企业文化领导力.docx
《企业文化领导力.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业文化领导力.docx（12页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
企业文化领导力
企业文化领导力（精选多篇）
企业文化是领导力的第一推动力
今天，一方面企业面临着不断变化的竞争环境，另一方面企业又总是在很多方面“以不变应万变”，比如：
文化。
而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。
毋庸置疑，发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。
领导力培养正在受到越来越多地重视。
但是很多企业都面临同样一个难题：
培训多多，效果寥寥。
这是为什么呢？
中国企业家在误读领导力
中国人对领导力的定义和世界趋势是不一样的。
中国企业的领导者还是更传统地倾向于命令与控制。
显然，这种陈旧的方式已经跟不上时代，中国企业的领导者应该更加灵活。
现在中国领导者身上最缺的几项关键技能，第一就是“教练”，或者说是“辅导”。
第二，授权。
中国企业的领导者不善于授权，这种不善于授权会影响领导者整个领导能力的发挥。
第三，愿景能力。
领导者能否高瞻远瞩看到未来？
这也可以说是一种技能。
在具备了这种愿景能力之后，紧接着，如何将愿景执行下去？
这又涉及到另一种技能，就是影响力。
作为一个领导，正向的影响能力不是强迫别人去做，而是让人心悦诚服地接受你对愿景的设想。
仅仅培训，催生不了领导力
中国企业往往只重视培训这个阶段，比如说两周或是一个月的培
训，结束之后却没有后续工作。
但是，一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话，这几周的培训是起不了作用的，而后续的工作更为重要。
比如：
定期将他们组织起来做一些回顾，看他们是否在工作中运用了这些理论，领导力是否得到了提升和改善。
这需要一种企业文化，它能创造这种学习和实践的环境。
管理大师彼得?
圣吉说：
什么样的组织在当今的世界经济环境中能够成功——学习型组织。
为什么呢？
因为学习型组织意味着要不断地学习、更新和反思。
如果中国企业在培训的设计中有这种连续性的思维方式，就能在领导力培养上有所收获。
有什么文化，就有什么领导人
我们常说企业文化是领导人文化，因此，塑造这种学习文化，需要领导人具备开放的态度，对创新接受的态度。
这里的创新当然也包括管理的创新。
而其实，领导者的态度是受到企业文化的影响。
可以说，什么样的文化造就什么样的领导者。
在一个开放的企业文化中，组织里的任何人都可以畅所欲言，领导者愿意倾听不同的声音，这些都是正向的态度。
相反，局限于眼前而不能接受新鲜的事物，就是非常负面的态度。
另一方面，关心别人，以诚相待，对于领导人都非常重要。
当然领导者也要注意到，有些人喜欢被人关心、关注；也有些员工喜欢严肃的领导，喜欢明确的任务。
所以一个好的领导者要能鉴别哪些人喜欢被表扬，被关心；而哪些人是喜欢被指导，被指正。
领导力的好和不好，用什么来鉴定？
取决于领导人的业绩。
业绩包括很多内容，譬如：
财务方面的指标，或者在执行新的组织架构和战
略方面的考量，或者团队人员的流动等等。
目前中国企业至少在三个方面有所欠缺。
第一个就是企业的品牌建设——如何在全球化的背景下把中国企业的品牌打出去？
第二个就是企业的研发能力，第三个就是企业的创新能力。
而这三个方面恰恰关系到中国企业领导力的发展。
领导者要敢于创造新文化
不是每个人都是天生的领导，这意味着团队里的每一个人都需要培训。
这就好像不会有人愿意让没有受过训练的牙医帮他镶牙一样。
接受培训非常重要，但是培训以后的工作更是至关重要的。
领导人接受培训以后要创造一种企业文化。
