4279中国企业人力资源管理制度建设的几大特点1doc.docx
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4279-中国企业人力资源管理制度建设的几大特点1
中国企业人力资源管理制度建设的几大特点
人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。
中国企业人力资源管理制度建设的几个特点。
一、制度导向：
确保实现组织目标的同时实现员工价值
当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。
但也有近70％的企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。
即使制定了相关制度，执行也不力。
企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。
如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。
从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。
现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。
根据现代人力资源管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：
一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求；二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。
二、建设动因：
外因驱动型的制度建设应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为
对不同背景企业的整体人力资源管理制度建设状况进行分析发现：
东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21（根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差）；私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别为46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35；房地产、地勘水利等企业最差，其平均数分别为47.27、47.00，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之44.07、43.79、44.13，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为37.00、36.13；境内外上市公司最好平均数为31.56，没有或拟上市的企业最差，其平均数分别为44.48、40.66；销售额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上销售额的企业最好，其平均数为36.96，3000万元以下销售额的企业最差，其平均数为47.54；资产额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上资产额的企业最好，其平均数为37.36，3000万元以下资产额的企业最差，其平均数为47.68.根据上面的调查结果来看，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。
这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。
借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。
三、路径选择：
企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法
强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。
当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：
（1）照搬成功（或绩优）企业做法；
（2）摸着石头过河，自行探索；（3）聘请外脑，
意在寻求科学之道；（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。
据调查，国内约95％以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。
不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。
另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（ｐ＜0.05）。
这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。
企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。
借鉴参考绩优公司的人力资源管理经验，历来就是一条有效的学习途径。
但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：
一是达到了预期目标——提高了本企业人力资源管理水平，激活了人力资源；二是事与愿违——不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。
出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力资源管理制度的设计是否考虑：
（1）企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。
（2）绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。
因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。
首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。
一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。
