公共部门人力资源管理教案全.docx
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公共部门人力资源管理教案全
公共部门人力资源管理
目次
一、教学提纲
二、学时安排
三、教材及其它教学参考资料
四、教案正文
五、综合案例
六、复习思考题
一、教学提纲
第1章总论
1.1公共部门人力资源管理的含义与特点
1.1.1人力资源的含义、构成与特点
1.1.2人力资源管理的含义
1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义
1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点
1.2公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系
1.2.1公共部门人力资源管理环境
1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系
1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能
1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务
1.3.2公共部门人力资源管理的原理
1.3.3公共部门人力资源管理的职能
1.4公共部门人力资源管理者的角色与能力模型
1.4.1公共部门人力资源管理者的角色
1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型
1.5从传统人事管理到现代人力资源管理
1.5.1人力资源管理的演化
1.5.2公务员制度的演变
1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别
1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势
1.6人力资本理论介绍
1.6.1人力资本理论的主要内容
1.6.2人力资源与人力资本的关系
1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题
第2章人力资源规划
2.1人力资源规划的含义、地位、种类和程序
2.1.1人力资源规划的含义
2.1.2人力资源规划的作用
2.1.3影响人力资源规划的因素
2.1.4人力资源规划的种类
2.1.5人力资源规划的程序
2.2人力资源需求预测
2.2.1人力资源需求预测的定性方法
2.2.2人力资源需求预测的定量方法
2.3人力资源供应预测
2.3.1人力资源内部供应预测
2.3.2人力资源外部供应预测
2.4人力资源信息系统
2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化
2.4.2人力资源管理信息系统的过程
2.4.3人力资源信息管理系统的建立
2.5人力资源规划与职业生涯
2.5.1职业生涯的含义与意义
2.5.2职业发展理论
2.5.3人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配
2.5.4组织参与员工个人职业生涯发展计划
第3章工作分析、工作评价与人员分类
3.1工作分析、工作评价与人员分类的含义与作用
3.1.1工作分析、工作评价与人员分类中的术语和几个概念
3.1.2工作分析、工作评价与人员分类的产生与发展
3.1.3工作分析、工作评价与人员分类的作用
3.2工作分析
3.2.1工作分析的内容
3.2.2工作分析的程序
3.2.3收集工作信息的主要方法
3.2.4工作说明书
3.3工作评价
3.3.1工作评价的特点
3.3.2工作评价的步骤
3.3.3工作评价的方法
3.4人员分类
3.4.1品位分类
3.4.2职位分类
3.4.3官职并立职务分类
3.4.4我国公共部门的人员分类
3.4.5人员分类管理的发展趋势
第4章人力资源获取
4.1人力资源获取的前提、原则与程序
4.1.1获取的含义与前提
4.1.2获取的意义与复杂性
4.1.3获取与配备的政策
4.1.4获取的一般原则
4.1.5获取的一般程序
4.2人力资源招募
4.2.1内部招募
4.2.2外部招募
4.2.3内部招募和外部招募的比较
4.2.4招募应注意的问题
4.3人力资源甄选
4.3.1甄选的流程
4.3.2甄选的方法
4.4人力资源录用决策
4.4.1单一预测的决策模式
4.4.2复合预测的决策模式
4.5公务员的考试录用
4.5.1考试录用制度的产生与发展
4.5.2考试录用制度的原则
4.5.3考试录用制度的方法与内容
4.5.4考试录用制度的程序
4.5.5考试录用的组织
4.6人力资源获取的评估
4.6.1获取成本评估
4.6.2录用人员评估
4.6.3获取总结
第5章人力资源测评
5.1人力资源测评的含义、意义和指标体系
5.1.1人力资源测评的含义
5.1.2人力资源测评的意义
5.1.3人力资源测评的历史与现状
5.1.4人力资源测评的指标体系
5.2笔试
5.2.1笔试的定义及主要类型
5.2.2笔试的操作
5.2.3笔试的评价
5.3心理测验
5.3.1心理测验的含义与分类
5.3.2心理测验的技术指标
5.3.3智力测验
5.3.4能力倾向测验
5.3.5人格测验
5.3.6心理测验的评定
5.4面试
5.4.1面试的含义与特点
5.4.2面试的种类
5.4.3面试题目的种类
5.4.4面试的优缺点
5.4.5面试中常见的偏差
5.4.6设计有效的面试
5.5评价中心
5.5.1评价中心的含义与特点
5.5.2评价中心的主要评价方法
5.5.3评价中心的操作过程
第6章人力资源绩效评估
6.1绩效评估的目标、标准与内容
6.1.1绩效的含义及特点
6.1.2绩效评估的含义
6.1.3绩效评估的目标和要求
6.1.4绩效评估的作用
6.1.5绩效评估的分类
6.1.6绩效评估的基本原则
6.1.7绩效评估的内容
6.1.8绩效评估的标准
6.1.9现代绩效评估与传统人事考核的比较
6.2绩效评估的方法
