薪酬实操解说.docx

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薪酬实操解说

第一章薪酬体系设计概述

第一节薪酬的构成及作用

一、薪酬的构成

薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，主要由以下5个局部构成：

1、根本工资：

也称薪水，是劳动报酬的主体，它主要是根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬，是按劳分配原则的重要表达。

2、奖金：

是一种补充性的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，它着眼于正常劳动之外的超额劳动。

3、津贴、补贴：

主要是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的根本工资以外的报酬。

例如：

为了保证员工工资水平不因物价影响而支付给员工的物价补贴。

4、保险：

属于福利的一种，它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。

5、其他福利：

是指除法定保险以外的福利，如法定假日，企业为员工提供的带薪休假、培训，免费的早餐、午餐等。

二、薪酬的作用

薪酬的作用主要表达在以下3个方面

1、经济保障作用

薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，是员工根本生活水平的保证。

2、鼓励作用

薪酬的鼓励作用主要是通过福利、奖金等形式表达的。

薪酬在为员工提供衣食住行的同时，也为员工开展个人业余爱好、追求更高层次的需求提供了条件。

此外，薪酬从一定程度上表达了企业对员工工作的认可和肯定。

3、吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工

一个成功的企业离不开优秀的人才。

员工在工作中获得自身利益的同时，也为企业创造了价值。

企业提供具有竞争力的薪酬，可以吸引更多的人才参加到企业中来，同时可以留住部的优秀的员工。

第二节薪酬设计的7项原则

一、公平性原则

公平性是薪酬设计体系的根底，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

员工只有在认为薪酬系统是公平的这一前提下，才可能产生对企业的认同感和满意感，薪酬鼓励作用才能发挥出来。

公平性原则则包括横向公平、纵向公平和外部公平3种。

（一）横向公平

横向公平是指企业所有员工之间的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。

（二）纵向公平

纵向公平是指员工过去的投入产出比和现在乃至将来应该是根本一致的，其获得的报酬应与劳动付出成正比。

（三）外部公平

外部公平是指同一行业、同一地区及同等规模的不同企业的相似岗位的报酬应该根本一样。

二、经济性原则

企业设计薪酬时必须充分考虑企业实际能力的大小：

一方面保证薪酬水平有一定的竞争性和鼓励性；另一方面要保证留存企业的资金能确保企业的可持续性开展。

二、鼓励性原则

不同的薪酬组合对员工所产生的鼓励效果是不一样的。

简单的高薪并不能有效地鼓励员工。

在企业部，各级职务之间的薪酬水平在合理的根底上应适当拉开差距，以此来鼓励员工提高业务能力，创造出优良的工作业绩。

建立一个科学、合理的薪酬系统，是对员工最持久也是最根本的鼓励。

四、合法性原则

企业的工资制度必须符合国家的政策和法律，如国家对最底工资的标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定。

五、补偿性原则

薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，这不仅应该包括补偿员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。

六、战略导向性原则

合理的薪酬制度有助于企业开展战略的实现。

企业在进展薪酬设计时，必须从企业战略的角度进展分析。

要分析付酬因素中那些因素相对重要，那些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定各岗位价值的大小。

在此根底上进展薪酬制度设计能较好地表达企业战略开展的要求。

七、外部竞争性原则

企业想要获得具有竞争力的优秀人才，就必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

企业在设计薪酬时必须考虑到同行业整体薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，以保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业开展所需要的战略性、关键性的人才。

第三节薪酬体系设计的5种模式

一、领导决定模式

企业领导凭借自己的行政权威和管理经历，依据市场行情，规定企业的员工在一定时期的薪酬，从而确定该企业的薪酬体系。

这种情况一般发生在企业初创时期或人数不多、规模较小的企业。

领导决定模式的薪酬设计过程较为简单、直接，没有太多的技巧和专业知识，设计本钱低廉且修改灵活，可以根据企业外部情况的变化随时做出相应的调整。

由于该模式在决策的过程中一般是凭借领导者的直觉和经历，而不是基于科学的分析，因此，往往带有较大的盲目性。

随着企业逐步走上正规和规模的扩大，这种领导决定模式因为缺乏科学性和公平性，可能会引发企业领导和员工之间的矛盾以及企业优秀员工的流失等不利于企业开展的因素。

二、集体洽谈模式

在传统的薪酬管理中，薪酬的制定一般是由企业管理者操作的，员工只能被动地承受。

集体洽谈模式是指通过企业与员工的协商确定员工在一定时期的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。

