××有限公司绩效考核方案(1)Word格式文档下载.doc
《××有限公司绩效考核方案(1)Word格式文档下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《××有限公司绩效考核方案(1)Word格式文档下载.doc（19页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
※特别注意事项：
《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公司领导确定：
一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。
二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；
连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
二○○五年十一月三十日
XX工程材料有限公司
工作指引
编号
WI/ADM-04
版次
A/1
标题：
页次
1/9
1.目的
为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
2.范围
本方案适用于公司除以下人员外的全体员工：
1）新进入公司未满三个月者；
2）特殊职务者，如法律顾问。
3.术语和定义
3.1平衡记分卡（BSC，balancedscorecard）：
业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩：
即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。
通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。
3.2关键绩效指标（KPI，keyperformanceindicator）：
是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
3.3普通绩效指标（CPI，commonperformanceindicator）:
主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。
CPI
是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。
4.工作流程
4.1考核程序的PDCA流程
绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check）及绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同形成绩效考核的完整流程。
4.2绩效考核的组织
4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2考核者与被考核者
考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。
根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表：
批准
审核
编制
WI／ADM-04
2/9
考核层级表
序号
职 务
第一考核者
第二考核者
1
财务部经理
分管副总
总经理
2
研发部经理
3
工程部经理
4
质管部经理
5
生产部经理
6
物流部经理
7
市场部经理
8
销售部经理
9
行政人事部经理
10
财务部员工
分管领导
11
研发部员工
12
工程部员工
13
质管部员工
14
生产部操作工
班长
15
生产部班长
16
物流部员工
物流部主管
17
市场部员工
18
销售部员工
19
行政人事部员工
3/9
4.3绩效考核的步骤
绩效考核的六个步骤具体如下：
1）评估前的准备：
动员、培训与资料收集
2）确定合理的考证标准
3）选择适当的评估工具
4）选择评定者
5）确定评估的时间安排
6）保证评估公平
4.4绩效考核的内容
4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
4.4.1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。
4.4.1.2员工分为管理员工和普通员工两类。
普通员工指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；
管理员工指除公司领导及普通员工外的公司其他员工，包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。
4.4.1.3管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核,见绩效考核表
（1）；
其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表
（2）。
4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（3）。
4.4.2部门绩效指标设两个值：
一个是达成标准，一个是期望标准。
绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。
4.5绩效指标权重的设定目的和原则
4.5.1权重及分值设置目的
1）权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻
2）权重及分值直接影响部门及员工的工作重点
3）权重及分值是评价的杠杆
4.5.2考核原则
1）考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
4/9
4.5.3权重及分值分配
1）部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%，即100分