在这种企业文化里，他能发挥所学。
很多中国企业的高层领导人，在海外经过很多培训，是很好的人才，有很强的技能，但是他们回到企业之后，他们的领导方式、思维方式，又回到了原来的状态。
当然这不仅仅是中国企业的问题，在西方企业中一样存在。
有效的领导力之一，就是领导人能改变企业文化。
不管领导人的领导力多么强，如果企业文化是陈旧的，领导力也发挥不出来。
ibm曾经也有去不掉的文化dna，比如：
他们曾经过于关注大型计算机。
1993年，当个人电脑冲击市场的时候，ibm失去了这个机会，导致一年损失了70亿美金。
这就是因为他们长期禁锢在老的文化dna里，虽然ibm领导人的智商和情商都很高，但还是没法避免这样的错误。
中国企业目前面临最大的挑战是重塑企业文化。
很多企业领导人都
意识到：
虽然学习能带来很多启发，但是要将它们实践出来，还需要企业文化的支持。
中国国企都面临着如何改变企业文化的挑战，这需要有人站出来，有勇气改变现状。
优秀领导者能创造企业文化。
他们的工作是无形的，看不见的；而普通领导者的作为是能看到的，是有形的。
在创造这种文化之后，优秀领导者的工作就如老子所说：
无为而治。
第三篇：
领导力与企业文化
领导力与企业文化
企业培训战略是为了企业面临着不断变化的竞争环境，另一方面又总是在很多方面“以不变应万变”，比如：
文化。
而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。
发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。
领导力培养正在越来越多受到多方的重视。
但是我们发现，大多数企业都面临同样一个难题：
培训与效果出现差异。
这是为什么呢？
在对中国企业进行了大量培训之后，作为对企业领导力和管理行为研究，对中国企业的领导力培养，提出自己的建议与大家讨论。
企业总是面临着不断变化的竞争环境。
企业又总是在很多方面“以不变应万变”，如思想、观念、态度，以及文化。
而企业固态的文化环境将极大地限制领导力技能的创造性发挥。
事实上，这不仅关系到领导力发展的一个方面，对企业来说，管理方面的任何改变和创新，都将只能在一个灵活而开放的文化环境中发生和发展。
领导力读解
面对越来越激烈的国际化竞争，中国企业如何来培养未来的领导力？
我目前在国内给一些中国企业培训过程中发现：
中外企业界对领导力的定义有一定的差别。
中国企业的领导者还是更倾向于命令与控制；形成这种情况有它传统文化因素的影响。
但我们知道这种传统的方式已经跟不上时代，中国企业的领导者应该向更加灵活与开放方向转变。
就我的观察，现在中国领导者身上最缺的几项关键技能，第一就是“教练”，或者说是“辅导”。
中国企业的领导者不善于授权，这种不善于授权会影响领导者整个领导能力的发挥。
领导者能否高瞻远瞩看到未来？
这也可以说是一种技能。
在具备了这种愿景能力之后，紧接着，如何将愿景执行下去？
这又涉及到另一种技能，就是影响力。
作为一个领导，
正向的影响能力不是强迫别人去做，而是让人心悦诚服地接受你对愿景的设想。
领导力催生
面对国际竞争环境，中国企业在培养领导力方面是否犯了一些可怕甚至是致命的错误？
中国企业往往只重视培训这个阶段，没有把培训放在系统战略的高度和位置；比如说两周或是一个月的培训结束之后却没有后续监督、检测、评估流程化工作。
但是，一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话，这几周的培训是起不了作用的，而后续的工作更为重要。
比如：
定期将他们组织起来做一些回顾，看他们是否在工作中运用了这些理论，领导力是否得到了提升和改善。
培训也需要创造一种创新的企业文化，创造一种学习、实践、变革的环境。
管理大师彼得·圣吉说：
什么样的组织在当今的世界经济环境中能够成功——学习型组织。
为什么呢？
因为学习型组织意味着要不断地学习、更新和反思。
