《员工关系管理》案例集Word文档下载推荐.doc
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双方约定：
聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某，须提前2个月通知朱某，并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间，在此期间，进出口部支付朱某工资的百分之七十。
合同签订后，朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国。
出国期间，朱某的国内工资每月800元由其妻代领；
国外工资每月300美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。
2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间，单位却未支付其工资，2005年5月，朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委以超过规定时间为由，驳回了其申诉请求。
朱某又投诉至北京市宣武区法院，请求判令机电公司补发其工资及利息，并给付赔偿金。
在法庭上，机电公司答辩道：
“朱某受聘于我公司进出口部，并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案。
该合同第6条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易。
2003年5月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符，货物被海关扣留。
朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。
由于他的渎职行为，造成了国有资产的积压和重大损失。
此外，他还有贪污公款和拟携款外逃问题。
2004年1月，朱某回国，我公司接到了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象。
朱某在国外的工资，他已在国外领取。
因朱某在回国后的第2个月即离开我公司，按我公司规定，‘无故旷工除名，10天不上班开除’，所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资。
”
由于双方各执己见，宣武法院于2005年12月24日作出判决：
自本判决生效后3日内，机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元，并支付25%的经济补偿金；
机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资（月工资800元人民币）10400元人民币，2005年3月至5月的70%工资计1680元人民币，并支付25%的经济补偿金。
分析：
员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
冲突是由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰。
在本案例中，朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同，两者冲突的焦点在于朱某是否违法了合同规定，朱某是否应该获得劳动报酬。
存在事实劳动关系合同不能随便解除
小罗在某网络公司工作。
2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新CEO终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：
难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？
分析提示：
本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。
即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。
网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
上海白领突遭解雇
2005年9月，不少高级白领在招聘网上浏览到了这样一条消息：
一家从事德国知名化妆品代理的公司正在招幕高层管理人才，办公地点在赫赫有名的外滩中心超甲级写字楼。
于是他们放弃了原本已经很优厚的待遇，从全国各地赶来，跳槽到这家公司。
11月1日，17名在女人春天国际贸易有限公司工作还未满一月的员工一夜之间被公司全部解聘，原因是招他们进公司的总经理被董事长解雇，这17名员工通过“正规”应聘程序获得的员工身份也被公司视作“总经理”的个人行为而不予承认，仅发给每人几百到上千元不等的津贴。
更棘手的是，此前他们反复要求签灯的劳动合同被公司以“没有印好”为由，一再推脱，这让他们顿时陷入了无证可对的尴尬境地。
11月4日，上海黄埔区仲裁接待了来自上海女人春天国际贸易有限公司的14名员工，提出仲裁申请要求公司支付拖欠的工资及未提前一个月通知终止劳动关系，支付一个月应当提前通知期工资及经济补偿金的请求。
11月10日，黄浦区劳动仲裁部门正式受理了17名白领与“上海女人春天”公司之间的劳动纠纷案。
在审理过程中，员工称他们从几家知名招聘网站获知该公司的招聘信息，经面试后取得了“聘用通知书”，于是才进入了公司工作，但刚过月半就突然被解雇。
