考核指标说明0815.docx
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考核指标说明0815
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V1.0
作者：
发布日期：
2005-7-28
考核指标说明
方正春元科技发展有限公司
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作者
参与者
起止日期
更新内容
备注
V1.0
2005/07/28
文件审核单
职务
签字
日期
运营管理部负责人
软件开发部负责人
专业服务部负责人
产品规划部负责人
项目监理部负责人
文件批准单
职务
签字
日期
总经理
目录
第一章产品规划部1
第二章软件开发部6
第三章专业服务部12
第四章项目监理部17
第五章业务拓展部22
第六章渠道管理部26
第七章运营管理部28
一人力资源&行政组29
二财务&商务组36
第八章大客户部44
第九章员工满意度调查说明48
第十章周边满意度调查说明50
第十一章年度培训考核指标说明52
第一章产品规划部
考核职位一产品规划部经理
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
无
1、年度核心绩效考核
50％
2、年度综合绩效考核
20％
3、胜任能力评估
30％
说明：
年度考核－年度核心绩效考核
年度核心绩效考核指标
考核权重
考核评价人
公司内部核算利润
100％
总经理
年度考核－年度综合绩效考核
年度综合绩效考核指标
考核权重
考核评价人
年度规划项目综合考核结果
30％
总经理
下游流程环节考核
30％
软件开发部
员工满意度
20％
人力资源&行政组
周边满意度
20％
人力资源&行政组
年度规划项目综合考核结果＝Σ（项目考核结果i×项目价值比重i）
项目价值比重＝项目价值/Σ（项目价值i）
项目价值＝项目战略价值×70％＋项目经济价值×30％
项目战略价值表：
2
4
6
8
10
没有战略意义
有一定的战略意义
有比较明显的战略意义
有明确的战略意义，但仅对目前产品线有比较大的影响
有明确的战略意义，且对公司未来整体具有很大的影响
项目经济价值表：
2
4
6
8
10
20万元以下的项目额
20万元以上，且不超过50万元的项目额
50万元以上，且不超过100万元的项目额
100万元以上，且不超过200万元的项目额
200万元以上的项目额
下游流程环节考核
下游流程环节考核指标
考核权重
考核评价人
产品/版本规划质量汇总
70％
软件开发部
项目支持质量汇总
20％
软件开发部
服务支持质量汇总
10％
软件开发部
产品/版本规划质量汇总=Σ（产品/版本规划质量i）/规划项目数目
项目支持质量汇总=Σ（项目支持质量i）/规划项目数目
服务支持质量汇总=Σ（服务支持质量i）/规划项目数目
考核职位二产品规划部员工（产品经理）
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
规划项目考核
1、年度核心绩效考核
50％
2、年度综合绩效考核
20％
3、胜任能力评估
30％
说明：
年度考核－年度核心绩效考核
年度核心绩效考核指标
考核权重
考核评价人
产品线内部核算利润
100％
总经理
年度考核－年度综合绩效考核
年度综合绩效考核指标
考核权重
考核评价人
年度规划项目综合考核结果
30％
总经理
日常工作考核
20％
部门经理
下游流程环节考核汇总
30％
软件开发部
周边满意度
20％
人力资源&行政组
规划项目考核
规划项目考核指标
考核权重
考核评价人
产品规划书审核
否决性指标
公司评审委员会
产品规划质量
35％
软件开发部
项目进度完成率
45％
部门经理
文档规范性
20％
项目监理部
规划项目考核＝产品规划书审核×（产品规划质量×0.35＋项目进度完成率×0.45＋文档规范性×0.2）
产品规划书审核评价作为否决性指标，结果只能为1（通过审核），或者为0（未通过审核）
产品规划质量：
在每个规划书出来的时候，软件开发部即对产品规划进行评价。
年度规划项目综合考核结果
＝Σ（个人有效工作天数i×规划项目考核结果i）/总有效工作天数
日常工作考核
日常工作考核指标
考核权重
考核评价人