6.2.1选择评估方法的原则
6.2.2绩效评估的方法
6.3绩效评估的实施
6.3.1绩效评估程序
6.3.2360度绩效评估反馈系统
6.3.3绩效评估面谈
6.3.4绩效评估误差的产生与减少措施
6.3.5绩效评估结果的使用与员工绩效改善
第7章人力资源培训与开发
7.1培训与开发的含义、原则与组织机构
7.1.1培训与开发的含义
7.1.2培训与开发的作用
7.1.3培训与开发的目标
7.1.4培训与开发的原则
7.1.5培训与开发的组织机构
7.2培训与开发模型
7.2.1培训与开发模型简介
7.2.2培训与开发的准备
7.2.3培训与开发的实施
7.2.4培训与开发的评估
7.3培训与开发的种类与方法
7.3.1培训与开发的种类
7.3.2培训与开发的方法
第8章人力资源薪酬
8.1薪酬的结构、影响因素与管理原则
8.1.1薪酬的结构
8.1.2薪酬的作用
8.1.3薪酬的影响因素
8.1.4薪酬管理的基本原则
8.2薪酬的制定
8.2.1薪酬调查
8.2.2薪酬制定方法
8.3工资、奖金与津贴
8.3.1工资
8.3.2奖金
8.3.3津贴
8.4福利
8.4.1福利的重要性及其影响因素
8.4.2福利的种类
8.4.3福利的管理
8.4.4福利的改革
8.5社会保险
8.5.1社会保险的含义与意义
8.5.2养老保险
8.5.3医疗保险
8.5.4工伤保险
8.5.5失业保险
8.5.6生育保险
第9章战略性公共部门人力资源管理
9.1战略性公共部门人力资源管理的含义与内容
9.1.1战略性公共部门人力资源管理的含义
9.1.2战略性公共部门人力资源管理的主要作用和要求
9.1.3战略性公共部门人力资源管理的内容与特征
9.1.4战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别
9.2战略性人力资源管理的种类
9.2.1美国康乃尔大学的分类
9.2.2史戴斯和顿菲的分类
9.36项战略性人力资源管理活动与战略性人力资源管理角色
9.3.16项战略性人力资源管理活动
9.3.2.战略性公共部门人力资源管理角色
9.4人力资源管理战略的制定以及有待解决的主要问题
9.4.1人力资源管理战略制定的流程
9.4.2人力资源管理战略制定的方法
9.4.3战略性公共部门人力资源管理有待解决的主要问题
二、学时安排
讲授
案例分析
辩论
测评
自我认识
与相互评估
看影像资料
综合案例分析
机动
总和
第1章
8
3
0.75
2
3（所有课程结束后进行）
1
72
第2章
4
1
1
第3章
6
3
第4章
4
2
0.75
第5章
5
2
2
1
第6章
5
2
0.75
第7章
3
1
第8章
5
2
0.75
第9章
2
1
总和
42
17
3
2
2
三、教材及其它教学参考资料
1.教材
滕玉成主编．《公共部门人力资源管理》．中国人民大学出版社，2003
2.其它教学参考资料
[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理.北京：
中国人民大学出版社，1999
[2]付亚和，孙健敏.企业人力资源管理.北京：
企业管理出版社，1995
[3]赵曙明.中国企业人力资源管理（第三版）.南京：
南京大学出版社，2000
[4]公共部门人力资源管理编写组.公共部门人力资源管理.北京：
中国国际广播出版社，2002
[5][美]罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理：
系统与战略（第四版）.北京：
中国人民大学出版社，2001
[6]张德.人力资源管理.北京：
清华大学出版社，1995
[7]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理（第二版）.大连：
大连理工大学出版社，2001
[8]张一弛.人力资源管理教程.北京：
北京大学出版社，1999
[9]梁裕楷，邝少明，陈天祥.中国人事管理．广州：
中山大学出版社，2001
[10]石金涛.现代人力资源开发与管理（第二版）.上海：
上海交通大学出版社，2001
[11]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理.广州：
中山大学出版社，1999
[12][美]戴维·沃尔里奇.人力资源管理教程.北京：
新华出版社，2000
[13][美]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具.北京：
机械工业出版社，1999
[14][美]加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）.北京：
中国人民大学出版社，1999
[15]刘俊生.公共人事管理比较分析.北京：
人民出版社，2001
[16]Aiken,L.R.Psychological.testingandAssessment9thEdi.NeedhamHeights,MA:
AllynandBacon,inc.1997
[17]Anderson,G.C.Maneging.PerfmanceAppraisalSystems.GreatBritain:
T.TPressLtd.,1993
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Quorum.1991
[19]HendersonR.I.Compensation.Mangement-inaknowledge-basedworld.Seventh
Edition.Prentice-hallInc.,1997
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[22]NationalAcademyofPulicAdministration.Modernizingclassification:
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NAPA,1991
