人力资源规划报告.docx
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人力资源规划报告
人力资源规划报告
人力资源规划报告
随着集团业务规模不断快速发展，出现了人才资源储备与制度文化建设与发展速度不相匹配的现象。
只有正视现状，改善管理中出现的问题，从易入手、从长规划、一步一脚印，才能更上一层楼。
一、改善离职的分析
Ø1、离职人员统计
从2016年9月开始建立花名册至今，根据所记录的数据，集团各部门管辖下的离职人数及比例如下：
表1：
集团总部人员离职率
部门
总裁办
财务部
行政人事部
合计
在职人数
7
18
13
38
离职人数
4
10
12
26
合计人数
11
28
25
64
离职率
36%
36%
48%
41%
离职率=已离职人数/（离职人数+在职人数）*100%。
若离职率超过50%，说明从人数的角度思考部门人员的就已经全部换过一次。
Ø2、离职数据分析
每个大中规模企业都有制定人力资源规划，会建立人员优化比率，即每年会淘汰不适合企业发展的人员的比率；一般企业在保证管理运行平稳情况下，此比率平均值为5%-10%（经验值）；但如果管理人员淘汰比率超过10%，达到20%就是处于人员异常流动状态，会影响企业管理工作稳定，同时严重员工心态与势气，还会引起政府劳动监察部门的关注，要企业书面上报。
目前集团职能管理岗位的离职率达已经达到41%时，作为集团经营管理层必须直面这个严峻问题，对症下药。
Ø3、离职原因面谈调查
员工离职时书面写的离职原因，通常都不是真实原因。
为此，HR会通过与即将离职人员做一个非正式的沟通面谈调查，从而获取员工离职前真实想法，以提高人力资源管理效率。
通过近9个月来11
正通博雅
4
0.4%
12
久柏易游
1
0.1%
13
莽山温泉
1
0.1%
927
100.0%
表5：
各岗位邀约数量与比率
序号
岗位表
邀约数量
比率
1
行政专员
162
17.5%
2
会计
132
14.2%
3
法务专员
88
9.5%
4
财务经理
85
9.2%
5
酒店销售经理
64
6.9%
6
业务员
59
6.4%
7
行政司机
58
6.3%
8
招聘培训主管
54
5.8%
9
行政经理
41
4.4%
10
微信运营专员
31
3.3%
11
出纳
28
3.0%
12
公寓前台接待员
24
2.6%
13
物业经理
21
2.3%
14
秘书
19
1.2%
15
人力资源专员
11
1.2%
16
物业文员
9
1.0%
17
旅游同业销售
8
0.9%
18
企划经理
8
0.9%
19
客房服务员
6
0.6%
20
酒店人力资源经理
5
0.5%
21
粮油贸易经理
3
0.3%
22
外账会计主管
3
0.3%
23
文化专员
3
0.3%
24
产品拓展专员
1
0.1%
25
流量合作专员
1
0.1%
26
平面设计师
1
0.1%
27
网络管理员
1
0.1%
28
用户增长BD
1
0.1%
927
100.0%
表6：
邀约成功率分析表
序号
分类
因由
邀约电话
比率
1
未实际沟通
未接电话
42
4.53%
2
对方不来
已发邮件未复
5
0.54%
3
邀约不成功原因
无意向
45
4.85%
4
六天制
188
20.28%
5
距离远
84
9.06%
6
薪资低
40
4.31%
7
无公积金
9
0.97%
8
不合适
197
21.25%
9
邀约成功率
可面试
317
34.20%
合计
927
100.0%
说明：
1、离职率高，员工留不下，招聘工作进入瓶颈。
统计2017年2月末至6月初约70个工作日的时间，一共打出邀约电话927次（不含简历筛选），平均每天打出13个邀约电话，电话邀约成功率为34.2%，即平均每天只有4个人是电话邀约成功的，实际由于种种原因不来现场面试的超过50%，现场面试平均每天不超过2人，效率非常低。