如果中国企业在培训的设计中有这种连续性的思维方式，就能在领导力培养上有所收获。
再有一点就是，在企业里参加培训的人，往往不是一把手。
一把手往往认为你是我派去学习的，你应该为我所用；可受训者常常觉得：
培训之后最欠缺的，是一把手对他们的支持。
而一把手又不同程度的对受训者加以否认；我们都知道，一把手的态度将直接影响到高级经理人领导力的发展。
而这，又涉及到企业文化。
领导人文化
我们常说企业文化是领导人文化，那塑造您所说的这种学习文化，需要领导人具备一种什么样的态度？
究竟两者谁是第一推动力？
譬如说开放的态度，对创新接受的态度。
这里的创新当然也包括管理的创新。
而其实，领导者的态度是受到企业文化的影响。
可以说，什么样的文化造就什么样的领导者。
在一个开放的企业文化中，组织里的任何人都可以畅所欲言，领导者愿意倾听不同的声音，这些都是正向的态度。
相反，局限于眼前而不能接受新鲜的事物，就是非常负面的态度。
另一方面，关心别人，以诚相待，对于领导人都非常重要。
当然领导者也要注意到，有些人喜欢被人关心、关注；也有些员工喜欢严肃的领导，喜欢明确的任务。
所以一个好的领导者要能鉴别哪些人喜欢被表扬，被关心；而哪些人是喜欢被指导，被纠正。
用什么来鉴定领导力的好和坏？
取决于领导人的业绩。
业绩包括很多内容，譬如：
销售目标、财务方面的利润指标，或者在执行新的组织架构和战略方面的评估，或者团队人员的流动等等。
通过我的调研和观察，我发现中国企业在三个方面有所欠缺。
第一个就是企业的品牌建设——如何在全球化的背景下把中国企业的品牌打出去？
第二个就是企业的研发能力，第三个就是企业的创新能力。
而这三个方面恰恰关系到中国企业领导力的发展。
企业应该如何在这三个方面发展领导力呢？
最重要的是需要一个良好且有效的企业文化。
在这样的环境之下，这三个方面才能成长起来。
很多企业都意识到培养领导力的重要性，但又普遍受困于后备领导团队的建设。
不是每个人都是天生的领导，这意味着团队里的每一个人都需要培训。
接受培训非常重要，但是培训以后的工作更是至关重要的。
领导人接受培训以后要创造和注入一种新的企业文化血液。
在这种企业文化里，他能发挥所学。
很多中国企业的高层领导人，在海外经过很多培训，是很好的人才，有很强的技能，但是他们回到企业之后，他们的领导方式、思维方式，又回到了原来的状态。
当然这不仅仅是中国企业的问题，在西方企业中一样存在。
有效的领导力之一，就是领导人能改变企业文化。
不管领导人的领导力多么强，如果企业文化是陈旧的，领导力也发挥不出来。
很多企业管理层在参加培训时，也认为最大的挑战是重塑企业文化。
大家都意识到：
虽然学习能带来很多启发，但是要将它们实践出来，还需要企业文化的支持。
中国国企都面临着如何改变企业文化的挑战，这需要有人站出来，有勇气改变现状。
领导者与管理者的角色
一个优秀领导者能在不同的发展层面不断的创造新企业文化。
他们的工作是无形的，看
不见的；而普通领导者的作为是能看到的，是有形的。
在创造这种文化之后，优秀领导者的工作就如老子所说：
无为而治。
企业管理者的眼光是短期效应，以任务为导向，当然他们也需要具备一些领导技能；而领导者的目光更长远，更有战略性，他们更重视与人打交道建立人际关系。
领导者跟管理者在激励能力、说服力和影响力上，各有所不同。
第四篇：
会司企业文化及卓越领导力潜能开发培训心得总结
会司企业文化及卓越领导力潜能开发培训心得总结前言
历经五天两晚，从8月21号至26号，两天企业文化和三天两晚的潜能开发培训，让我了解了很多、感触了很多、体会了很多、学到了很多。
虽然，不是第一次参加类似的培训活动，但却是我感动最多的一次培训。
在21号到23号的两天企业文化课中，让我第一次详细了解到，我们的大家庭诺亚方舟公司，从它的诞生到成长，从平凡走向辉煌，因为有无数个青春活力的诺亚方舟人凝聚在一起，在高瞻远瞩的企业家李瑞华带领下，走向了成功。
