法商案例分析.docx

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法商案例分析

法商案例分析

法商管理案例研讨

中国政法大学

MBA2011级

集中班：

张树芳

学号：

1101062229

张校长的烦恼

XX职业学校是是一所职业培训学校，占地面积4万平方米，建筑面积7.3万平方米，固定资产3.2亿元；拥有职工1300余人，其中副高级以上专业技术人员130人，中级专业技术人员387人，博士、硕士研究生17人。

医院开放床位800张，设有60个临床医技科室，9个临床教研室，7个治疗中心，1个体检中心。

经过60余年的建设，爱民医院现已发展成为一所学科专业齐全、医疗技术精湛、设施设备先进、师资力量雄厚、科研实力强劲的融医疗、教学、科研、预防、保健为一体的大型现代化综合性三级医院。

医院科室临床科室较多，但行政职能科室并不多，共有办公室、人事科、医务处、护理部等。

新任王院长到任后，集中精力拓展医院文化建设和技术骨干再提升工程。

经过两年的努力，2009年医院业务和文化建设取得可喜的成绩，得到上级部门和市委市府的认可。

但是，随着医院业务和经营规模的发展，王院长发现，医院的内部管理存在很多问题，在一定程度上制约了医院的发展。

于是王院长将几个职能中心的职能做了相应调整，但各职能中心内部的组织结构、岗位设置、人员配置基本没变。

职工不清楚哪些工作需要请示，向谁请示，又有哪些工作是自己可以决定的。

对自已所在的岗位价值究竟有多大，未来晋升方向是什么，职工也没有清晰的认识，更没有科室主任和护士长的指导。

医院仍存在着工作责任大小一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的现象，员工的积极性和责任心受到影响。

在年度工作考核方面，无论是对科室主任还是对职工，其考核内容均为德、能、勤、绩等4个方面。

考核标准定性的多、定量的少。

即使有部分定量的考核标准，也由于分值分布不够合理导致职工怨声载道。

比如，发表论文、科研成果、年度考核“优秀”等次分值较大。

科室主任在考核员工时，更多的是凭印象、感情打分，大部分员工考核结果都是“合格”。

而“优秀”等次的评选因为人数的限制，造成科室领导与普通职工的矛盾较大。

其中不免有因为人情等原因而造成的其他职工的不满。

每次考核结果都会影响到一些职工的利益纠纷，因为考核结果会直接影响到职工的职称评定、职务升迁、以及工资待遇。

科室主任每年都为此得罪不少人，最后也只能以“优秀”名额太少为由草草收场，将考核结果简单汇总交人事科存档。

在用工制度方面，医院整个系统正式在编人员为800余人，由于受上级主管部门编制的限制，多年来，医院迫于工作需要不得不招用大量不同身份、不同等的合同制职工和人事代理职工。

截至2010年底，医院整个系统的正式在编职工、合同制职工、人事代理职工分别占总人数的67％、25％和8％。

三种不同身份的员工待遇相差悬殊，即使同一岗位，薪酬水平和福利待遇也不相同。

由于同工不同酬，合同制职工和人事代理职工意见很大，工作责任心和积极性受到一定的影响。

面对这些问题，王院长一筹莫展……

问题：

1.爱民医院人力资源管理工作存在哪些问题?

2.爱民医院应如何改进年度考核方式，更好地发挥职工积极性?

3.结合材料，说明职务分析的主要内容及在人力资源管理中的重要性。

4.如果对爱民医院重新讲行岗位价值评估．应考虑哪些因素?

案例分析：

1.爱民医院人力资源管理工作存在哪些问题?

（1）医院人力资源管理与管理体制变革、组织结构调整不匹配。

（2）人事科没有发挥应有的作用。

（3）医院缺乏科学的职务分析和岗位评价。

（4）医院年度考核工作，考核指标过于定性化，难于操作。

（5）定量考核部分分值分布不够合理。

（6）考核结果不能有效发挥年度工作考核的作用。

（7）薪酬与岗位价值、绩效考核脱节，身份决定薪酬，同工不同酬。

（8）医院缺乏必要的岗位职责与技能培训。

2．爱民医院应如何改进年度考核方式，更好地发挥职工积极性?

