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管理学理论存在的问题全文
管理学理论存在的问题
我们回顾了各种管理流派后发现，目前的各种管理理论均无法解释组织管理的所有现实，即使把现有一切学派的理论都结合在一起，也不能使我们对管理得出一个完整的认识。
管理学作为一门科学，它必须解释组织管理的现实，且要能解释管理所面临的全部现实。
同时，任何一门科学均应有其统一的、严格的概念、原理、方法、职能，但管理学的学科体系至今在国际上还没有一个公认的统一模式，仍处于管理理论丛林的状态，还是一门远还没有成熟的学科。
管理学的不成熟使得管理的研究和教学无所适从，影响了管理学的发展，管理学理论存在的问题可以归纳成以下几点：
一、对管理的内容没有统一的认识
我们在前面已述及管理理论学派林立，有管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派，早期的行为学派等，各个管理学派对管理职能的内容理解都不尽相同。
如管理过程学派认为管理的职能包括计划、组织、人事、领导和控制；经理角色学派认为管理的工作包括人际关系工作、信息沟通工作和决策工作；社会系统学派认为管理的工作包括确定目标、运用手段、控制组织和进行协调；决策理论学派认为管理的工作主要为决策。
之所以这样，其根本的原因在于不同学派的学者都是在自己的实践经验的基础上，结合自己的专业知识，分别从不同的角度研究管理问题。
由于研究者所处的环境和时代不同，研究的方法不同，研究的管理对象重点不同，形成了不同的看法和不同的思路，这些学者既排斥其他管理学派，又都无法解释或不去设法解释其他管理学派，往往独树一帜，从而形成了多种管理学派。
二、管理的本质认识不清
在我们对物质的认识中，物质的本质是最重要的，我们只有了解了水是氢气和氧气结合而成的，我们才真正了解了水，否则，我们对水的认识只是在表面上。
但令人感到奇怪的是，现代管理理论对管理的本质研究少之甚少，似乎所有的管理学家都忽视了本质这个至关重要的问题，只有很少的管理学家对管理的本质有一些论述，如孔茨把协调作为管理的本质。
虽然管理过程学派指出协调是管理的本质，却很少看到他们在管理学中运用管理的本质，只是笼统的说协调存在管理的各个职能中，似乎管理的本质是可有可无的东西。
从根本上来说，分析管理的本质应是管理研究的主要内容，不同学派之所以对管理的研究内容有分歧，正是因为这些学派均缺乏对管理本质的认识，不同学派对管理的描述大都是表现现象，而人们对管理的认识也只能停留在现象上。
而管理现象的表现是多种多样的，即使是同一管理现象也能从不同的角度加以描述，管理学之所以学派混乱，其实质是管理学家对管理的本质缺乏了解，未能抓住管理的本质，仅从一个侧面说明管理，从不同的方面对管理说出自己的理解。
就像盲人摸象，有的说大象像一面墙、有的说像一根柱子、有的说像一把扇子、有的说像一条绳子，虽然这些说明能正确地描述大象的某一部位，但都未能正确地描述大象。
不从理论上解决管理的本质问题，管理学是根本无法走出管理理论丛林的，因为管理现象会随着管理实践的发展而不断地发生变化，而科学技术的发展又能不断地开阔人的视野，使人可以从新的视角来考察事物的现象，管理理论丛林非但不会逐渐统一，反而会更加枝繁叶茂。
三、未形成统一的管理原理
一个理论如果没有原理的话，我们恐怕很难认同这个理论。
管理原理是对管理活动的高度概括并反映其客观规律的基本道理。
科学管理的基本原理应能适用于人类的一切活动，从最简单的个人行动到需要最繁杂合作的大型企业的工作。
管理原理是管理学的重要组成都分。
管理原理统一的思想涉及很早，许多管理学家试图用管理原理的统一来解决管理学的统一。
比较早提出管理原理的是法约尔，他提出了一般管理的14项原则：
即劳动分工；权力与责任；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；人员的报酬；集中；等级制度；秩序；公平；人员的稳定；首创精神；人员的团结。
但法约尔提出的是管理的原则，而不是原理，因为原理是在任何情况下都可以普遍运用的；而原则是运用在某些特定的条件下，它是人们处理某些特定管理问题的准绳，它既有严格性又有一定的灵活性。
管理原则的运用，就是要求管理者在基本原理的指导下，能根据具体的管理问题灵活地采取不同的解决办法。
孔茨也没有继承法约尔的这些原则，孔茨1962年在加利福尼亚洛杉矶讨论会掀起了对于原则、普遍性、语义和其他急迫问题的新的兴趣，以便探求统一的管理理论，他们企图用系统的原理和权变的原理把管理理论统一起来，建立一套一般的管理原理，但是管理的原理一直没有得到统一。
各理论学派都声称自己的观点反映了管理理论和管理科学的基本规律和一般原理。
尽管他们是从不同的角度对同一事物进行考察，而且存在着很大的争论，但毕竟都承认应当找到一个一般原理和一般规律，并且都为此做出了各自的努力。
德鲁克对此持较为乐观的态度。
他在1954年就认为，统一的科学的管理理论在当时已处于建立过程中，并预测在20年后就能清楚地阐明管理的基本原则、被证实的政策和经过考验的技术，而其基本方法当时已经知道了。
现在来看，德鲁克显然是过于乐观了。
直到现在，管理学原理仍然没有统一，仍然没有一家学派提出令其他学派信服的管理原理。
这也是必然的，因为在对管理的本质尚无清楚的认识的情况下，显然无法对管理的本质内容进行科学分析总结，进而统一管理学原理。
四、管理方法不能令人满意
管理理论中有关管理的方法有很多，但影响最大的是目标管理。
管理理论中还有一些方法，例如参与管理、例外管理、走动管理、末日管理等，但这些管理方法都是针对某些具体问题的管理方法，而不是根本的管理方法，而普遍根本的管理方法常用的只有目标管理。
