PMC内部讲师体系建设Word文件下载.docx
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由于内训讲师大多是以兼职为主，授课是其主业以外的活动，因此分级不必过细，层级设置不宜过多，一般分3-5个级别即可，如：
表1
内部讲师的标准
等级
最低工作年限
最低职级
任职要求
授课业绩要求
四级
5年
12级
有非常丰富的企业管理经验，并获得员工的广泛认可；
或是本领域内的专家，取得过重大技术成果
年授课50小时以上，学员综合满意度90%以上
三级
4年
10级
有非常丰富的企业管理经验，并获得员工的认可；
或是有丰富的本领域经验，取得过显著技术成果
年授课40小时以上，学员综合满意度80%以上
二级
3年
8级
在本领域有较丰富的经验，有一定的专业影响力，取得过较显著技术成果
年授课30小时以上，学员综合满意度80%以上
一级
2年
6级
在本领域内有多年经验，熟练掌握技术方法
对于规模很大、专业序列划分很细的大型企业，可以在此基础上再进一步按专业类别划分，比如细分为管理类、销售类、技术类等，以更有利于精细管理，并可形成内部讲师专家库。
企业成立内部讲师评审委员会，负责讲师的评定和晋级。
评审委员会由人力资源负责人牵头，由企业高管及各领域资深专家组成，一般由企业一把手担任评审委员会主任，办事机构设在人力资源部，负责日常事务如报名、资格审核、培训费发放、讲师日常考核等。
内部讲师的评审按以下流程进行：
（1）
人力资源部发布内部讲师评审通知，内容包括各层级和各专业的评审名额、报名条件、评审时间、流程等。
（2）
员工报名填写《内部讲师应聘登记表》，提交至人力资源部。
（3）
人力资源部门按照标准对报名人员进行资料初审。
（4）
召开内部讲师评审会。
（5）
通过评审的讲师向全公司公布，并加入内部讲师库。
（6）
如果讲师库的资源足够大，可以采用评聘分开的模式。
即评审确认讲师的资格和层级，但是否可以授课，还需要根据企业的需求聘用为内部讲师，才可以开设课程，获得相应的课时报酬。
这种模式可以增大讲师之间的竞争，有利于提高内训水平。
3、
内部讲师的激励
常用的做法是按照讲师的授课时长给付课时费，另外还可以每年报销一定额度的资料费，支持讲师不断学习和提高。
如可设定如下标准：
表2
讲师课时费标准
课时费标准，元/小时
资料费报销标准
元/年
工作时间
非工作时间
100
150
5000
80
120
4000
60
90
3000
40
2000
将报酬分为工作时间和非工作时间，而且非工作时间的标准更高，是鼓励讲师和学员尽量利用业余时间多学习、多分享，从而快速提高。
但要注意，事先一定要约定清楚利用业余时间学习不算加班，企业不会再支付加班费用，最好在制度中明确界定，或在培训通知中说明，上课前让讲师和员工签字确认。
4、
内部讲师的培养
氛围的营造
营造鼓励内部培训和学习的氛围，包括出台激励政策、加强宣传引导、建立内部学习平台或资源共享库等；
提高内部讲师的地位，包括给予有一定吸引力的报酬、事迹宣传、授予荣誉称号、职业晋升优先考虑等；
提高员工学习的积极性，包括出台学习课时或学分制度、开展知识竞赛或技能比武、开展学习资格认证、与职业晋升挂钩等。
讲师的培训
对讲师的培训称为TTT培训，即TraintheTrainer，其目的是帮助内部讲师从“自己懂”变成“帮助别人懂”。
培训的内容可以包括：
讲师的角色认知、能力素质要求、课程开发与设计、授课技巧、语言表达能力、影响力、授课风格、发声技巧、PPT制作技巧等等。
TTT培训要注意以下几方面：
准确识别培训的内容；
TTT培训一定要采用实践的方式，并要通过实战授课来检验培训的效果；
企业应定期或不定期地组织内部讲师之间、与外部组织之间的交流，开拓眼界。
5、
内部讲师的管理
对内部讲师的考核与评估，主要包括两类。
第一类是在每次授课后进行针对本次课程的评估，评估表如下：
表3
讲师评价表
讲师姓名
讲师级别
讲授课程
评价方面
评价内容
评价结果
5分
出色
4分
很好
3分
一般
2分
较差
1分
很差
个人形象
精神面貌
仪表仪容
授课礼仪
个人修养
授课
授课技巧
主题明确
讲授清楚
理论高度
语言生动
准备充分
内容实用
有效互动
案例详实
有效答疑
结合工作
课件
条理分明
联系实际
保持更新
数据可靠
界面美观
总得分
评估结果可以与实际课时费挂钩，比如：
表4
课时费系数
课程评估得分
90分以上
1.2
80-89分
1
70-79分
0.8
60-69分
0.4
60分以下
对于不实行课时费的，则可以实行积分制，积分可用于兑换培训机会或其他福利。
第二类是年度考核。
年度考核的主要作用是对讲师的年度授课活动进行整体评估，并做为晋级或评优的主要参考。
内部讲师的授课活动不与员工的年度绩效考核挂钩，这是因为授课活动应被视为员工本职工作之外的活动，是员工的额外贡献。
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