（1）提高人们对年度考核工作的认识。

（2）进行职务分析和岗位价值评估。

（3）在完善现有定性指标的同时，设置并强化定量指标，使考核指标更具有实际操作性。

（4）转换人事科角色，强化其在年度考核管理中的指导、监督和检查作用。

（5）将年度考核结果与薪酬奖励、职务升迁以及能力开发紧密结合起来。

（6）做好绩效评价与反馈工作。

（7）针对绩效考核中存在的其他问题，分别制定相应的改良措施。

3．结合材料，说明职务分析的主要内容及在人力资源管理中的重要性。

职务分析是对医院中各岗位的职务标准和任职条件的分析描述过程。

职务标准分析是根据医院的目标和工作内容，以及部门的目标和工作内容，确定每个岗位的目标责任和工作内容。

任职条件分析是根据职务标准，分析任职者必须具备的条件。

（1）职务分析的主要内容包括：

职务标准分析和任职条件分析。

（2）重要性：

职务分析是医院制定人力资源需求计划，进行人才预测的重要前提；职务分析为医院招聘、选拔、任用合格的职工奠定基础；职务分析是医院岗位评价的重要依据；职务分析是医院开展员工培训和能力开发的重要依据；职务分析为医院员工的考核、晋升提供了依据；职务分析为医院建立公平、合理的薪酬制度奠定了基础。

4．如果对爱民医院重新进行岗位价值评估应考虑哪些因素，可以解决哪些问题?

人力资源是医院各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰。

但是，一个医院光有人力资源的堆积还是不够的，必须对人力资源进行合理有效的配置，要达到个人与岗位的匹配，提升组织的整体效能。

要做好人岗匹配首先就需要对各个岗位有科学合理、客观的岗位评价。

岗位评价是通过科学的方法评估出医院中各个工作岗位的相对价值的过程。

是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

其在薪酬管理中的作用有三：

1、建立完善的岗位评价机制将对实施和实现医院预定目标起到有效的控制作用。

2、在岗位职责明确、等级分明的基础上，医院实行竞聘上岗、逐级末位淘汰与逐级晋升制度，能有效实现岗位评价对岗位上职工的激励作用。

3、在医院职工行为方面能够起到对职工的“无声胜有声”的导向作用。

应考虑的因素：

（1）岗位责任因素。

重点考虑岗位责任大小，所负的领导责任、对内外协调的责任，对决策和工作结果的直接责任以及人力资源管理责任和法律责任等。

（2）知识技能因素。

主要分析岗位任职者必备的专业知识、工作经验和专业技能等，包括语言与文字表达能力、社交能力、管理技能和专业技术的实际操作能力等。

（3）岗位性质因素。

主要考虑岗位对医院的直接贡献，工作复杂性、特殊性、劳动强度、是否有夜班、工作地点稳定性及对创造性的要求。

（4）工作环境因素。

主要包括岗位环境的舒适性、危险性、时间特征及有无职业病等方面。

可以解决的问题：

（1）帮助医院建立岗位价值级别的统一标准。

通过岗位价值评估建立医院的薪酬层级关系图。

在一个医院中，岗位的名称很多，同时，在不同的医院中，相同的工作可能有不同的岗位名称，或者相同的岗位有可能从事的工作又是大相径庭，各不相同。

而医院出于各种需要，通常要确定不同岗位之间的价值比较。

比如，医院在确定报酬水平的时候，需要知道一名正式在编职工与一名合同制职工相比，究竟谁对医院的贡献大，谁应该获得更高的薪水，一般情况下，需要解决这个问题需要医院有一套科学合理的岗位价值评价系统。

（2）建立薪酬分配的客观基础。

职工在医院当中，随时都会拿自己的收入跟别的职工相比，如果他觉得不平衡，即薪酬的内部公平性出了问题。

岗位价值评估就可以帮助医院解决这一问题。

（3）为职工职业发展提供指引。

岗位价值评估不仅能使医院内部各类工作与医院为此支付的报酬相适应，使职工与职工之间、领导与职工之间对报酬看法趋于一致，岗位价值评估使医院内部建立起一系列连续的等级，便于职工理解医院的价值标准，从而使职工明确自己的职业发展和晋升途径，引导职工朝更高的目标迈进。