书面劳动合同也未签订。
而公司方则称公司目前尚未正常运作，招聘系公司某管理人员个人擅自行为，未经公司授权，且没有签订劳动合同，因此对任用者不予认可。
且辞退时对每位员工已发了津贴予以补偿。
双方各执一词。
仲裁委在查实情况的过程中，边了解情况边做双方的法律宣传工作及调解工作，11月18日正式开庭审理，经审理查明，双方虽未签订劳动合同，但劳动关系应当认定存在，劳动者的合法权益应当受到保护。
经仲裁委的调解，双方终于达成调解协议，企业愿承担相应的法律责任，上海女人春天国际贸易有限公司当庭补足了没有足额支付的17位白领的工资；
另外，由于没有提前30天通知解除劳动关系，还支付了一定数额的“代通金”，两项费用共计59250元。
员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
力量是影响员工关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
在本案例中，用人单位利用自己在经济和管理上的强势地位，招用劳动者不签订劳动合同。
发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护。
是煽动罢工，还是正当维权
2001年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：
因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大的经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除的处分，并不予结算工资。
先后接到通知的还有公司的何某、刘某。
——企业违法引发停工风波。
该电器厂是一家香港投资来料加工企业，有职工2000多人。
2001年10月29日，由于企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资、不按法律规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题，引起职工强烈不满，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。
停工静坐对企业起到震慑作用。
停工当天，在当地劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等职工代表进行谈判。
最终双方达成协议：
企业补发低于最低工资标准部分的工资；
公休日加班按法律规定支付加班费；
停工待料期间向员工支付生活费；
从11月份开始，与所有员工签订劳动合同，依法办理养老保险。
此后，全体员工恢复上班。
——李某：
停工静坐时为了维护合法权益。
在谈判过程中，职工代表就担心，谈判结束、工人复工后，企业会对职工代表和罢工人员打击报复。
停工风波过去大约10天后，厂方陆续解雇员工300多人，并以“煽动罢工”或“参与煽动罢工”为由开除了李某等三人。
对“煽动罢工”一说，李某等人认为这是“欲加之罪，何患无辞”：
罢工是由于企业肆意侵害工人权益和工人努力争取合法权利的结果，停工静坐是为了维护自己的合法权益。
——电器厂：
开除他们没有错。
企业说，“他们煽动这次罢工造成了近1000万元的经济损失，公司正在请律师，追究他们的法律责任呢！
”公司认为这次罢工是“有组织、有预谋”地策划的，造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失。
公司董事会经研究后决定给予李某等人开除处理。
公司有大量的证据，包括证人证言、录音录像等，证明李某等人煽动或参与煽动了罢工。
当被问及工人反映的问题是否属实时，企业也承认，低于最低工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确实存在，但这些问题的解决需要过程。
对记者提出的开除职工是否履行职代会或职工大会讨论程序一事，企业答复煽动罢工已构成了刑事犯罪，企业不需要履行这些程序。
从案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点产生了根本分歧。
孰是孰非，就涉及一个价值判断问题。
什么样的劳动关系目标模式才是好的模式？
招聘中的就业歧视
2005年5月，某化妆品公司招聘大学生。
面试中根据应聘大学生的血型分组面试，最后录用的50余名学生基本为O型血和A型血，其中30余人为男性，20余人为女性。
该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同，试用期三个月。
试用期满后，该公司决定，部分员工需要延长试用期两个月。
这些员工绝大部分为女大学生。
其中的杨某、黄某等人非常气愤，认为自己在试用期表现良好，并不比男员工差，公司不能仅仅因为自己是女性便给予不公正的待遇。
与公司多次协商未成，遂将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司延长其试用期的规定，按转正工资标准补发其超过法定试用期期间的工资差额。
企业在开展招聘时，要避免因歧视带来的风险。
具体歧视原因：
年龄、性别、身高、姓氏、血型、政治、地域等。
本案例中，该化妆品公司在招聘员工和为员工转正时，分别以同工作无关的血型和性别为判断标准，剥夺了应聘大学生的平等就业权，引起劳动争议。
上海化工研究院商业秘密案
上海化工院是国内唯一生产15N标记化合物的单位，15N技术为该院的自主知识产权，被认定为上海市高新技术成果转化项目。