目标管理，就是企业在一定时期内，激励全体管理人员和工人积极参加工作目标的制定，并在工作中实行自我控制，自觉地完成工作目标，以保证企业总目标的实现。
简单地说，就是建立在职工能力开发基础上的以工作目标为中心的管理。
目标管理是美国著名管理学家德鲁克的首创，他于1954年在《管理实践》中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张。
由于这种制度在美国应用非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。
尽管目标管理有很多优点，但也有不少弱点。
有的是方法本身固有的，有的则是在实际运用中产生的，主要表现在下列方面：
阐明原理不够；设置目标困难；强调短期目标；容易武断确定目标等。
虽然目标管理表面上简单易行，在现实管理中也起了一定的作用，但实际上存在不容易把握的缺点，实践效果并不佳，正由于目标管理方法存在这些缺陷，致使其于50年代目标管理方法刚刚兴起时，一些企业试用效果不佳，以至于使这种管理方法开始受到批评和冷落。
正是由于缺乏合适的管理方法，当前大多数管理者进行管理的时候还是依靠自己的经验，在使用管理方法的时候还是多使用一些特定的、具体的管理方法，缺乏普遍的管理方法。
而使用这些特定的管理方法，往往只能用在某些特殊的场合，一旦场合发生变化，管理者往往不能加以变化，导致管理不当。
管理者只有领会了根本的管理方法，才能在不断变化的环境中根据具体的情况来采用不同的管理，从而有效地达到管理的目的。
权变理论学派
进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。
权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。
美国学者卢桑斯（F1>.Luthans）在1976年出版的《管理导论：
一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。
他认为：
一、权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。
二、环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。
这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快的达到目标来说，就要采用某种管理原理、方法和技术。
比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。
三、权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系。
环境可分为外部环境和内部环境。
外部环境又可以分为两种：
一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。
内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。
权变理论学派同经验主义学派有密切的关系，但又有所不同。
经验主义学派的研究重点是各个企业的实际管理经验，是个别事例的具体解决办法，然后才在比较研究的基础上作些概括；而权变理论学派的重点则在通过大量事例的研究和概括，把各种各样的情况归纳为几个基本类型，并给每一类型找出一种模型。
所以它强调权变关系是两个或更多可变因数之间的函数关系，权变管理是一种依据环境自变数和管理思想及管理技术因变数之间的函数关系，来确定的对当时当地最有效的管理方法。
应当肯定地说，权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。
它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。
这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。
所以，管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。
同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的，以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识。
但权变学派存在一个带有根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。
虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式，但却始终提不出统一的概念和标准。
权变理论强调变化，却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能，权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。
权变理论试图改变一种局面，变各派理论互相“诋毁”为相互“承认”，因此有管理学家说权变理论犹如一只装满管理理论的大口袋。
在权变理论产生之初，不少管理学者给予它高度的评价，认为比其它一些管理理论有更光明的前景，是解决企业环境动荡不定的一种好方法，能使管理理论走出理论丛林之路。
然而，没有过多久，他们就不得不承认，这个期望又一次落空了。
经理角色学派
经理角色学派是七十年代才出现的一个管理学派，代表人物是亨利?