三、专家咨询模式

专家咨询模式是指由企业委托外部咨询机构参与本企业薪酬体系的制定。

这种薪酬体系一般能较好地表达市场动态，有利于稳定劳资双方的关系。

这种模式充分地利用了外部人的专业知识，采取这种模式制定出来的企业薪酬体系具有科学性、规性、公平性和可操作性等特点。

但这种模式本钱较高，要付一定的咨询费用。

四、个别洽谈模式

个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，由企业和特定员工就薪酬问题进展洽谈，以此确定该员工的薪酬。

参与谈判的特定员工一般为市场较为稀缺的人才。

这种模式设计本钱较高，一般是针对企业特定的岗位或对企业生存和开展都极为重要的员工。

采用这种模式有助于增强企业的核心竞争力。

五、综合设计模式

综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。

利用综合模式设计出来的薪酬方案能较好地协调员工需求与企业利益，也是一种常用的薪酬设计模式。

第四节薪酬设计6个步骤

一个好的薪酬体系应该对具有鼓励性，对外具有竞争性。

设计一个科学、合理的薪酬体系，一般有6个核心步骤，如下图。

一、企业薪酬制度体系设计

第一节岗位工资体系设计

一、岗位工资制概述

岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。

岗位工资制主要通过对劳动四要素〔劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件〕进展测评确定。

岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制三种工资形式。

二、岗位〔职务〕等级工资制

〔一〕岗位等级工资制的形式

1、一岗一薪制：

指每一个岗位只有一个工资员人一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。

2、一岗数薪制：

又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差异。

〔二〕岗位等级工资制的设计

岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如以下图所示：

二、岗位技能工资制

岗位技能工资制是以劳动的四要素〔劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件〕为根底，以岗位工资和技能工资为主要容，按员工的实际劳动奉献确定劳动报酬的一种工资制度。

四、岗位薪点工资制

岗位薪点工资制是在劳动四要素的根底上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。

岗位薪点工资计算公式为：

岗位薪点工资=岗位薪点×点值

第二节绩效工资体系设计

一、绩效工资制概述绩效工资制是一种根据员工个人工作绩效发放工资的工资制度。

〔一〕绩效工资制的特点

〔1〕把员工工资与可量化的业绩挂钩，将鼓励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

〔2〕工资向业绩优秀者倾斜；提高企业效率、节省工资本钱。

〔3〕绩效工资占总体工资的比例高；员工工资中浮动局部较大。

〔二〕绩交工资制的主要优点

〔1〕员工工资与可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭〞体制，具有较强的公平性。

〔2〕工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。

〔3〕绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工努力投入到实现组织目标的活动中去。

二、绩效工资制的主要表现形式

〔一〕计时工资制：

按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付员工劳动报酬的一种工资形式。

〔二〕计件工资制：

按照工人秤的合格产品的数量〔或工作量〕和预先规定的计件单价来计算员工劳动报酬的一种工资形式。

〔三〕佣金制：

按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要适用于销售人员。

佣金制分为三种形式：

底薪〔有/无责任〕+提成

无底薪+高提成

底〔有/无责任〕+提成+奖金

〔四〕利润分享制：

员工除能得到应有的工资以外，还可以按照事先设定的比例分享企业所创造利润的一局部。

三、生产人员绩效工资设计方案

〔一〕工资构成员工的工资由岗位根本工资、岗位绩效工资和资金三局部构成，如下图：

岗位根本工资根据岗位而定，是工资中相对固定的局部

岗位工资岗位绩效工资根据考核结果而定，是工资中浮动的局部

奖金包括全勤奖和生产任务超额完成奖

〔二〕工资的核算

岗位工资=岗位根本工资×70%+岗位绩效工资×30%+奖金

第三节构造工资体系设计

一、构造工资制概述

〔一〕构造工资制的概念：

又称混合工作制是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成局部，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。

〔二〕构造工资制的特点

〔1〕工资构造反映了劳动差异的诸要素，即与劳动构造相对应，并互相联系成因果关系。

〔2〕构造工资制的各个组成局部各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的奉献大小，发挥的各种职能作用。