我很荣兴能够成为其中的一份子，感谢公司给的平台，也很感谢一直牵引着我的领导。
在课程中，当何老师亲切的呼唤每一个员工为家人时，我就能感觉到公司把每一个员工都看作是自己的孩子一样去关心，爱护和栽培。
这也是其它公司所做不到的，因此，我不应辜负公司和领导，用心的去溶入这个大家庭。
随后23号开始了“卓越领导力潜能开发”高管培训，首先，我很庆幸能够以一名摄影的角色参加了，本来或许不能参加的高管潜能开发培训课程，也正是这次的培训，让我数十年来未曾开启的心菲，感动了、震撼了、释放了、懂得了。
。
。
这堂培训课程，足可以改变在场每一位学员的人生，我们那位谦卑、历练、高尚、却又像魔鬼的曾教授，用他的真诚和情感及感染力，让我改变了。
。
。
改变了以往的心态，除去了心中的烦躁、焦跎、盲目和堕落，
让我明白了自已的缺点和盲点，让我懂得了谦卑和感恩，让我学会了
坚定和自力，让我冲破了心理防线，重新找回了自信。
在整个课程中，除了讲故事就是游戏，很易接收和吸纳，每个
故事都有很深的寓意，让我深深的体会到了很多很多，首先，教我们
应带着空杯的心态去学习，不要以为自已经历了很多，懂得很多，那
样只会造就自己的无知和落后，只有摆好心态，才能装进新的思想和
理念。
在以后的人生中，要时常反思自己，让自己有紧迫感，有危机
感，才能时刻鞭策自己不断的努力。
最后，课程心得总结；三天两晚收获了很多，重要的有；心态上
真正的转变。
更重要的有；让我明白了这些年的得失，是因为什么而
失，错在哪里，让我找到了答案。
让我明白了人生中，无论是事业还
是爱情，首先要清晰目标，然后去锁定目标，接着要坚定目标最终才能达成目标。
做人要诚信诚肯，做事要全力以赴。
才
能迈向更高的平台和拥有更丰富、更精彩的人生。
在此，我发自内心
的感谢曾老师，感谢那些曾经帮助我的人和现在还一直支持我的同事
和朋友，谢谢你们！
谢谢！
李晓明
2014年8月27日晚22时第五篇：
z领导力与企业文化
基于企业文化的领导力培养
1（推荐访问范文网：
.hAOWoRD.）领导力的概念
领导力的概念，在广泛的学术研究与发展过程中有不同的解释体系，颇难定义。
早初的研究中，多从个人特性、素质方面去研究，认为领导力是一种与生俱来的某种或多种性格与品质，认为不可复制与培养，其结果就是阻碍了领导力的培养。
这种观点没有注意到领导力在领导过程中的动态性与交互性。
有的学者也认为领导力是发生在领导过程中起作用的因素的总和、合力。
如领导职能、领导体制、领导素质等多种因素。
20世纪90年代，广为认可的是约瑟夫·罗斯特的定义，即“领导力是一种意图实现实质性变化以反映其相互目的的领导者与被领导者之间的影响关系。
”这种观点体现了领导者与被领导者是一种合作关系。
学者们逐渐认为领导力是人与人在特定的社会形式下的一种关系。
领导力是一个动态的、上下交互作用的过程。
领导过程发生于团体内部，领导力不只是存在于领导者身上的某种特质，更是发生在领导者与下属之间的互动过程。
过程意味着领导者影响下属，同时也被下属影响。
领导力是一个相互影响、相互依存、相互作用的过程，涉及高层、中层、基层领导及下属员工。
这样，领导力体现的不仅是个人的领导力，而更是组织的领导力。
领导力是组织中存在的，每个人都可能具有，可以通过学习而具备的能力，企业里的任何一个角色都有发展领导力的需求。
领导力培养是通过激发团队的热情，使所有员工全力以赴，来共同完成一个目标的实践过程。
领导力的动态过程，是有一个共同的目标指引的。
波恩斯对领导力的定义即为：
“领袖劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者的共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。
”
2领导力培养方法的研究
在领导力培养的方法中，有很多种，就培养主体而言有两种，一是企业对领导力的培养，二是企业领导者的领导力自我培养。