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明茨伯格（HenryMintzberg）。
它之所以被人们叫做经理角色学派，是由于它以对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，以求提高管理效率。
该学派所指的“经理”是指一个正式组织或组织单位的主要负责人，拥有正式的权力和职位，而“角色”这一概念是从舞台的术语中借用的，是指属于一定职责或地位的一套有条理的行为。
该学派对经理工作的特点、所担任的角色、工作目标及经理职务类型的划分，影响经理工作的因素以及提高经理工作效率等重点问题进行了考察与研究。
他们采用日记的方法对经理的工作活动进行系统的观察和记载，在观察的过程之中及观察结束以后对经理的工作内容进行分类。
明茨伯格的研究内容包括对企业里高级和中级经理工作日记的研究，对街头团伙头目、医院行政人员和生产管理人员的持续观察，对美国总统工作记录的分析，对车间主任的活动进行的典型调查，对高级经理的工作结构所进行的调查。
通过对搜集的材料进行总结，然后得出规律性的东西。
明茨伯格认为经理有以下特点：
大量的工作，始终不懈的步调；工作活动具有简短性、多样性、琐碎性；把现实的活动放在优先地位；爱用口头交谈方式；处在他的组织与联络网之间。
他们将经理所担任的角色分为互相联系、不可分割的三类十种，即：
1．人际关系方面，有挂名首脑、领导者、联络者三种。
2．信息方面，有信息收受者、传播者、发言人三种。
3．决策方面，有企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者四种。
明茨伯格从以上十个角色中提炼出经理工作的六项目标。
即：
经理的主要目标是保证他的组织实现其基本目标——有效率地生产出某些产品或服务；经理必须设计和维持他的组织的业务稳定性；经理必须负责他的组织的战略决策系统，并使他的组织以一种可控制的方式适应于其变动的环境；经理必须保证组织为控制它的那些人的目的服务；经理必须在他的组织同其环境之间建立起关键的信息联系；作为正式的权威，经理负责他的组织的等级制度的运行。
经理角色学派理论来源于对传统管理职能的认识，明茨伯格认为传统的管理职能和人们所认识的管理工作大不一样，传统的管理职能研究不能全面地理论结合实际，没有对经理的工作进行深入的研究，缺乏有效的证据，不能反映出经理工作的真正面貌和实质。
明茨伯格在其名著《经理工作的性质》中写道：
如果我们问一位常务董事，他什么时候在做协调工作，或者他一天中做多少协调工作，他可能并不知道，而且即使是技术极高的观察者可能也并不知道。
这对于计划、指挥、组织和控制等概念也同样如此，并且对于巴纳德（Barnard）在他有关经理人员职能的分析中所用的绝大部分概念，也同样是如此。
（◎12[加拿大]H?
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明茨伯格，《经理工作的性质》，团结出版社，1999年1月第1版孙耀君译，第17页）但是，经理角色学派对管理职能的归纳仍然是有问题的。
首先，经理角色学派其得出的管理十种角色靠归纳得出，对管理者的调查由于数量较少而受到怀疑；其次，明茨伯格所得出的管理行为是否包含了所有的管理行为很值得怀疑。
孔茨对此作了如下评说：
但是，明兹伯格所归纳的那些作用是不完整的。
对在那里，人们找不到无疑是重要的管理活动如建立组织，选拔和奖励管理者，以及决定主要的策略等。
删去了这些内容会使人怀疑在他的实例中的管理者是否是真正有效的经理。
（◎13[美]孔茨奥唐奈里奇，《管理学经典教科书管理学》上海人民出版社1990年12月第75页）
经验主义学派
经验主义学派又称为经理主义学派，以向大企业的经理提供管理企业当代的经验和科学方法为目标，主要代表人物是彼得?