二、构造工资制的组成

〔一〕根底工资

根底工资即保障员工根本生活所需要的工资。

〔二〕岗位〔职务〕工资

岗位工资是根据岗位职责、岗位劳动强度、劳动环境等因素确定的报酬，它是构造工资制的主要组成局部。

〔三〕技能工资

技能工资是根据员工本身的技术等级或职称上下确定的报酬。

〔四〕效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。

〔五〕年功工资

年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。

〔六〕津贴、补贴

津贴是为了裣员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的劳动报酬，补贴主要是为了保证员工为；在物价上涨而降低名言工资而设立的。

三、构造工资设计方案

〔一〕现状

〔二〕问题探讨

〔三〕平安诊断

第三章奖金与员工持股设计

第一节津贴设计

一、津贴的类型

二、津贴的设计

〔一〕确定津贴的选用围

〔二〕设置津贴工程〔防止任意设置津贴工程、防止重复设置津贴工程〕

〔三〕确定津贴标准

1．津贴标准确实定方法

〔1〕按照员工本人标准工资的一定比率确定，适用于保障员工生活的保障性津贴。

〔2〕按绝对额确定，适用于保障性津贴以外的其他津贴。

2．企业在确定津贴标准时至少还应考虑的因素

〔1〕员工在特殊条件下劳动的繁重程度。

〔2〕在特殊条件下劳动轻声员工身体的危害程度。

〔3〕员工因特殊条件下劳动生活费用支出增加的程度。

〔4〕劳动保护设施情况、工作时间的长短情况等。

〔四〕明确津贴的发放形式

〔五〕津贴制度的管理〔认真制定并做好津贴的日常管理工作、津贴制度的动态管理〕

第二节奖金设计

一、奖金的设计

〔一〕制定奖励工程和条件

〔二〕明确奖励围、周期和计奖部门

计奖部门分为三种：

独立计奖部门、参照计奖部门、平均计奖部门〕

〔三〕确定奖金总额

奖金总额确实定一般采取以下三种方法：

1、按企业超额利润的一定百分比撮奖金

2、按产量、销售量、本钱节约量来发放奖金总额

3、以附加值为基准计算

〔四〕制定奖金分配方法

1、计分法

2、系数法

二、局部奖金设计实施要点

〔一〕绩效奖金

1、绩效目标要明确、合理

2、绩效考核标准要公平、一致

3、绩效奖金分配要与企业经营业绩挂钩

〔二〕年终奖

1、核发年终奖金的依据

〔1〕没有制定年度目标方案的企业，其年终奖金可以根据员工年度工作总结或任报告中归纳的业绩进展核发

〔2〕绩效管理体系较完善的企业可以根据年初制定的经营诗刊目标来核发年终奖金。

其具体核算方法主要有以下两种：

①考核指标分解法

②趋势工效挂钩法

2、年终奖金的发放形式

年终奖金发放形式主要有双薪、分红、总经理特别奖等形式。

二、奖金制度的管理

奖金制度的管理包括以下两方面容

〔一〕企业奖金总额的提取

〔1〕实行工资历总额同经济效益挂钩的企业，其奖金来源于效益工资。

〔2〕未实行工资总额同经济效益挂钩的企业，其奖金来源于企业利润中按规定比例提取的奖励基金。

〔3〕国家统一规定的奖金，如原材料、燃料节约奖等，根据规定，从节约价值中按一定比例提取。

〔二〕奖金制度的日常管理

1．奖金制度执行情况的管理

2．奖金制度的完善

3．奖金制度的解释工作

第三节员工持股设计

员工持股方案是指由企业部员工了资认购本公司局部股权，委托员工持股会〔社团法人〕托管动作，集中管理，员工持股会作为社团法人进入董事会，按股分享红利的一种新型股权鼓励形式。