在具体的领导力培养方法上，还有“轮岗计划”、“导师制”、“发展性工作委派”、“体验式学习”等，人们在方法上更加注重学习的实践性，在实践上开发领导力。
但对领导力的培养还没有成为一个系统来开发，成为一种企业文化来营造。
在领导力的培养上，中国企业往往只重视领导力培训这个阶段，而且这种培训多放在课程培训，比如说两到三周或是一个月的培训，甚者脱产学习一两年，读mba课程等。
这种培训与学习结束之后，缺乏后续学习与工作，缺少能发挥所学，在培训设计上缺乏一种连续性思维。
一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话，几周的培训是起不了多少作用的，更需要的是后续工作的支撑。
比如：
定期将他们组织起来做一些回顾与反思，看是否在工作中运用了相关理论，领导力是否得到提升与改善，进行不断的学习。
然而这种后续工作的安排与支撑，更核心的是需要一个开放的企业文化。
这种企业文化能创造学习与实践的环境，提供文化与制度的支撑。
如许多中国企业的高层领导人，在海外经过很多培训，领导理念与技能都很好，但回到国内企业后，他们的领导方式、思维方式，又回到了原来的状态。
所以，当一成不变的企业文化环境限制领导力技能的发挥时，就需要对企业文化进行变革，重塑企业文化以适应领导力的发展。
3企业文化与领导力培养
1、企业文化的含义及其作用
企业文化理论诞生的标志性著作是特伦斯·迪尔与阿伦·肯尼迪所著的《企业文化——现代企业的精神支柱》，之后在他们合著的《公司文化》里，对企业文化定义为：
企业文化是一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。
虽然企业文化在后来的研究中有不同的定义，但一般来说，企业文化是指被全体成员共同认可的企业经营的观念、价值观、制度、伦理及其物化形式。
狭义的企业文化包括企业员工的理念、价值观、共同愿景等方面，广义的企业文化还包括企业的品牌、管理制度、公共关系等方面。
企业文化是企业核心竞争力的基础与灵魂，对企业的经营具有巨大的作用。
企业文化通过改变员工的旧价值观念，培育其认同、归属感，在组织与成员之间建立依存关系，使个人的行为、思想、习惯等与整个组织达到有机结合，形成相对稳定的文化氛围，凝聚合力，激发员工的主观能动性，努力达成组织的共同目标。
具体说来有凝聚作用、导向作用、规范作用、激励作用和育人作用等，其中企业的育人作用起到核心，企业文化的众多作用或功能，正是通过企业文化内化于人，在人的身上养成，通过育人来逐步实现、发挥它的功能与作用的，对身在其中的领导人与员工的领导力培养均是这样。
2、企业文化对领导力培养的作用
2.1文化对领导力培养的前提见解
领导力的培养固然可以对领导力的内容进行分解提炼，逐项训练、培养。
但是其前提却需要，也必然有文化的基因为这种分解提供基础，同时也为这种养成提供社会文化环境支撑，为领导力培养提供方向。
在中国传统文化里，在儒家那里，提倡“王道”，行仁政。
领导力的培养是通过自身内在品德的修养提高而养成的，即“格物致知正心诚意修身齐家治国平天下”，由内而外的“内圣外王”之道。
要达到对家、对国、对天下的领导，要从修身做起，修身的工作即是“格物致知正心诚意”，通过格物致知找到一个正确的价值观、理念，以此修正自己，真诚去实践，便是修身之工作。
这就是通过文化，具体的说是文化的价值观来培养领导力。
在道家那里不提倡有为的领导，而是通过个人自治，即个人能自己领导自己，秩序自会井然有序，如“小国寡民”世界，达到无为而治。
故领导力之培养是受文化的深层影响的，并在一定的文化情境中认可、融合养成的，不是孤立存在的。
所以在不同的文化视野里，领导力的品质多少是存在一定的差异的。
2.2企业文化对领导力培养的作用
企业文化，作为文化嵌入企业的一种文化形态，它的养成与存在，培育着企业的员工与领导人，并为其所接受，必然对特定情境下的企业领导力产生影响。