2、电话邀约面试中“不适合”的比例为21.25%，属于我发对应聘简历筛选的结果，不适合的比率比较高，说明招聘方的人才需求观与实际的人才发展方向有差别。
3、电话邀约面试中因“六天制”的原因不来面试的比例为20.3%，在不来原因中排行首位，说明集团的出勤模式已经与市场出现了脱钩。
4、对功能（后勤）部门人员的邀约率偏高的现象，需要检讨岗位设置合理性问题。
离职会出现群体效应，例如部门领导离职，会带来下属的离职潮，同事离职会影响周边同事好像感觉不离职就不舒服。
三、提升员工学历比例，吸引高端人才
表7：
人才性别与素质比率
公司
在
职
人
数
性别
学历
男
女
博
士
硕
士
本
科
大
专
高
中
中
专
初
中
小
学
不
详
集团
28
12
16
1
2
10
6
3
4
0
1
1
骏安消防
47
37
10
0
0
5
28
5
3
4
0
2
酒店管理
5
3
2
0
0
3
2
0
0
0
0
0
爱度假网络
6
3
3
0
0
0
6
0
0
0
0
0
爱度假旅行
2
2
0
0
0
1
1
0
0
0
0
0
骏粮贸易
1
0
1
0
0
0
1
0
0
0
0
0
粮油储运
4
1
3
0
0
1
3
0
0
0
0
0
合计
93
58
35
1
2
20
47
8
7
4
1
3
62.4
%
37.6
%
1.1
%
2.2
%
21.5
%
50.5
%
8.6
%
7.5
%
4.3
%
1.1
%
3.2
%
上述表格统计了集团总部公司的人才学历比例，前四位为：
大专50.5%，本科21.5%，高中8.6%，中专7.5%。
企业未来不断的发展，需要储备充足的人才，那么现在的人才显然不能满足需求的，需要提升人员学历素质。
招聘应聘过程，实际上是双向选择的过程。
企业对高素质的人才的吸引，除了企业的提供可晋升的平台外，员工还会比较企业间的福利政策，作为选择的依据。
建立健全的福利政策，是集团长远目标。
但，如果能将出勤管理模式迅速调整，至少可以减少本集团与其他企业的差距，使得人才吸引力更强，对提高人才素质有重要作用。
四、展望未来，提出管理建议
1、符合法律法规建设与发展企业，是企业长期发展的基石。
对劳动法规的遵守，是企业应尽的义务。
2、建立与定期检讨组织架构。
定编定岗，完善中层管理人员职能与培养，使组织架构的发展符合集团发展速度。
3、建立薪酬体系。
标准化各层级薪酬范围，让留下的员工能有发挥的空间和相匹配的薪酬。
打破这种思维：
老板总是想着别人的员工总是优秀的，员工总是想着别人的老板总是大方的。
4、建立绩效与晋升机制。
让中层管理人员发挥管理，让基层人员提高绩效。
5、制定年度企业文化活动计划。
建立属于员工的企业文化，区分营销文化和企业文化，让员工感受到企业的关爱后自动宣传企业营销文化。
PS:
关于大小周的出勤调查汇总
调查：
增加周一至周五的工作时间，缩短周六工作时间，您认为可行吗？
序号
单位
可行
不可行
其他
1
财务部
√
2
行政部
√
3
骏安消防
√
4
爱度假
√
5
骏粮
√
6
建材
√
比例
100%
0%
0%
调查：
将现在的六天工作制，调整为5.5天工作制（大小周），您认为最大问题是什么？
序号
单位
没问题
不能完成工作
其他
1
财务部
√
2
行政部
√
3
骏安消防
√
4
爱度假
√
5
骏粮
√
6
建材
√
比例
83.3%
16.7%
16.7%
说明：
上述调查结果汇总，是单位负责人提供的数据，如果集团总部调整出勤时间，能支撑目前工作状态。
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