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WestPublishingCo.,1995
四、教案正文
第1章总论
【基本认识】人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心，世界范围内的公共部门人力资源管理（HumanResourceManagementofPublicSector）正方兴未艾，我国公共部门的人力资源管理也的兴未艾部门aiqibueManagementofPublicSector______________________________________________________________________________________正在经历一场深刻的变革。
科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。
但是，毋庸讳言，与发达国家相比，我国的人力资源管理整体水平还是十分落后和初步的，即使如此，作国内比较，相对于企业人力资源管理来说，国家机关和事业单位的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段，与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距，我国公共部门人力资源管理要走的路还很长，任务还相当艰巨，需做的工作还很多很多……
【基本目的与要求】作为开篇的第1章，着重从整体上来学习和把握公共部门人力资源管理的基本内涵、历史演变，以及在整个组织重的地位与作用，并能从国际范围内进行认识和比较。
学完本章后，应该理解和掌握公共部门人力资源管理的目标与基本任务、原理与职能、管理者的角色与能力模型，公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系；熟悉公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别，人力资本理论的主要内容；了解人力资源管理的历史演进以及公务员制度的变迁。
【基本概念】人力资源；公共部门人力资源；人力资源管理；公共部门人力资源管理；
公共部门人力资源管理环境；公共部门人力资源管理目标与任务；人力资源管理职能；人力资源管理能力模型；人力资本
【重点】1.公共部门人力资源管理的目标与基本任务；
2.公共部门人力资源管理的原理；
3.公共部门人力资源管理的职能；
4.公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别。
【难点】1.公共部门人力资源管理的基本原理；
2.公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系；
3.人力资本理论模型。
【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料
【案例分析】1.吉林省招聘政府雇员；
2.第一康复医院——培养人才的摇篮。
【辩论】正方中国需要发展美国式的人力资源管理
反方中国需要发展日本式的人力资源管理
1.1公共部门人力资源管理的含义与特点
1.1.1人力资源的含义、构成与特点
1.资源的含义与分类
资源是一个经济学术语。
经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。
无论是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。
为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分：
⑴从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源；
⑵从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源；
⑶从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源。
此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源，这是一种广泛流传并得到人们普遍认同的分类。
2.人力资源的含义
人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。
一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一种物质资源，又是一种非物质资源。
3.人力资源的数量与质量
人力资源由数量和质量两个基本方面构成：
⑴人力资源数量。
如下图所示：
图1-1人力资源构成
⑵人力资源质量。
这是国家人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。
与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。
4.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系
人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。
劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。
人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
它必须包含质量、数量两个方面。
人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
它重点强调质量方面。
人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。
5.人力资源的特点
⑴人力资源生成过程的时代性。
⑵人力资源开发对象的能动性。
⑶人力资源使用过程的时效性。
⑷人力资源开发过程的持续性。
⑸人力资源的特殊资本性。
⑹人力资源的高增值性。
⑺人力资源闲置过程的消耗性。