一、员工持股方案的特点

〔一〕部员工持股采取自愿原则

〔二〕部员工持股具有高度的部性和完全的封闭性

〔三〕员工持股股份的形式方式多种多样〔现金认购、专项贷款资金认购、历年累计的公益金转化为股份、奖励红利〕

二、员工持股方案的容

〔一〕股本的设计

〔1〕企业开展的根本需要

〔2〕员工持股方案实施后适宜的回报率

〔3〕企业净资产的价值

〔4〕员工的持股比例和认购能力

〔二〕员工持股资格界定

〔1〕在公司工作满一定时间的正式员工。

〔2〕公司的董事、监事、经理。

〔3〕公司派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本公司的海外派遣员工。

〔4〕公司在册管理的离退休人员。

〔三〕股权设置及持股比例

〔1〕经公司股东会或产权单位同意，部员工股分原则上可通过两种方式设置：

一是通过增资扩股方式设置，二是通过产权转让方式设置。

〔2〕企业可根据本企业规模、经营情况和员工购置能力，自行确定部员工股总额占公司总股本的比例。

〔四〕员工认购股份程序

〔1〕员工向员工持股会提出购股申请并拟订认购数量。

〔2〕员工持股会根据持股会章程规定，审查员工持资格及允许认购数额。

〔3〕经审查符合认购资格后，员工向员工持股会出资。

〔4〕员工持股会向公司出资，并公告员工持股数额。

〔5〕公司进展工商注册登记后，由公司董事长向员工持股会签发出资证明或股权证。

〔6〕员工持股会理事长向持股员工签发员工持股会的出资证明。

〔五〕员工认购股份的资金来源

〔1〕个人以现金出资购股。

〔2〕由公司非员工股东担保，向银行或资产经营公司货〔借〕款购股。

〔3〕将公司公益金划为专项资金借给员工购股，借款利率由公司股东会或产权单位参照银行贷款利率自行决定。

〔六〕员工持股管理机构——员工持股会〔理事会〕

1．员工持股会的产生

2．员工持股会的根本职责

3．员工持股会成员的构成

4．员工股东代表的权利

5．员工股东代表的职责

〔七〕预留股份的设计

〔1〕公司根据开展需要，在部员工持股总额中，可设置局部预留股份，让具备资格的新增员工认购。

〔2〕员工持股会归还筹借资金本息的主要途径；预留股份每年所得红利和新增员工认购股份缴纳的股金。

〔3〕预留股份由员工持股会筹借资金一次性购入并负责管理和动作。

〔4〕新增员工认购股份时，股票价格按上年末公司每股账面净资产值计算。

〔5〕当员工脱离公司时，不再继续持有部员工股，其所持股份由员工持股会回购，转作预留股份。

〔八〕员工股份回购设计

〔九〕备用金制度设计

〔十〕员工持股方案的红利分配设计

三、员工持股方案的设计

第四节津贴、奖金管理制度

一、*公司津贴管理制度

〔一〕目的

为明确公司津贴给会的标准，规津贴给会的程序，特制定本方法。

〔二〕津贴的类型及给会标准

1．特殊劳动环境下的津贴

〔1〕适用围夏季高温环境下工的作员工。

〔2〕发放标准根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴发放标准。

2．住房津贴

〔1〕适用围

适用于在公司住宅、宿舍及其他公司提供的设施以外居住的公司员工。

〔2〕津贴发放

津贴连同员工工资一同发放。

〔3〕相关资料的调查

〔4〕住房津贴的停顿享用

员工离职的当月，不再享受公司提供的住房津贴。

3．午餐补助

〔1〕适用围因工作原因而不能到公司食堂就餐的员工。

〔2〕午餐补助的发放

4．交通津贴

〔1〕适用围

适用于不在公司提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。

〔2〕发放标准

发放标准根据咒所担任职务的不同而不同。

5．其他

节假日补贴——每逢“五一〞、“中秋〞、“十一〞、“春节〞等节日，公司为员工发一定的过节费。

〔三〕解释与生效

〔1〕人力资源部负责制定公司的津贴标准，经总经理批准后，予以实施。

〔2〕其他本制度未包括的各类补贴、津贴，根据公司经营的需要再另行设置。

〔3〕本制度的解释权归人务资源部所有。

二、*公司奖金管理制度

〔一〕全勤奖

〔二〕绩效奖金

〔三〕年终奖

〔四〕优秀员工奖

〔五〕说明

对于有以下情况之一者，公司可根据实际情况的酌情减少或停发奖金。

〔1〕公司经营善不佳。

〔2〕公司遇到不可抵抗的因素而影响到奖金的执行。

〔六〕解释与生效

第四章员工福利体系设计

第一节福利概述

一、福利的概念

员工福利是指企业为满足劳动者的生活需要，除工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的倾向、实物及其他效劳的劳动报酬；它是薪酬组成的一个重要局部，是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。

