人力资源审计（三）.doc

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书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

人力资源审计

作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责，也是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。

一、分类

1、人力资源内部审计，其主要关注点在执行的过程与执行的结果，目的是要保证公司政策制度的规定与员工获得一致，审计的侧重点在于做得怎么样。

因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工的培训与发展、管理者的继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度、人力资源各项工作的操作流程规范性等重点要素。

当然也可以就某一项职能做特别审计。

1、行政管理审计

检查组织的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：

工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同时也要检查常规的人事职责，包括工资支付流程，薪资福利管理及出勤记录。

2、员工记录审计

包括招聘和雇佣员工的实际操作。

这一领域的审计将对组织人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。

3、员工关系审计

可以通过调查问卷的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。

同时也可以了解员工对于组织所采取的有效激励机制的看法。

此项审计也应对流动性和工作满意度的面谈结果进行审核。

4、福利细项审计

如对保险公司进行索赔审计，有两种类型：

对公司存在问题的方面进行集中审计：

对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。

5、多样性审计

即对组织机构是否做到多样性进行审计。

除对员工人数按不同的宗族、宗教及性别进行分类以外，它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。

6、人事信息系统审计在组织进行合并或人事信息系统软件的更换、升级时，人事信息的整合是必不可少的，相应的审计就会很有帮助。

该审计将会审计所有的软件、硬件设施以及数据集成问题。

通过结果可以分析出组织是可以降低信息技术之处的预算还是需要进行新技术的采购。

1、人力规划与组织

2、人力配置与使用

3、工作绩效的考聘

4、能力开发和培训

5、薪酬和福利

6、劳动人际关系

1、合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。

合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。

日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生的高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。

由于这种审计总会或多或少地涉及组织的商业机密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员来承担。

2、制度审计

在审计领域划定后，人力资源制度审计主要关注一下问题。

企业是否有根据目标设定的内部控制制度。

对这些制度遵循得如何。

是否制定了适当的人力资源政策。

这些政策的实施结果是否达到了目标。

3、绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和组织绩效改善的审计过程。

绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。

人力资源管理在组织内部（为其他部门提供服务）和组织整体两个层面上发挥作用。

前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。

在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

4、价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。

这种审计的一般程序为：

首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。

其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析组织现状与未来期望的差距。

最后，根据差距分析，制定未来行动计划。

这种审计的具体形式有生产技术准备审计、组织能力审计，战略贡献审计等。

1、比较分析法

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