⑻人力资源的再生性。
⑼人力资源的创造性。
⑽人力资源的社会性。
1.1.2人力资源管理的含义
人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。
宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。
微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。
1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义
公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。
公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。
毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。
公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。
前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。
微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。
当然，宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点
1.公共部门人力资源的特点
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。
这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。
2.公共部门人力资源管理的特点
⑴公共部门人事行政机构复杂。
⑵国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
⑶在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
1.2公共部门人力资源管理的环境及其与人力资源管理的关系
1.2.1公共部门人力资源管理环境
1.公共部门人力资源管理外部环境
⑴人口、教育环境。
⑵文化环境。
⑶科学技术环境。
⑷经济环境。
⑸社会环境。
⑹国际环境。
2.公共部门人力资源管理内部环境
⑴政治制度与行政体制。
⑵公共组织的目标与行政改革、行政发展。
⑶行政法治环境。
⑷组织文化环境。
1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系
1.公共部门人力资源管理环境决定和制约着人力资源管理活动
⑴公共部门人力资源管理的环境影响着管理目标的建立以及目标的实现程度；
⑵公共部门人力资源管理的环境能够影响人力资源管理的组织结构建设；
⑶公共部门人力资源管理的环境决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方法。
2.公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化
3.公共部门人力资源管理环境具有反作用
1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能
1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务
公共部门人力资源管理的目标，是紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标的，因此，人力资源管理的目标应定位于：
获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。
以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本任务是:
1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化
这是对人力资源有效开发、合理利用和科学管理，以及满足其个人成长和发展的基础。
具体包括：
⑴引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则；
⑵建立和完善公共部门人力资源的管理体制；
⑶设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理机制；
⑷变革和建设组织文化。
2.求才
求才就是人力资源管理部门通过各种渠道，借助各种方法，为公共部门寻求和吸收优秀的人力资源。
3.用才
对已经选聘的人才，公共部门要真正关心，真心尊重，充分信任，大胆使用，尽最大可能发挥其潜能，做到人尽其才。
组织只有用好人，才可能求得人才、留得人才。
4.育才
公共部门在使用人力资源的同时，还要通过建立健全员工教育培训体系，借助个人开发、职工生涯开发、组织开发，进一步开发人力资源的潜力，使其在适应社会发展与部门发展的需要的同时，也实现了自己的职业生涯发展计划。
5.激才
人力资源管理的一个重要内容是激发人的主动性和创造性，因此，凭借各种激励措施，如目标管理、考核评估、薪酬福利、晋升政策、奖惩机制等，以形成良好的激励机制，尽最大限度调动人的主动性，发挥人的创造性。
6.留才
人力资源管理需要建立、完善的人力资源保障、激励机制，给他们以成长、发展的空间和动力。
显然，上述诸项任务组成一个整体，断然不能把任何一项管理任务从管理整体中割裂开来，否则，它会影响到管理的其他环节，甚至全局。
1.3.2公共部门人力资源管理的原理
1.系统优化
系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。
2.开发先导
可以这样讲，人力资源管理就是以开发为先导，以整体优化人力资源管理系统为目标，以各类学科（如经济学、管理学、
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