为研制这一高科技产品，该院先后投入上千万元的资金，科研时间长达数十年之久，已达到国内领先、接近国际的技术水平。
为保护自行研发的15N技术，该院先后制定了相关保密制度，并将15N技术的所有资料存档并列为“秘密”等级。
2002年5月，上海化工院发现，熟知15N生产技术的该院职工陈伟元、程尚雄、强剑康从单位辞职后跳槽至埃索托普公司工作，且埃索托普公司的15N生产装置、工艺路线、流程与化工院完全一致。
其生产的15N标记化合物通过汇鸿苏州公司出口销售。
同时，埃索托普公司还向化工院的国内外代理商用发传真、送样品等方式，低价提供15N标记化合物，严重影响了上海化工院产品销售，造成该院巨大经济损失。
为此，上海化工院于2003年10月以侵害其商业秘密为由，将陈、程、强三人以及埃索托普公司告到市二中院，要求四被告停止侵权，赔偿经济损失230余万元，并由四被告承担连带赔偿责任。
商业秘密是企业重要的无形资产，它对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。
事实证明，企业商业秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的“挖角”，因此，加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的重要环节。
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
我国法律法规对劳动者泄露企业商业秘密要承担的法律责任做了明确规定。
本案是一起典型的因职工跳槽引发的侵害商业秘密纠纷案件。
劳动报酬发生争议怎么办？
张某2008年3月与快餐企业签订了负责外卖递送的劳动合同，但没有写明递送的地域范围。
上班后才发现递送的范围包括近郊，而近郊的交通条件比较恶劣，尤其是晚上，更是危险。
张某做完一个月后，发现工资并没有比一般岗位的员工多，他认为自己的劳动条件比原来想象的恶劣得多，于是要求公司加工资，公司觉得与合同不符，予以拒绝。
张某又要求如果不加工资，就减少递送的范围，公司仍然认为与合同不符，也不同意。
张某觉得很不平，但他又不知如何说服公司。
请问他应该如何维护自己的正当权益？
根据新版劳动合同法规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；
协商不成的，适用集体合同规定；
没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；
没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
让员工做主，参与管理
B公司董事会正在讨论是否关闭其下属的一家元器件加工厂，理由是这家工厂不能给B公司创造利润。
如果这个决议执行的话，将会导致200名工人失业，这对于总人数只有700人的B公司而言，将会引起工人们的恐慌，而造成更大的损失，显然这样的局面不是管理者所希望面临的。
解决方案：
管理层决定让工人决定自己的命运，于是在元器件加工厂由B公司管理层主持召开了一次职工大会，主要是宣读董事会的想法和倾听员工的意见。
果然，关闭加工厂的提议一经宣读，会场便不再安宁，管理层希望大家踊跃建议，提出帮助加工厂降低成本，增加利润以摆脱被关闭的命运。
并给大家一周的时间，用书面报告反映上来，管理层再三告之，元器件加工厂的命运掌握在广大员工手上，换言之，失业与否，由员工自己决定。
一周以后，管理层收到了来自全体员工的很多份报告，其中有生产第一线的工人、车间的管理者、采购部门等。
管理者将以下几份认为重要的报告呈给了董事会：
1．元器件厂的生产原材料采购成本过高，直接对工厂的利润造成影响；
2．工人的素质及操作技能参差不齐，一部分操作工极需要进行上岗培训，以降低元器件的报废率；
3．检验环节行同虚设，使很多不合格品流向市场，直接增加了产品的售后服务成本；
4．管理人员超编，冗员现象严重，职工反映工厂管理人员最低可减去一半；
5．工厂缺少激励制度，仍有大锅饭现象，干好干差一个样，工人很难想象出合资公司会出现此类问题。
这些触目惊心的报告在董事会产生很大震动，管理者被要求在最短的时间内解决这些使得元器件厂长期亏损的根本问题。
管理者依据问题，健全了元器件厂的管理制度，具体有以下做法：
采购实行招标及审批制度，收回部分下放权力，杜绝此环节的腐败给工厂的致命打击；
员工按岗位要求统一上岗培训，根据考核及实际操作水平择优录取，以保障正常优质生产；
管理人员根据其领导的部门制定分目标，对元器件厂的质量目标进行分解，上岗签定责任合同，完成不了目标任务的解雇或换岗；
在工厂进行“保证质量，提高效益”的奖惩活动，如检验员岗位，发现不合格产品的予以奖励，而放走不合格产品的则予以重罚或解雇；
2个月后，元器件厂的产品一次检验合格率由原来的90%增加到97%，仅此一项便减少损失30余万，清理不合格员工给工厂每月减少薪资发放达5万元。
而采购环节每月更是降低采购成本近10万元。
5个月后，整顿后的元器件厂实现赢利。
参与式管理强调通过员工参与组织的管理决策，改善人际关系，发挥员工的聪明才智，充分实现自我价值，同时达到提高组织效率，增长组织效益的目标。
这在本案例中得到了充分的体现。
B公司通过让员工积极参与到管理中来，通过提案制度的方式，找出并解决了元器件加工厂存在的主要问题，使其顺利渡过难关。
美国的“职工持股计划”
美国企业职工参与管理的形式以劳资集体谈判为主，另外工人自我管理小组也很流行，但最有特色的则是近几十年兴起的“职工持股计划”，它导致工人更注重财务与参与。
“职工持股计划”（EmployeeStockOwnershipPlans，ESOP）开始于20世纪60年代初，由路易斯?