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德鲁克（PeterF?
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Drucker，1909—）。
主要作品有《管理实践》、《管理——任务、责任、实践》等。
另一个代表人物是欧内斯特?
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戴尔（Dale），代表作是《伟大的组织者》。
经验主义学派认为管理学就是研究管理经验，认为通过对管理人员在个别情况下成功的和失败的经验教训的研究，会使人们懂得在将来相应的情况下如何运用有效的方法解决管理问题。
因此，这个学派的学者把对管理理论的研究放在对实际管理工作者的管理经验教训的研究上，强调从企业管理的实际经验而不是从一般原理出发来进行研究，强调用比较的方法来研究和概括管理经验。
经验主义学派理论的研究内容上主要涉及到了以下几方面的管理问题：
一、管理应侧重于实际应用，而不是纯粹理论的研究。
管理学如同医学、法律学和工程学一样，是一种应用学科，而不是纯知识的学科。
但管理又不是单纯的常识、领导能力或财务技巧的应用，管理的实际应用是以知识和责任为依据的。
二、管理者的任务是了解本机构的特殊目的和使命；使工作富有活力并使职工有成就；处理本机构对社会的影响相对社会的责任。
德鲁克认为，作为企业主要管理者的经理，有两项别人无法替代的职责。
第一项职责是创造出一个大于其各组成部分的总和的真正的整体，创造出一个富有活力的整体，把投入于其中的各项资源转化为较各项资源的总和更多的东西；第二项特殊职责是在其每一项决定和行动中协调当前的和长期的要求。
为此，每—个经理都必须：
制定目标和措施并传达给有关的人员；进行组织工作；进行鼓励和联系工作；对工作和成果进行评价；使员工得到成长和发展。
三、实行目标管理的管理方法。
德鲁克理论给管理学的最大贡献是他提出任务（或目标）决定管理，并据此提出目标管理法。
德鲁克认为传统管理学派偏于以工作为中心，忽视人的一面，而行为科学又偏于以人为中心，忽视了同工作相结合。
目标管理则结合以工作为中心和以人为中心的管理方法，使职工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要，同时，企业的目标也因职工的自我实现而实现，这样就把工作和人性二者统—起来了。
目标管理在当今仍是运用最多的管理方法。
传统管理理论是以管理技巧为中心、以原则为中心或者以职能为中心的，它带来的结果仿佛是先天存在一整套管理职能能够运用到各种组织中。
德鲁克首先意识到任务对管理行为的影响，首先有任务才有管理，任务决定管理。
他在书中说：
工商企业——以及公共服务机构——都是社会的器官。
它们并不是为着自身的目的，而是为着实现某种持别的社会目的并满足社会、社区或个人的某种特别需要而存在的。
它们本身并不是目的，而是手段。
对它们提出的正确的问题不应该是“它们是什么？
”而应该是“它们应该做些什么以及它们的任务是什么？
”
管理转而又是机构的器官。
就管理本身而言，无所谓什么职能而且也无所谓什么存在。
管理如果脱离了它所服务的机构就不是管理了。
人们所理解并正确地加以谴责的官僚主义就是那种误认为自己是目的，而机构是手段的管理。
这是管理当局、特别是那些不受市场考验约束的管理当局容易犯的一种退化性毛病。
预防、制止、并在可能的情况下治疗这种毛病，应该是任何一个有效的管理者——以及任何一本有效的管理书的首要目标。
“管理是什么？
”这个问题应该是第二位的？
首先，我们必须通过管理的任务来阐明管理。
（◎11[美]彼得?
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F?
?