工作任务完成情况
60％
部门经理
工作质量
40％
部门经理
下游流程环节考核：
下游流程环节考核指标
考核权重
考核评价人
产品/版本规划质量
70％
软件开发部
项目支持质量
20％
软件开发部
服务支持质量
10％
软件开发部
考核方法说明：
1、部门经理与产品经理参与的规划项目考核在规划项目（或项目规划阶段）结束后执行，其结果对个人年度综合绩效考核产生影响。
2、部门经理与员工的规划项目产品线中长期收益的考核由董事会下设的薪酬与考核委员会组织执行。
产品规划部考核指标说明
指标一：
产品/版本规划质量
指标说明
对规划工作及其工作制品的及时性、准确性、合理性要求
100
80
60
60以下
产品/版本规划编制及时，给开发项目的策划与组织预留合理的时间；目标、技术架构/路线要求明确；功能范围和性能/稳定性要求有清晰、量化的界定；综合考虑影响因素，保证技术指标、进度要求合理可行；业务需求准确、完整，没有因需求变更给开发项目带来新的技术难度和进度风险。
产品/版本规划编制及时，给开发项目的策划与组织预留合理的时间；目标、技术架构/路线要求明确；功能范围和性能/稳定性要求界定清晰；综合考虑影响因素，保证技术指标、进度要求合理可行；存在合理的需求变更，但没有给开发项目带来大的技术难度和进度风险。
产品/版本规划编制及时，给开发项目的策划与组织预留必要的时间；目标、技术架构/路线要求明确；功能范围和性能/稳定性要求基本明确；保证技术指标、进度要求基本可行；存在合理的需求变更，但造成的技术难度和进度风险基本可控。
产品/版本规划编制不及时；功能范围和性能/稳定性要求不明确；技术指标、进度要求不合理；频繁的需求变更，导致开发项目重复返工、进度拖延。
信息来源
软件开发部
指标二：
项目支持质量
指标说明
对所承担的项目支持工作的及时性和工作质量要求
100
80
60
60以下
提前组织充分的需求调研活动；对需求分析与设计工作进行充分的指导；对开发项目各阶段成果及时进行评审确认。
对重大业务需求，能按项目进度的要求；对项目需求分析和设计工作做必要的指导；项目各阶段评审工作准确、及时。
能通过对需求和设计工作的组织和指导，达到项目目标。
未能及时组织需求调研活动；没有对需求分析与设计工作进行指导；未能及时对开发项目各阶段成果进行评审确认。
信息来源
软件开发部
指标三：
服务支持质量
指标说明
对需求/问题反馈的及时性和回复质量要求
100
80
60
60以下
快速响应用户反馈的业务需求和产品构架层面的重大问题；回复质量令用户非常满意。
比较及时响应用户反馈的业务需求和产品构架层面的重大问题；回复质量令用户比较满意。
响应用户反馈的业务需求和产品构架层面的重大问题；回复质量令用户基本满意。
对用户业务需求和产品构架问题响应不及时；回复质量令用户不满意。
信息来源
软件开发部
第二章软件开发部
考核职位三软件开发部经理
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
无
1、年度核心绩效考核
50％
2、年度综合绩效考核
20％
3、胜任能力评估
30％
说明：
年度考核
年度核心绩效考核指标
考核权重
考核评价人
部门内部核算利润
100％
总经理
年度考核
年度综合绩效考核指标
考核权重
考核评价人
年度开发项目综合考核结果
30％
总经理
下游流程环节考核结果
30％
专业服务部
员工满意度
20％
人力资源&行政组
周边满意度
20％
人力资源&行政组
年度开发项目综合考核结果＝Σ（项目考核结果i×项目价值比重i）
项目价值比重＝项目价值/Σ（项目价值i）
项目价值＝项目战略价值×60％＋项目经济价值×40％
项目战略价值表：
2
4
6
8
10
没有战略意义
有一定的战略意义
有比较明显的战略意义
有明确的战略意义，但仅对目前产品线有比较大的影响
有明确的战略意义，且对公司未来整体具有很大的影响
项目经济价值表：
2
4
6
8
10
20万元以下的项目额
20万元以上，且不超过50万元的项目额
50万元以上，且不超过100万元的项目额
100万元以上，且不超过200万元的项目额
200万元以上的项目额
下游流程环节考核
年度综合绩效考核指标
考核权重
考核评价人
产品质量
40％
软件开发部
服务支持质量
40％
软件开发部
补丁发布质量
20％
软件开发部