凯尔索（LouisO.Kelso）最先提出，他也因此被称为“职工持股计划之父”。
从1973年开始，美国国会陆续通过16项关于鼓励职工所有制的法律，14个州通过了建立职工所有制计划的法案，而所有这些法律几乎都集中在职工持股计划上，对促进职工持股计划的发展起到了重要作用。
到90年代初，美国已有11000多家公司采用了这一计划，包括一些最著名的公司，超过1100万的职工成为该计划的直接参与者，他们拥有的资本总量已超过500亿元。
美国企业中实行的ESOP有两种情况，一种是不利用信贷杠杆的ESOP，一种是利用信贷杠杆的ESOP。
前者由企业直接将股票交给公司成立的ESOP委员会（小组），该委员会为每个职工建立股权账户，每年从企业利润中按其掌握的股票分得红利，用部分红利归还雇主或公司以股票形式的赊账，还完后股票即为职工个人所有。
后者的做法是公司首先设立一个ESOP基金组织，该组织向银行或其他金融企业申请优惠贷款，用该项贷款购买公司的股票，保留在“悬置账户”之中，公司每年在利润中按预定比例提取一部分交给ESOP信托基金组织，信托基金组织将这笔资金用来归还银行贷款，并负责把股份转化到每个职工的账户上，悬置的账户逐渐变成拥有实际股份的个人账户。
没有信贷杠杆的ESOP实际上是企业主或雇主对职工的无偿捐献，因此，这种形式并不是ESOP的主流，后者才是美国职工持股计划的典型形式。
IBM的沟通管理
IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：
员工―直属经理；
员工―越级管理阶层；
其他渠道。
“员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：
每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。
IBM的考评结果标准有5级：
未能执行的是第五级；
达到既定目标的是第四级；
执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；
在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；
第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。
“员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：
其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；
其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与总经理面谈；
其三是高层主管的座谈；
四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。
其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。
IBM的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天内给予回复。
IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。
IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。
为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：
一是沟通前先澄清概念；
二是探讨沟通的真正目的；
三是检讨沟通环境；
四是尽量虚心听取别人的意见；
五是语调和内容一样重要；
六是传递资料尽可能有用；
七是应有追踪、检讨；
八是兼顾现在和未来；
九是言行一致；
十是做好听众。
IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。
从文中我们可以看出，IBM建立一套系统而有效的多方位的沟通体制，基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟通的目的和作用。
这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一。
迪斯尼公司员工沟通管理
迪斯尼公司是一家拥有12000余名员工的大公司，它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。
现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。
特别是在20世纪80年代，面临全球的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。
公司的员工意见沟通系统是建立在这样一个基本原则之上的：
个人或机构一旦购买了迪斯尼公司的股票，他就有权知道公司的完成财务资料，并得到有关资料的定期报告。
本公司的员工，也有权知道并得到这些财务资料和一些更详尽的管理资料。
迪斯尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分：
一是每月举行的员工协调会议；
二是每年举办的主管汇报和员工大会。
1．员工协调会议
早在20年前，迪斯尼公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。
在会议中，管理人员和员工共聚一堂，商讨一些彼此关心的问题。
公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。
在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见传递给管理部门；
管理部门也可以利用这个机会，同时将公司政策和计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。
在员工协调会议上都讨论写什么呢？
这里摘录一些资料。
问：
公司新设置的自动餐厅的周围墙上一片空白，很不美观，可不可以搞一些装饰？
答：
公司已有打算，准备布置这片空白。
管理部门已拟工作8年后才有3个星期的休假，管理部门能否放宽规定，将限期改为5年？
公司已经作了很大的努力，诸如团体保险、员工保险、退休金福利计划、增产奖励计划、意见奖励计划和休假计划等。
我们将继续秉承以往精神，考虑这一问题，并呈报上级，如果批准了，将在整个公司实行。
可否对刚病愈的员工行个方便，使他们在复原期内，担任一些较轻松的工作。
根据公司医生的建议，给予个别对待，只要这些员工经医生证明，每周工作不得超30个小时，但最后的决定权在医生。
公司有时要求员工星期六加班，是不是强迫性的？
如果某位员工不原意在星期六加班，公司是否会算他旷工？
除非重新规定员工工作时间，否则，星期六加班是属于自愿的。
在销售高峰期，如果大家都愿加班，而少数不愿加班，应仔细了解其原因，并尽力加以解决。
要将迪斯尼12000多名职工的意见充分沟通，就必须将协调会议分成若干层次。
实际上，公司内共有90多个这类组织。
如果有问题在基层协调会议上不能解决，将逐级反映上去，直到有满意的答复为止。
如果事关公司的总政策，就要在首席代表会议上才能决定。
总部高级管理人员认为意见可行，就立即采取行动；
认为意见不可行，也得把不可行的理由向大家解释。
员工协调会议的开会时间没有硬性规定，一般都是一周前在布告牌上通知。
为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基
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