2）各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义
3）最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的岗位
4）对被评估人影响直接的指标权重及分值高
总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。
4.5.4绩效指标体系的设计
4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。
4.5.4.2每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录）。
4.5.4.3部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表，经分管领导审核后，报行政人事部交公司领导批准。
4.5.3.4部门规划识别表和岗位规划识别表由行政人事部汇集成册，作为年度考核依据。
4.5.4.5当公司战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核指标也随之修改。
4.5.3.6绩效考核表
1）部门月度绩效考核表，见附表一；
2）部门月度工作总结表，见附表二；
3）员工绩效考核表，见附表三、四、五；
4）员工月度工作总结表，见附表六。
4.5.5绩效考核采用以下方法考核
1）百分比率法——按照相应的比率来计算绩效指标成绩的一种方法。
计算公式：
A/B×
100%×
相应的分数。
2）非此即彼法——指标结果只有两种可能，要么完成，要么未完成，同样考核结果也只有两种，要么0分，要么满分。
此方法仅适用于部门和管理员工考核。
3）加/减分法——一种对不占权重分数的指标进行考核的一种方法。
这类指标在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定的加减标准对考核结果直接加减分。
4.5.6绩效评价与沟通
对员工进行绩效考核后，根据每月的绩效考评结果由考核者与被考核者沟通，分析原因。
4.5.7绩效考核结果的应用
将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接挂钩。
绩效考核方案
5/9
附录：
目标分解的步骤
1．目的
为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部员工，现将某公司2005年战略目标分解实例列在下面，为公司及部门进行目标分解时提供参考。
2.某公司2005年的战略目标为：
1）销售收入完成5000万元；
2）新项目于2005年7月份如期投产，达到设计能力的80%；
3）加强制度体系建设与管理；
4）全面贯彻ISO9000质量管理体系，合理安排计划；
5）单向线满负荷生产，双向线满足市场需要；
6）转变质量理念和模式，使质量控制更有效；
7）聚乙烯格栅生产线完成研发，达到设计的要求；
8）全面实施绩效考核；
9）应收账款管理。
3．依据公司的总目标，公司的战略地图如下：
某公司2005年战略地图
财务视角
利润保证
市场增长
融 资
销售增长
顾客视角
品牌建设
顾客满意
个性化服务
渠道建设
内部视角
计量器具
财务控制
新产品开发
降低成本
扩大产能
仓储管理
安全生产
提高质量
提高市场响应速度
管理体制规范
学习与创新
员工培训
核心员工管理
绩效考核
队伍建设
6/9
4.公司战略目标分解至各部门
某公司2005年策略性目标相关识别表
BSC视角
策略性目标
财务部
研发部
工程部
质管部
生产部
物流部
市场部
销售部
行人部
财
务
－
顾
客
内部运作
提升市场响应速度
核心员工管理
目标小计
5.从公司策略性目标中分解出各部门KPI指标，通过公司中层会议用鱼骨图确定部门KPI目标（部门目标的分解与此类似），下面以财务部和研发部为例说明：
7/9
组织培训，加强团队建设
编制财务与各部门的业务流程与会计核算流程
推行2合1账
及时安排融资资料
财务制度建设
财务计划和总结
资金安排科学合理
日
财务部门岗位职责
财务报表与分析
银行、税务、民政等外部协调
配合行政人事部制订年度考核办法及财务部考核办法
汇编
预算
与业务部门协调沟通，强化财务对业务过程的监控
正确审核考核奖金及费用
税务筹划合理、合理节税
降低成本、利润控制
外部协调
工艺文件正确率
产品成本降低
新产品开发数量
新产品满足客户需求
产品运用新技术
新生产工艺流程改进
部门建设
管理体制
ISO9000的执行
新产品开发成功率
新产品开发周期
6.2005年1－12月份财务部和研发部KPI规划识别表
财务部KPI规划识别表8/9
KPI
2005年
必须达成值
期望达成值
该指标可能被考核的时间
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
业务流程及会计核算流程
6月中旬
-
推行帐务规范
全年推行
4个
6个
财务岗位职责
编写工作计划和工作总结
及时性90%
100%
组织部门培训、加强团队建设
每月培训并加强沟通
沟通时及时改进
汇编预算准备
与业务部门协调，实行财务监控
每月
每月并及时监控
每月及时、准确
及时准确率100%
配合行政部制定绩效考核考核办法
配合及时11月底完成
税务筹划、合理节税
正确审核费用与考核奖金
准确率95%
及时准备融资资料
及时
资金合理安排
及时准确
日常工作
研发部KPI规划识别表9/9
80%
50%
半年
5个月
2项
4项
产品成本降低（以目前克重为基础）
克重降低2%
克重降低3%
制度建立4个
制度建立6个
ISO9000执行
90%
98%
质量标准的制定、完善
注：
以上表格所示内容为各部门在2005年1－12月的重点工作。
表中的“－”字符表示在某个月内的工作，请根据示例按公司战略目标分解而得到的KPI指标确定每月的工作。
附表一 部 年 月度绩效考核表
版次：
A/1 编号：
WF/OTH－01
月初工作任务/内容
考核标准
（数量/进度、时间、质量）
考核
分值
评 分
自评
☆
☆☆
升级会员 