考核职位四开发型项目成员（开发组长、系统分析员、开发工程师）
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
项目考核
（项目经理与项目成员）
1、年度项目综合考核
70％
3、胜任能力评估
30％
说明：
项目经理考核：
项目考核结果等同于项目经理考核
项目成员考核
项目考核指标
考核权重
考核评价人
项目进度完成率
50％
项目经理
文档、代码质量
25％
项目经理
过程规范性
25％
项目经理
年度综合项目考核结果
＝Σ（个人有效工作天数i×项目考核结果i×个人项目考核结果i）/总有效工作天数
注：
公式中，作为项目经理参加的项目，“个人项目考核结果i”为1
考核职位五支持型人员（支持组组长、支持工程师、测试组组长、测试工程师）
支持人员－管理人员考核（支持组组长、测试组组长）
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
季度考核
1、季度核心绩效考核汇总
50％
2、年度综合绩效考核
20％
3、胜任能力评估
30％
说明：
支持人员－管理人员季度考核
季度核心绩效考核指标
考核权重
考核评价人
工作任务完成情况
40％
部门经理
工作质量
30％
部门经理
工作规范性
30％
部门经理
季度核心绩效考核汇总＝（Σ季度考核结果）/4
支持人员－管理人员年度考核
年度综合绩效考核指标
考核权重
考核评价人
员工满意度
50％
人力资源&行政组
周边满意度
50％
人力资源&行政组
支持人员－技术人员考核（支持工程师、测试工程师）
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
季度考核
1、季度核心绩效考核汇总
50％
3、胜任能力评估
30％
说明：
支持人员－技术人员季度考核
季度核心绩效考核指标
考核权重
考核评价人
工作任务完成情况
40％
组长
工作质量
30％
组长
工作规范性
30％
组长
季度核心绩效考核汇总＝（Σ季度考核结果）/4
设计与开发型项目考核方法说明：
1、设计与开发项目奖金总额说明：
项目奖金总额＝（项目收入－项目直接成本）×7％×项目考核结果
2、项目型人员（含项目经理与项目成员）考核说明：
项目考核
项目考核指标
考核权重
考核评价人
1、客户满意度
50％
项目监理部
2、内部质量控制
（1）工作进度
25％
项目监理部
（2）项目管理
25％
项目监理部
项目经理个人奖金＝项目奖金总额×（项目经理分配系数i×有效工作天数i/项目人员考核总分）
项目成员个人奖金＝项目奖金总额×（项目成员分配系数i×有效工作天数i×个人考核结果i/项目人员考核总分）
项目人员考核总分＝Σ（项目人员分配系数i×有效工作天数i×个人考核结果i）
支持型人员参加项目期间，按项目考核方式考核，但不参与项目奖金分配。
3、支持型人员（含管理人员和技术人员）季度考核分配说明
产品支持收入是软件开发部支持型人员的季度绩效工资来源，员工个人的季度绩效工资基数与岗位固定工资比例大致为2：
8。
支持型人员产品支持收入按照预测值进行计算和发放。
支持型人员（组）季度绩效奖金基数＝产品支持收入预测值50％×本组支持型人员岗位工资之和/全部支持型人员岗位工资之和
组内个人季度绩效工资计算方法：
个人季度绩效工资＝支持型人员（组）季度绩效奖金基数×个人分配系数
个人分配系数＝（个人岗位固定工资×个人有效工作日比例×个人季度绩效考核结果）/Σ（个人岗位固定工资×个人有效工作日比例×个人季度绩效考核结果）
公司在年初对产品支持收入年度总额进行预测，并平均分布在四个季度。
在每个季度末，公司预先支付季度预测值的50％。
年底处理方式如下：
产品销售预测值50％<产品支持收入实际值
按实际值进行发放（已发放部分不重复发放）
产品支持收入实际值<＝产品销售预测值50％
不补发
指标一：
文档、代码质量
指标说明
110
100
80
60
60以下
符合规范要求，按时提交，考虑周全，逻辑正确、正确使用业界的术语、语法正确，语言表达明了简洁，无二义性，文字图标均衡和完整。
代码逻辑性强、考虑周全，风格统一、具有易读、易维护、易扩展特性。
符合规范要求、基本按时提交，逻辑正确，基本正确使用业界的术语，语法正确，无二义性。
代码逻辑性正确、风格统一、具有易读、易维护。