德鲁克，《国外经济管理名著丛书管理——任务、责任、实践（上）》中国社会科学出版社1987年6月第1版，第55页）
经验主义学派的方法可以说在管理理论丛林中较具特色，但他们受到了许多管理学家的批评。
经验主义学派由于强调经验而无法形成有效的原理和原则，无法形成统一完整的管理理论，管理者可以依靠自己的经验，而无经验的初学者则无所适从。
而且，过去所依赖的经验未必能运用到将来的管理中。
孔茨在他的书中指出：
“没有人能否认对过去的管理经验或过去的管理工作‘是怎样做的’进行分析的重要性。
未来情况与过去完全相同是不可能的。
确实，过多地依赖于过去的经验，依赖历史上已经解决的那些问题的原始素材，肯定是危险的。
其理由很简单，一种在过去认为是‘正确’的方法，可能远不适合于未来情况”。
这段话说明，由于组织环境一直处于变化之中，过分地依赖未经提炼的实践经验和历史来解决管理问题是无法满足需要的。
系统理论学派
在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
但是，应用一般系统理论建立一种管理理论并形成为一个学派，则是本世纪60年代的事情。
第二次世界大战之后，企业组织规模日益扩大，企业内部的组织结构也更加复杂，从而提出了一个重要的管理课题，即如何从企业整体的要求出发，处理好企业组织内部各个单位或部门之间的相互关系，保证组织整体的有效运转。
以往的管理理论都只侧重于管理的某一个方面，它们或者侧重于生产技术过程的管理，或者侧重于人际关系，或者侧重一般的组织结构问题，为了解决组织整体的效率问题，系统理论学派于是产生了。
在企业管理中，系统理论学派亦称系统学派，是指将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。
该学派重视对组织结构和模式的分析，应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型以便于分析。
这一理论是弗理蒙特?
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卡斯特（F?
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E?
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Kast）、罗森茨威克（J?
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E?
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Rosenzing）和约翰逊（R?
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Johnson）等美国管理学家在一般系统论的基础上建立起来的。
弗理蒙特?
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卡斯特是美国管理学家、美国华盛顿大学的教授，他于1963年与约翰逊和罗森茨威克三人合写了《系统理论和管理》，1970年与罗森茨威克两人合写了《组织与管理——一种系统学说》中，这两本书比较全面地论述了系统管理理论，该理论的主要观点是：
一、组织是一个由许多子系统组成的，组织作为一个开放的社会技术系统，是由五个不同的分系统构成的整体，这五个分系统包括：
目标与价值分系统；技术分系统；社会心理分系统；组织结构分系统；管理分系统。
这五个分系统之间既相互独立，又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。
这些系统还可以继续分为更小的子系统。
二、企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响，在这些要素的相互关系中，人是主体，其他要素则是被动的。
管理人员需力求保持各部分之间的动态平衡、相对稳定、一定的连续性，以便适应情况的变化，达到预期目标。
同时，企业还是社会这个大系统中的一个子系统，企业预定目标的实现，不仅取决于内部条件，还取决于企业外部条件，如资源、市场、社会技术水平、法律制度等，它只有在与外部条件的相互影响中才能达到动态平衡。
三、如果运用系统观点来考察管理的基本职能，可以把企业看成是一个投入—产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品（或服务）。
运用系统观点使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位与作用，可以提高组织的整体效率。
对系统学派的评价：
首先，系统理论通过对组织的研究来分析管理行为，体现了管理哲学的改变。
它使人们从整体的观点出发，对组织的各个子系统的地位和作用，以及它们之间的相互关系，得到了更清楚的了解。
同时，它也使人们注意到任何社会组织都具有开放系统的性质，从而要求管理者不仅要分析组织的内部因素，解决组织内部因素的相互关系问题，还必须了解组织的外部环境因素，注意解决组织与外部环境的相互关系问题，为人们处理和解决各种复杂组织的管理问题提供了一种十分有用的思路和方法。
其次，从系统的观点来考察和管理企业，有助于提高企业的整体效率。
企业领导人有了系统观点，就更易于在企业各部门的需要和企业整体的需要之间保持适当的平衡，使得企业的管理人员不至于因为只注意一些专门领域的特殊职能而忽略了企业的总目标。
但是，也有不少学者指出，现代组织和管理面临着十分复杂的条件，系统管理理论企图用系统的一般原理和模式来解决如此复杂的现实问题是难以奏效的。
他们认为，系统方法过于抽象，实用价值不大。
结果，使曾经风行一时的“系统热”渐渐地冷落下去。
就连系统管理理论的主要代表人物卡斯特和罗森茨韦克，在他们的后期著作《组织与管理――系统方法和权变方法》中，也把系统管理理论同权变管理理论
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