慢起来了。

集团老总对于免了的这些干部，其实很痛心。

到底问题出在哪里？

我们可以看出，问题出在，考评所有分公司老总都是用统一的一个指标销售额。

与工作标准相比的考评方法,1、核查表法2、评价量表法3、关键事件法4、行为锚定评价量表法5、混合标准量表法6、评语法,在个体之间相比的考评方法,1、排列法2、交替排序法3、配对比较法4、强制分布法,员工绩效考评的实施,一、绩效考评的执行者二、绩效考评的时间三、绩效考评面谈四、影响绩效考评的因素五、员工绩效的改善,谁来考核,直接上级同级同事直接下属考核技术新进展360度考核,关于360度绩效评价系统,360度绩效评价系统是由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户、本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价,考评的内容:

涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。

传统的考评仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。

与传统的考评方法相比，360度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会,考评方法的难度,对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求:

一是收集和整理的信息数量将大大增加；二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能；三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。

绩效考评的时间,典型的考评周期是一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完成之后进行。

一般说来，半年一次较为适宜，把两个半年考评得分的平均值作为全年得分，并据此进行奖惩。

但保持连续考评，注重记录关键事件，再结合定期考评为最佳。

考核中常见的心理弊病,晕轮效应群体定见第一印象误差类己效应近期偏见对比效应过宽或过严倾向趋中效应,绩效考评面谈技巧,1、说明面谈的目的；2、对事不对人；3、谈具体，避一般；4、不仅找出缺陷，更要诊断原因；5、要坚持双向沟通；6、不要说教；7、避免算旧账；8、落实行动计划。

考评分数中的木桶原理,为防止员工工作中只注重一个方面，在计算合分时规定如果某项得分很低，总分就会没有实际高，可以加大得分偏低的要素权重，以促使员工全面发展。

员工绩效的改善,1、明确差距：

2、归因分析：

分析产生差距的原因。

3、绩效的改善：

奖励、辞退、再培训、惩罚。

改进员工绩效,开发好工激作励态度差差强工作能力,员工绩效考评中应注意的问题,一、做好基础性工作二、针对不同类型的人员确定不同的考评侧重点三、选择适当的考评方法四、人力资源管理部门的职责五、我国企业员工绩效考评的误区,人力资源管理部门的职责,1、设计、试验、改进和完善绩效考评制度，并报批执行；2、在自己部门认真执行绩效考评制度；3、宣传、解释既定绩效考评制度的意义、目的、方法与要求；4、督促、检查和帮助各部门贯彻绩效考评制度，培训绩效考评人员；5、总结绩效考评结果，为决策者提供培训、晋级、提薪等方案决策建议。

我国企业员工绩效考评面临的现状和困境,国有企业事业单位中国版的“360度绩效考核”即四个一评或三个一评。

四个一评是指员工自我评价、员工相互评价、领导评价和群众评价；三个一评是指自评、互评、领导评。

问题1、许多企事业单位认认真真走过场，有触动，但没结果；2、越评越矛盾，评出感情危机，导致效率更低；3、评过之后效果不理想，似乎没有评过一样。

国企绩效评估的困境,定性指标和定量指标之间如何控制？

如何确定评估指标的数量：

多少指标才算合理？

如何进行绩效评估结果的沟通：

讲什么？

讲多少？

怎么讲？

如何避免走过场？

如何在操作过程中不断积累经验和改进评估效果？

如何将绩效评估与奖励相挂钩？

人员考评要点,考评系统：

人员考评要点,考评种类,评价因素,考评手段方法,实施时期,考评对象,主要目的,录用招聘考评,能力适应性工作态度,书面测验面谈考察适应性测定试用考评表,录用招聘时,申请就职的应届毕业生或应招人员,正式录用的取舍,奖金考评,成绩工作态度,人事考评表,每年一次,全体职工,分配奖金,提薪考评,能力成绩工作态度,人事考评表,每年一次,全体职工,决定提薪额,职务考评,职务熟练度,熟练度评定表,每年一次,符合评定资历者,增加职务工资,调配考评,能力适应性,能力评定档案适应性考察,不定期,职务调整对象,调整职务,晋升考评,能力与成绩工作态度适应性人品,晋升推荐书论文审查面谈答辩适应性考察考评档案,每年一次,符合晋升资历受到推荐的晋升对象,确定晋升与否,评价因素定义,考评系统：

人员考评因素,类别,评价因素,定义,成绩评价,质量,任务完成结果正确及时，与计划目标一致。

接受他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否,教育、指导,对部下或后辈进行现场教育指导效果对部下或后辈进行思想工作，提高他们的自主管理意识,数量,完成任务的工作量、期间、速度及费用节约情况,创新、改善,对本职工作进行改进的效果，积极采用新思想、新方法的表现,自我开发热情,努力提高自己的能力，挑战较高目标，达到自我开发目标的进度,工作态度评价,纪律性,遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令遵从日常生活道德标准，注意礼貌,积极性,主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务,协调性,对有利于集体的事，不分份内份外。