企业文化对领导力的培养首先起到的是一种导向作用。
企业文化提供了领导力培养的一种价值标准，一种形象指向，一种路径指引。
具体说来，企业文化的价值观，提供了一个我们想要怎样的领导力，怎样的领导力适合我们，因为正如前面我们对领导力的定义所说的，领导力是一个动态的、交互的过程，领导者与下属的相互影响。
那么只有符合两者的共同的价值观的领导力才能导致两者的互动作用，才能会彼此接受，才会有领导的影响力。
企业文化正是能提供给领导者与下属一个共同的价值观，一个共同的愿景。
不能适应企业文化价值观的领导力培养都是失败的，它不符合企业的文化，就很难推动下属的行动，形成一致的行动来完成目标。
所以在不同的企业文化中对领导力的具体要求是不一样的，对领导力的内容、形象要求也是有出入的。
前段时间，《哈佛商业评论》里有一篇文章，就谈到ge输出的领导有很大比例是不成功的。
这一方面是因为他以前在ge的工作经历、做领导的经历，和他目前岗位之间的匹配程度不是很高，但另一方面也是因为领导力是依赖环境的，是依存于一定的企业文化中的，特别是企业的价值观，到了新的企业，新的企业文化环境，原来的领导力就无效了。
4在企业文化的发展中推进领导力培养
领导力培养在方法上固然有很多，但基本停留在技术层面的东西是不够系统的，容易半途而废。
要有一个系统的且适合本企业的领导力培养方法，就需要从深层影响领导力培养的企业文化来寻求，找到适合本企业的领导力培养方法。
下面就企业文化的发展，从企业文化的角度探讨企业领导力培养，提几个建议。
1、注意企业文化的建设与再造，文化塑造领导力。
从企业文化与领导的交互作用分析，可以把领导因素分为领导角色和领导效能，领导角色对企业文化具有影响作用，企业文化导致了管理行为或决策模式选择等偏向，进而对领导效能也具有影响作用。
有效的领导力是在一定的企业文化中塑造出来的。
企业的价值观影响领导力的愿景目标，企业文化内核的思维模式影响决策思维，企业文化的行为模式影响执行力。
只有注意建设好的企业文化才能促进良好的领导力的培养与发展。
然而，对于老的企业来说就存在一个文化再造的问题，以适应领导力培养的变革。
先进企业有一个文化再造的问题，落后企业更有一个文化再造的问题，在促进企业发展过程当中，文化再造是推动企业前进的原动力。
进行企业文化再造的最根本的问题就是企业共同价值观，一方面是领导者价值观对于企业领导力文化再造的影响，二是员工价值观对他的影响，再有就企业原有文化对于新文化的影响，这涉及到企业内个体、群体以及社会三个层面。
企业文化再造最核心的东西就是提升全体员工以及领导层和管理层的领导力。
2、从企业文化的价值观培养领导力。
以企业的价值观为本，培养领导者与员工的价值观认同，使其认同企业的价值观，理解企业的宗旨、远景、使客户满意，而不是将制度放在第一位。
通过文化、价值观教育，让领导者与下属员工提升内在素质，取得价值观认同，还要适时岗位轮换，要让其看到，如果干得好，会有光明的未来。
同时，也还要给予他们同高层领导沟通的机会，一个人只有经常跟上级沟通，得到领导者的赏识，他就有了归属感，这就是培养价值观的认同感。
3、企业设计一套全面的hr体系，这包括招聘和选拔、培训和开发员工、员工流动、奖励系统及劳工关系等。
企业文化一定程度上是企业的制度决定的，需要制度来推行，在hr体系中要一以贯之的统一、贯彻企业的价值观。
最好从招聘开始就进行领导力的测试与价值观的认同考核，尽量招聘认同公司企业文化和价值观的员工。
英特尔的“伙伴计划”是帮助新员工适应工作的好方法。
英特尔会指定有工作经验的员工作为新员工的伙伴，来传帮带新员工，并因材施教对员工进行领导力培养，使新员工取得价值观认同。
本网推荐其他文章：
领导力与企业文化建设
奥康：
领导力文化助力企业发展
中国文化使企业构建团队领导力如此迫切
文化领导力
如何有效提升企业管理的领导力
升级会员 