二、福利的特点

〔一〕均等性

〔二〕补偿性

〔三〕集体性

三、福利的作用

〔一〕吸引外部优秀人才，留住部人才，降低员工的流动率

〔二〕提升员工的凝聚力，增强企业的竞争力

〔三〕鼓励员工

四、福利的类型

第二节社会保障

社会保障是指国家通过立法，积极发动社会各方面资源，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育或因自然灾害和意外事故等原因而面临生活困难时，得到一定的物质帮助和社会效劳，从而保证其被依法赋予的根本生活权利，维护社会稳定。

一、社会保障的作用

〔一〕维护社会稳定

〔二〕劳动力再生产功能

〔三〕经济调节功能

〔四〕市场经济体制的重要支柱

二、社会保障的容

〔一〕社会保险〔社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险〕

〔二〕社会救济

〔三〕社会福利

〔四〕社会优抚

〔五〕社会互助

三、社会补充养老保险——企业年金制度

〔一〕企业年金：

指企业及其职工在参加根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险。

〔二〕企业年金实施的条件

〔1〕一是企业已经参加了根本养老保险社会统筹，并能按时足额缴纳根本养老保险费。

〔2〕二是企业具有经济随能力。

〔3〕三是企业部管理制度健全。

〔三〕企业年金的办理程序

〔1〕企业结合自身的经济善和开展战略拟订企业年金方案草案。

〔2〕经企业与员工协商一致同意后，拟送所在社会保险统筹地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门备案。

〔3〕企业可以按企业年金方案的规定，代表集体协商双方作为委托人，或由企业及其职工作业委托人，与法人受托机构或企业年金理事会签订受托管理合同。

〔4〕受托方将同企业一起选择资金托管人、账户管理人和投资管理人，以保证企业年金资金的动作平安。

〔四〕企业年金的缴纳

〔1〕企业年金所需费用由企业和职工个人工资中代扣。

〔2〕职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。

〔3〕企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/2。

〔4〕企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。

〔五〕企业年金的领取

第五章特殊条件下员工薪酬体系设计

第一节员工加班薪酬设计

一般员工在法定节假日和公休假日进展的工作称为加班，将在标准日以外进展的工作称为加点。

一、计件工作制薪酬设计

〔一〕计件工作制按照劳动法的规定，对实行计件工伯的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

〔二〕加班薪酬设计加班费=每日计件收入/每日加班数×加班补贴系数

二、标准工时制加班薪酬设计

〔一〕标准工时制标准工时制是在我国普遍适用的一项员工工作时间制度，即每日工作8小时，每周工作40小时。

劳动法关于加班工资支付标准的规定如下。

〔1〕安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的150%的工资报酬。

〔2〕休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

〔3〕法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

〔二〕标准工时制加班薪酬的设计

1．加班薪酬基数确实定

2．员工标准时薪的计算

3．加班工时确实定

4．加班薪酬计算方法

三、综合计算工时制加班薪酬设计

〔一〕综合计算工时制

1．综合计算工时制：

是分别以周、月季、年等为周期计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间根本一样的一种工作时间制度。

2．综合计算工时制的审批

〔二〕综合计算工时制加班薪酬的设计

1．加班日的计算

〔1〕工作日的计算

年工作日：

365天/年—104天/年〔休息日〕—10天/年〔法定节假日〕=251天

季工作日：

251天/年÷季=62.5天

月工作日：

251天/年÷12月=20.92天

（2）工作小时数的计算

以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

3．加班薪酬计算实例

第二节员工驻外期间的薪酬设计

长期驻外员工可以分为两局部，一是海外派遣员工，二是本国异地派遣员工。

一、海外派遣员工薪酬设计

〔一〕海外派遣员工的定义海外派遣员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1～5年，通常情况下是2～3年。

分为两类：

一母国海外派遣员工；二是第三国海外派遣员工。

〔二〕企业员工外派的政策

〔三〕海外派遣员工薪酬设计的要点

1．创造熟悉国外文化的时机

2．提供一些补偿补贴

3．给予海外外派遣员工带薪休假和累积假期的时机

4．为海外派遣员工提供照顾家人的效劳

〔四〕海外派遣员工薪酬定价方法

1．母国定价法：

是指根据母公司所在国家的生活标准和薪酬水平来确定海外派遣员工的薪酬。

2．当地定价法：

是指向处于类似职位的海外派遣员工支付与东道员工一样数量的薪酬。

3．平衡定价法：

是指通过给员工支付一定数量的