第七章 绩效考评.pptx

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第七章绩效考评,本章学习重点：

了解绩效考评的功能明确绩效考评的目标掌握绩效考评的方法,第一节概述,掌握绩效考评的概念掌握绩效考评的作用有效的绩效考评系统的特征,工作绩效,是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果员工角度：

绩效就是和上级和同事对自己工作状况的评价。

组织角度：

绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。

多因性P=f（A,O,M,E）、多维性和动态性特点,绩效考评,是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。

绩效考评的作用,加强组织与员工之间的沟通了解组织与员工之间彼此的期望检讨上一阶段员工的工作表现是否与原定的个人工作标准有偏差制定下一阶段员工的工作目标及表现标准作为公司人力资源决策的指标让领导了解员工的强项与弱点，从而可以帮助他们解决工作上的难题,控制和保障功能激励功能开发功能沟通功能评价功能奖惩功能,绩效考评的功能,公职人员考评的作用,是公共部门人力资源发展的竞争和激励机制为人力资源管理的其他活动提供了客观的依据是选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径为行政首长依法管理公职人员提供了保证是组织生产力发展的重要手段之一,考评的分类,按照考评对象的层次划分选任公务员考评委任公务员考评一般公务员考评按照考评的时间界限划分不定期考评定期考评按照考评标准设计的方法划分绝对标准考评相对标准考评,考评的分类（续）,按照考评的目的划分例行考评晋升考评调任转任考评按照考评的形式划分口头考评与书面考评直接考评与间接考评个别考评与集体考评,绩效考评的3P模式,工作分析,绩效考评,薪酬奖励,考评的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考评的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。

考评中的困境,考评的标准难以确定工作中什么是优良绩效工作努力但成绩不佳考评期限应该有多长,考评的标准,考评的标准必须是和工作相关的考评的标准是具体化的考评标准是可测量的考评标准是可以达到的考评的标准不受与工作表现无关的因素的影响考评的标准是可信的考评的标准可根据考评目的不同而有所不同,良好的考评系统应该具有：

敏感性可靠性准确性可接受性实用性,考评考什么？

了解员工的品行掌握员工的业绩清楚员工的能力明白员工的态度考察员工的个性,公务员考评的内容,德：

公务员的政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养能：

公务员从事本职工作所需要具备的基本能力和应用能力勤：

公务员的事业心、工作态度和勤奋精神绩：

公务员的工作实绩,谁来做绩效考评,直接主管下级员工部门同事其他部门客户人力资源管理部门外界人事专家或顾问,考评委员会或考评小组的职责,根据上级机关的统一要求和本部门工作的实际情况，制定考评工作计划拟定考评的具体方法和标准向本部门公务员公布考评计划，组织必要的学习，使每个公务员都明确考评的目的和各项要求，自觉参与并积极配合考评工作审核主管领导人员对公务员所写的评语和提出的考评等次意见，并将审核后的意见报部门份审定组织、指导、协调本部门各单位的考评工作监督考评程序，对不按程序进行考评的，责令纠正受理公务员不服考评结果所提出的复核申请,第二节绩效考评的方法,掌握主要的绩效考评方法,品质导向型考评方法行为导向型考评方法效果导向型考评方法客观考评法主观考评法,绩效考评方法的基本类型,生产指标个人工作指标,相对比较法绝对标准法,绩效考评方法,排序法量表法关键事件法行为对照表法行为锚定评价法目标管理法评语法,从远景到目标的转换：

KPI指标,平衡记分卡（BSC）,90年代初，RoberKaplan和DavidNorton发展传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。

在信息社会里，公司必须通过在客户、供应商、员工、企业流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。

公司应从四个角度审视自身业绩：

学习与成长、业务流程、顾客、财务。

学习与发展：

我们未来能够维持优势吗？

业务流程角度：

我们必须擅长什么?

客户角度：

客户是如何看待我们公司？

财务角度：

我们的财务营运表现如何？

平衡记分卡,平衡计分卡（BSC）,平衡记分卡中的因果关系,提高投资回报率,提高顾客满意度,按时交付程度,提高过程质量,缩短过程周期,提高员工技能,财务,客户,内部经营过程,学习与发展,平衡记分卡各维度的衡量指标,财务维度：

资产负债率、流动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率等。

顾客维度：

客户的满意程度、对客户的挽留、获取新的客户、获利能力和在目标市场上所占的份额。

业务流程方面：

新产品开发、风险控制、市场份额、售后服务系统、信息系统等学习和成长方面：

内部满意率、绩效考核系统、员工技能发展、合理化建议等,实施平衡计分卡的一般步聚,1.明确组织的使命；2.明确组织战略：

3.明确在财务、业务流程、学习成长、顾客等四个方面。

哪些方面应该做得更好，每一方面的成功驱动因素是什么？

4.制定衡量每一方面的指标；5.制定评估平衡计分卡的方案；6.制定行动计划：

7.跟踪与管理。

平衡计分卡的优点,是一种全方位的管理理念；即注重组织过去的业绩，更关注组织的未来的发展；能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；利于组织和员工的学习与成长。

360度考评,由来,传统的绩效评价系统往往是基于MBO思想。

在很多情况下，除了一些具体指标的完成情况之外，上级往往不能给下属提供足够的反馈。

上下级之间的私人情感往往对下级的绩效评价有重大的影响。

重结果而轻行为，易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现，而忽视了许多有利于长远目标实现的行为。

360度绩效评价反馈系统,由被考评人的上级、同事、下级和（或）内部客户、外部客户以及本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的，也称为多评估者评价系统或多源反馈系统。

360绩效评估,被评估者,上级,同事,自己,下属,下属,内部客户,同事,内部客户,优点,360度方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。

对人力资源工作者的要求,360度绩效评价反馈系统对人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。

一是收集和整理的信息数量将大大增加。

二是人力资源管理人员的反馈能力要求较高。

三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。

考评结果的信度和效度,信度：

考评结果的一致性和稳定性效度：

考评所获得的信息及结果与考评的工作绩效之间的相关程度,第三节绩效考评的实施,掌握绩效考评实施的关键,绩效考评的实施1明确组织的战略和目标2制定各部门的具体目标，甚至落实到每一个岗位3制定行动措施，并定期检查和调整4绩效辅导：

不能“批发”经营目标。

没有不合格的下属，只有不合格的上司。

5绩效评估，也就是以往所说的考核。

6员工培训和发展计划,绩效考评面谈一面谈前的准备,决定最恰当的时间决定最佳场所保证不受干扰集中资料事先通知员工上司的准备下属的准备,绩效考评面谈二面谈的步骤,说明绩效考评的目的，并概述面谈的内容根据每项工作表现要求，检讨员工的工作表现就改善及下一步的工作表现的要求进行讨论，并且达成协议总结讨论，并表现有信心员工定能成功,绩效考评面谈三处理棘手情况,指出及同意问题的存在探讨问题的成因讨论不同的解决方案互相同意解决问题的行动,考评中应避免的误差,首因效应晕轮效应（光环效应）近因效应（新近效果）暗示误差定势误差趋中误差过高过低感情效应对照误差自我对比,