内容符合公司的规范要求，内容正确，有许多文档延期提交、并有少部分语法错误，个别语句表达不清。
未使用图标说明；代码逻辑正确、风格统一、易读。
内容不符合公司的要求，内容不部分不正确，有文档未提交。
表达不完整，有二义性的语言。
代码逻辑有不正确的部分、考虑不周全，风格不统一、注释不清。
信息来源
项目经理
指标二：
过程规范性
指标说明
110
100
80
60
60以下
符合
工作过程遵循项目管理规范，并积极配合项目经理的工作，保质保量、及时提交项目成果和文档。
有细微偏差，经项目经理或QA提出能及时纠正
基本符合
工作过程基本遵循项目管理规范，按要求提交项目成果和文档。
有偏差，经项目经理或QA提出能纠正，并未对项目造成影响
合格
工作过程没有遵循项目管理规范，提交项目成果和文档。
有偏差，经项目经理或QA提出能纠正，并未对项目造成很大影响
不合格
工作过程未遵循项目管理规范，未按要求提交项目成果和文档。
有偏差时，经项目经理或QA提出未能及时纠正，对项目造成很大影响
信息来源
项目经理
指标三：
工作任务完成情况
指标说明
110
100
80
60
60以下
提前
比任务要求时间提前10%以上
及时
比任务要求时间提前5%-10%
按时
按任务要求时间提前5%以内
滞后
比任务要求时间滞后5%以内
严重滞后
比任务要求时间滞后10%以上
或因主观原因未执行任务
信息来源
支持组组长
指标四：
工作质量
指标说明
110
100
80
60
60以下
优秀
工作过程完全遵循公司和部门的相关流程、规范，并积极配合其他部门或人员的工作，保质保量、及时提交工作制品。
良好
工作过程基本遵循公司和部门的相关流程、规范，并配合其他部门或人员的工作，保质保量、及时提交工作制品。
有细微偏差，经支持组长或QA提出能及时纠正
合格
工作过程没有完全遵循公司和部门的相关流程、规范，但能完成任务。
有偏差，经支持组长或QA提出能及时纠正，并未对支持工作造成很大影响
不合格
工作过程没有完全遵循公司和部门的相关流程、规范，未能按要求完成任务。
有偏差，经支持组长或QA提出虽能及时纠正，但已经对支持工作造成很大影响
信息来源
支持组组长
指标五：
工作规范性
指标说明
110
100
80
60
60以下
优秀
始终把规范性要求放在重要位置；工作过程中严格遵守公司、部门的相关流程、规范；不断进行过程改进，对违反制度的情形能及时指出、纠正。
良好
态度端正，工作过程中能遵守公司、部门的相关流程、规范；对违反制度的情形，能坚持原则，及时反映。
合格
工作过程中遵守公司、部门的相关流程、规范；偶尔因工作疏忽或客观原因出现违反制度、流程的情况，经他人指出后能及时纠正，对支持工作未造成大的影响。
不合格
工作过程经常出现违反制度、流程的现象；经他人指出后仍未及时纠正并引起必要的重视；问题很多，对支持工作造成很大影响。
信息来源
部门经理/组长
软件开发部下游流程环节考核指标说明
指标一：
产品质量
指标说明
主要包括各种资料文档、与需求设计的吻合度、功能和性能、可实施性
100
80
60
60以下
规范性文档质量高，并且能主动提供指导实施的资料文档；与需求能够完全吻合；功能和性能能够完全满足实施要求；产品实施和升级的可操作性高
规范性文档质量高；基本与需求吻合；功能和性能基本能够满足实施要求；产品实施和升级的可操作性较高
规范性文档质量一般；能够与需求大部分吻合，没有颠覆性错误；功能和性能勉强满足实施要求；产品实施和升级的可操作性低
规范性文档质量极差，属于应付；大部分与需求不吻合，有颠覆性错误；功能和性能不能满足实施要求；产品实施和升级的可操作极低
信息来源
专业服务部
指标二：
服务支持质量
指标说明
主要包括需求问题反馈的速度、需求问题反馈的回复质量
100
80
60
60以下
完全按照规范要求，并经常性具有极高响应速度；回复质量高，并能提供方案和建议，用户非常满意
问题需求反馈速度基本按照规范要求；回复质量极高，满意
大部分反馈速度基本按照规范要求；回复质量一般，基本满意
大部分反馈速度没有按照规范要求；回复质量较差，不满意
信息来源
专业服务部
指标二：
补丁发布质量
指标说明
主要包括各种资料文档、补丁的影响范围、补丁的可升级性
100
80
60
60以下
规范性文档质量高，并且能主动提供指导实施的资料文档；影响范围极小，质量高；可升级性极高
规范性文档质量高；影响范围适中；可升级性高.