集体观念和组织观念,责任感,不论怎样困难都确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任,知识,胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平,技能,完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验,理解、判断、决断,充分认识职务的意义与价值，根据有关情况和外部条件分析问题，判断原因，选用适当的方法、手段的能力,应用、规划、开发,在理解、判断、决断的基础上，具有预见性，通过探查、研究、推理思考总结归纳具体对策、方法的能力,表达、交涉、协调,为顺利完成任务，正确说明解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作配合，同时维持良好的同志关系的能力,指导监督,按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助，同时启发其集体观念和劳动热情的能力,能力评价,不同级别员工的考评中考评因素的权重不同,考评系统：

人员考评因素,考评种类,初级普通职,中级普通职,高级普通职,中、高级指导职,级别,因素,成绩,20,25,25,25,工作态度,50,40,35,30,能力,30,35,40,45,成绩,40,50,60,70,工作态度,60,50,40,30,提薪考评评语（100）,奖金考评评语（100）,面谈考评用表,考评系统：

人员考评方法,考评项目,评定尺度,计分,备考,仪容、态度,14121086,一般常识,14121086,专业知识,14121086,创造、创新力,14121086,诚实、协调,14121086,领导能力,14121086,表达力,14121086,人品、性格,14121086,总计,14121086,综合评语,评语分为A、B、C三等，每等又可分为上下两级,C：

064B：

6595A：

96112,例：

人事考评表（L2、L3用）,考评系统：

人事考评表,级别,姓名,年龄,初评,调整,职别,部门,（章）,（章）,评定因素,评定项目,奖金考评,初评,调整,提薪考评,初评,调整,特记事项,成绩评价,工作态度评价,能力评价,质量,数量,教育指导创新改进,纪律性,协调性,积极性,责任心,自我开发,考评人,审批者,（章）,知识技能,判断决断,交涉协调,应用开发,指导监督,成绩评价标准表（管理者用）,考评系统：

成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1勤务态度,把工作放在第一位，努力工作对新工作表现出积极态度忠于职守，严守岗位对部下的过失勇于承担责任,优良中可劣14121086,2业务工作,正确理解工作指示，制定适当的实施计划按照部下的能力和个性合理分配工作及时与有关部门进行必要的工作联系在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作,优良中可劣14121086,3管理监督,在人事关系发明部下没有不满或怨言善于放手让部下工作，鼓励他们相互协作十分注意现场的安全卫生和清理整顿工作妥善处理工作中的失败和临时追加的任务,4指导协调,经常注意保持提高部下的劳动积极性主动努力改善工作和提高效率积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质注意进行目标管理，使工作协调进行,优良中可劣14121086,优良中可劣14121086,5审查报告,正确认识工作意义，努力取得最好成绩工作方法正确，时间与费用使用得合理有效工作成绩达到与其目标或计划要求工作总结汇报正确真实,优良中可劣14121086,成绩评价标准表（非管理者用1）,考评系统：

成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1勤务态度,严格遵守工作制度，有效利用工作时间对新工作持经济态度忠于职守，坚守岗位以协作精神工作，协助上级，配合同事,优良中可劣14121086,2受命准备,正确理解工作内容，制定适当的工作计划不需要上级详细的指示和指导及时与同事及协作者联系，使工作顺利进行迅速恰当地处理工作中的失败及临时追加工作,优良中可劣14121086,3业务活动,以主人翁精神与同事同心协力努力工作正确认识工作目的，正确处理业务积极努力改善工作方法不打乱工作秩序，不妨碍他人工作,4工作效率,工作速度快，不误工期业务处理得当，经常保持良好成绩工作方法合理，时间和经费的使用十分有效工作中没有半途而废、不了了之的现象,优良中可劣14121086,优良中可劣14121086,5工作成果,工作成果达到预期目的或计划要求及时整理工作成果，为以后的工作创造条件工作总结和汇报正确真实工作中熟练程度和技能提高较快,优良中可劣14121086,成绩评价标准表（非管理者用2）,考评系统：

成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1勤务态度,遵守规章制度和上级指示，守纪律，努力工作对所有的工作都充满热情和积极性不无故离开工作岗位，不浪费工作时间很少发生无故迟到或缺勤,优良中可劣14121086,2业务活动,正确理解内容，事前作必要的工作准备积极努力改进工作方法不扰乱工作秩序，不妨碍他人工作工作速度快，不误工期,优良中可劣14121086,3工作成果,业务处置得当，经常保持良好成绩工作没有半途而废、不了了之的现象工作中善于及时联系、汇报工作熟练程度和技能有较大提高,优良中可劣14121086,成绩评价标准表