由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。
因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。
其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：
本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？
如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。
最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
四、制度关注：
战略观念和技术事务应并重
对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：
所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工
职业生涯管理等方面十分缺乏。
根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：
（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
（2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。
（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。
战略观念和技术事务是人力资源管理中不可分割的两个方面，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念需要技术事务的体现。
人力资源管理制度设计者应该在明确企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。
五、制度维度：
应从单一制度模块转向制度体系创建
国内大部分企业因为逐渐认识到人力资源管理的重要性而尝试建立人力资源管理制度的努力在不断强化，但人力资源管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
这样会带来几方面不良影响：
（1）整个人力资源管理制度系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理制度的整体效能。
（2）面对相互矛盾的人力资源管理制度，员工会无所适从，其结果导致人力资源管理制度难以对员工的行为发挥规范、引导、发展等作用。
（3）由于某些人力资源管理制度模块的缺失，难以系统地为企业战略目标的实现提供人力资源保障。
国内企业强调单一制度模块建设，忽视或难以进行体系化人力资源管理制度建设，主要因为：
（1）国内学术界或企业界仅关注人力资源管理技术、理念的介绍，缺乏对现代企业人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。
（2）目前国内企业人力资源管理人员与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力资源部门的工作人员相比，尽管其从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论知识系统训练。
据调查，有专门人力资源管理部门的企业为69％，其它部门行使人力资源管理职能的为20％；人力资源管理人员以21－40岁为主，约占76％；学历以大专及本科为主，分别占37％、45％；人力资源管理人员主要通过培训接受人力资源管理及相关专业知识，约为67％。
（3）与发达市场经济国家的企业人力资源管理人员配置相比，我国企业人力资源管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的企业人力资源管理工作任务的。
调查表明，我国企业人员规模越小，每100人配置人力资源管理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每100名员工配置1名人力资源管理人员。
（4）大部分企业不太明确贯穿其整个人力资源管理制度体系的战略目标和文化价值导向，致使各人力资源管理制度模块难以协调一致。
因此，国内企业当务之急是根据各自企业实际，“个性化”完善各制度模块，明确并贯彻企业战略目标、价值导向于各制度模块之中，使其制度“体系化”。
作者：
秦一真
4329----如何稳定完善基本经营制度及规范土地管理制度4
如何稳定完善基本经营制度及规范土地管理制度
摘要：
以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制，是我国农村的基本经营制度，是党的农村政策的基石，是促进农村经济发展和社会稳定的根本保证，必须坚持长期稳定。
农村改革30年的实践充分证明，这种基本经营制度既适合农业生产的特点，也适应市场经济的要求，符合生产关系要适应生产力发展要求的规律，极大地激发了亿万农民的创造活力，极大地解放和发展了农村生产力，具有旺盛的生命力。
本文浅显的介绍稳定土地管理制度和基本经营制度的方法。
关键词：
基本经营制度；土地管理制度
1引言
农村基本经营制度，不仅是农村改革最重要的制度性成果，而且是党在农村的基本政策和必须长期坚持的方针。
走中国特色农业现代化道路，必须毫不动摇地长期坚持并在实践中不断完善农村基本经营制度。
完善农村基本经营制度，最根本的核心就是稳定农村土地承包关系，确保农民土地权益不受侵犯。
稳定农村土地承包关系，既是进一步发展农村生产力、确保国家粮食安全的客观要求，也是稳定农村社会的一项根本性措施。
2稳定完善基本经营制度的措施
2.1加强农村土地承包管理，坚决纠正侵犯农民承包经营权的行为
依法保护农民的利益，保障党的农村基本政策长期稳定。
各地要切实稳定农村土地承包关系，认真开展延包后续完善工作，确保农村土地承包经营权证到户，依法落实好、维护好农民承包土地的各项权利。
在稳定农村土地承包关系的前提下，鼓励承包期内土地使用权的流转。
土地作为一种生产要素，也需要通过运用市场机制，进行合理流转。
这是经济发展过程中必然会出现的一种现象，也是中央土地承包政策的应有之义。
在稳定土地承包关系的前提下，根据资源优化配置的要求，可以也应当进行土地使用权流转，逐步发展适度规模经营。
2.2发展多种形式的适度规模经营
发展多种形式的适度规模经营，关键是要培育良好的市场环境。