规范性文档质量一般；影响范围较大，但可控；可升级性一般，但可升级
规范性文档质量极差；影响范围极大，不可控；可升级性极低，基本不可操作
信息来源
专业服务部
第三章专业服务部
考核职位六专业服务部经理
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
无
1、年度核心绩效考核
50％
2、年度综合绩效考核
20％
3、胜任能力评估
30％
说明：
年度考核
年度核心绩效考核指标
考核权重
考核评价人
部门内部核算利润
100％
总经理
年度考核
年度综合绩效考核指标
考核权重
考核评价人
实施项目综合考核结果
60％
总经理
员工满意度
20％
人力资源&行政组
周边满意度
20％
人力资源&行政组
考核职位七实施型项目成员（实施项目经理、实施项目工程师）
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
项目考核
（项目经理与项目成员）
1、年度项目综合考核
70％
3、胜任能力评估
30％
说明：
项目经理考核：
项目考核结果等同于项目经理考核
项目成员考核
项目考核指标
考核权重
考核评价人
项目进度完成率
60％
项目经理
实施规范性
40％
项目经理
年度综合项目考核结果
＝（Σ个人项目考核结果i）/项目数量
考核职位八支持型人员（实施管理组组长、售后服务组组长、售后服务工程师、培训认证组组长、专业咨询组组长、专业咨询顾问）
支持人员－管理人员考核
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
季度考核
1、季度核心绩效考核汇总
50％
2、年度综合绩效考核
20％
3、胜任能力评估
30％
说明：
支持人员－管理人员季度考核
季度核心绩效考核指标
考核权重
考核评价人
工作任务完成情况
60％
部门经理
规范化管理
40％
部门经理
支持人员－管理人员年度考核
年度综合绩效考核指标
考核权重
考核评价人
员工满意度
50％
人力资源&行政组
周边满意度
50％
人力资源&行政组
季度核心绩效考核汇总＝（Σ季度考核结果）/4
支持人员－技术人员考核
季度考核与项目考核
年度考核
内容
权重
季度考核
1、季度核心绩效考核汇总
70％
3、胜任能力评估
30％
说明：
支持人员－技术人员季度考核
季度核心绩效考核指标
考核权重
考核评价人
客户满意度
50％
项目监理部
工作任务完成情况
40％
组长
服务规范
10％
组长
季度核心绩效考核汇总＝（Σ季度考核结果）/4
实施型项目考核方法说明：
1、实施项目奖金总额说明：
实施项目奖金总额＝（实施项目收入－项目直接成本）×7％×项目考核结果
实施项目奖金总额（项目人员）＝实施项目奖金总额×70％
支持型奖金基金（支持人员）＝实施项目奖金总额×30％
2、项目型人员（含项目经理与项目成员）考核说明：
项目考核
项目考核指标
考核权重
考核评价人
客户满意度
50％
项目监理部
项目进度完成率
25％
部门经理或实施管理组组长
项目过程管理
25％
部门经理或实施管理组组长
奖金计算方案一：
（内部实施，指部门由2人或以上直接参与项目）
项目经理个人奖金＝实施项目奖金总额（项目人员）×（项目经理分配系数i×有效工作天数i/项目人员考核总分）
项目成员个人奖金＝实施项目奖金总额（项目人员）×（项目成员分配系数i×有效工作天数i×个人考核结果/项目人员考核总分）
项目人员考核总分＝Σ（项目人员分配系数i×有效工作天数i×个人考核结果）
奖金计算
升级会员 