首先，各级政府要积极引导农村土地承包经营权以合同形式规范流转。
一方面，要鼓励农民通过自主协商以合同的形式将土地承包经营权转让的时间、方式、条件、价格及双方的权利和义务等明确规定下来，实现规范、有序流转；另一方面，要大力加强农村土地经营权流转的合同管理工作，建立健全农村土地经营权流转合同的登记、备案制度，为农村土地经营权规范流转提供制度保障。
其次，各级政府要建立健全农村土地承包经营权流转的市场服务体系。
要尽快建立覆盖县、
乡、村三级的土地承包和流转信息系统，构建完善的流转信息网络和畅通的流转渠道，及时收集和发布流转信息，确保流转信息的真实性和可靠性。
尽快建立土地流转服务中心等土地流转服务机构，鼓励和支持社会中介组织参与农村土地流转服务，大力开展土地流转供求登记、土地托管、流转委托、价格评估、法律政策咨询等中介服务，帮助农民有效降低流转的交易成本和交易风险。
2.3积极培育农民专业合作组织，努力提高农业组织化程度。
家庭经营如何适应市场化和现代化的发展趋势，这是人们普遍关心的问题。
我国农村改革与发展的实践已经证明，稳定家庭承包经营，并不妨碍农业走向现代化和市场化，关键是进行经营体制和农业组织方式创新，提高农业组织化程度和市场化水平。
一是要在坚持稳定家庭经营的基础上，进一步完善社区性集体经济组织。
工作着力点要放在增强统一经营层次的服务功能，兴办那些一家一户办不了、办不好、办了不合算的事情，为农户提供灌溉、机耕、植保、种子、农资供应、农产品销售等服务，帮助农户发展生产、进入市场。
二是要支持农民发展专业合作组织。
随着农业生产水平的提高、市场经济的发展和农业经营规模的扩大，农户必然会在生产服务、产品流通、储藏加工、市场销售等方面产生联合与合作的要求，通过合作降低生产成本，联合起来走向市场，专业合作组织就会应运而生。
三是要积极推进农业产业化经营。
在家庭经营的基础上，发展农业产业化经营，可以较好地实现千家万户与大市场的对接，促进农业走向规模化、市场化进而走向现代化。
3严格规范土地管理制度
节约集约用地，切实保护耕地，是我国的一项基本国策，不仅关系当前经济社会发展，而且关系国家长远利益和民族生存根基。
在土地问题上，我们绝不能犯不可改正的历史性错误，遗祸子孙后代。
一定要守住全国耕地不少于18亿亩这条红线。
坚决实行最严格最规范的土地管理制度，对于在加快工业化、城镇化阶段，切实保护好耕地，保障国家粮食安全，保护农民权益，具有重大战略意义和现实针对性。
3.1坚持最严格最规范的耕地保护制度，前提是必须真正统一思想
现在对保护耕地的重要性大家似乎都清楚，但耕地占用仍然在加剧。
有的同志认为，不占耕地无法发展经济，无法搞工业化、城镇化。
实际上，现在主要的问题不是要不要搞工业化、城镇化的问题，而是占地用地不合理、不科学、盲目滥占的问题。
搞城镇化、搞工业化需要占一些地，但是城市建设无限制占地，招商引资随意送地，各类园区、开发区以及企业大量圈地，这是不应当的。
我们要从全局、长远考虑问题，树立科学合理节约用地的观念。
只要统一思想，、科学规划，合理占地，节约用地，就能够处理好耕地保护与经济社会发展
的关系。
3.2全面落实耕地保护责任制，是建立严格规范的土地管理制度的关键
实际上，地方党政领导对待保护资源特别是耕地和发展经济的积极性存在明显反差，往往谈保护少，谈发展多。
这种明显反差给土地管理特别是耕地保护工作造成困难。
扭转这种反差，关键是要树立科学发展观和正确的政绩观，仅仅靠利益机制的调整还不够。
因为农业的比较利益较低，加上我国现有的财力还没有雄厚到对农业予以足够多的补贴，使之能达到和工业一样的水平，因此，我国耕地保护工作还离不开必要的行政手段，而行政手段的核心就是要完善责任制度，建立严格的责任考核体系。
3.3要强化地方政府土地管理的责任
首先是完善责任内容。
地方各级政府主要负责人要对本行政区域内的土地管理和耕地保护负总责，不仅要对审批的用地负责，而且要对所有实际发生的用地负责。
为此，调整了国务院批准的城市建设用地审批方式。
其次，严格实行问责制。
对于辖区内发生土地违法案件造成严重后果等情形的，要追究有关地方政府负责人的领导责任。
三是明确考核依据。
将新增建设用地控制指标（包括占用农用地和未利用地）纳入土地利用年度计划。
土地利用年度计划考核、土地管理和耕地保护责任目标考核，以实际耕地保有量和新增建设用地面积为依据。
今后新增建设用地土地有偿使用费和相关税收的征缴，都将与实际用地挂钩。
实际用地超过计划的，扣减下一年度相应的计划指标。
对违反国家宏观调控政策的，要给予处分。
要尽快推开土地保护责任考核制度。
3.4改革征地制度是严格规范土地管理制度的重要内容
近年来，随着征地规模不断扩大，征地中暴露出来的矛盾和问题越来越多。
比较突出的，一是征地规模过大。
每年几百万亩，一些地方甚至没有了连片的农田。
二是农民权益得不到保障。
补偿偏低，层层截留，农民失地又失业。
一些地方甚至把农民的土地作为生财之道，违法违规征地时有发生。
因征地问题引发的纠纷甚至群体性事件，已成为影响社会稳定的一个因素。
这些问题暴露出我国现行征地制度方面的缺陷。
因此，要按照保护农民权益、控制征地规模的原则，改革征地制度，完善征地程序。
一是强化土地利用规划约束和用途管制。
地方各级政府都要制定土地利用规划。
要强化规划对建设用地总量的控制，把用地规模限制在规划数量、范围之内。
因经济社会发展需要，确需调整规划的，必须按法定程序进行，不能随意突破。
土地用途一旦划定，就要严格执行，不得随意改作它用，更不允许以国家建设的名义多征地搞商业开发，牟取超额利润。
对不符合土地利用规划和用途的建设项目，不能立项、不予贷款。
二是严格区分公益性和经营性两种不同性质的用地。
3.5严格集体建设用地管理，严禁通过“以租代征”等方式提供建设用地
建设用地是指“建造建筑物、构筑物的土地，包括城乡住宅和公共设施用地、工矿用地、交通水利设施用地、旅游用地、军事设施用地等”。
农村集体建设用地指的是农村的非农业建设用地，其使用主体包括乡镇集体、村集体和农村个人。
对农村集体建设用地，国家已经有明确和严格的规定。
4结语
当前，全国农村土地承包关系总体上是稳定的，但也有些地方还存在不稳定因素。
有的地方随意收回、调整农户承包地，提高土地承包费，多留机动地，个别地方还存在盲目集中土地、强迫农户流转承包地等现象，这就需要提高广大干部群众的认识和依法办事的自觉性。
也需要我们农民提高知识和法规的认识。
参考文献
[2]廖永林主编.土地管理制度与政策.中国财政经济出版社,2008
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