电视求职类节目火爆的原因及现状分析以职来职往为例.docx
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电视求职类节目火爆的原因及现状分析以职来职往为例
摘要
就业难一直是我们共同关注的问题，尤其是对于刚刚走出大学校园的大学生来说。
与此同时我国的电视求职类节目以一种与传统招聘不同的形式展现在观众们的面前，并吸引了广大观众的眼球，而其中《职来职往》以自己独特的栏目特色以及创新性在同类节目中脱颖而出。
本文将从《职来职往》的节目定位、独特的环节与内容、节目的创新性、分享职场经验、主持人风格、反映社会问题等方面分析《职来职往》节目热播的原因。
另外，在《职来职往》热播的同时，该节目尚存在一些不足，如求职意向的不均衡、行业达人间的话语失衡以及行业达人在面试时凸显个人审判色彩。
因此，电视求职类节目需要进一步发展，从而维持电视求职类节目的生命力、寻求发展新路径。
关键词电视求职；《职来职往》；热播原因；现状
目录
1绪论1
2电视求职类节目的特色2
2.1合适的节目定位2
2.2独特的节目环节与内容2
2.3影响大学生职业生涯规划的制定3
2.4真实性较强3
3热播原因分析4
3.1节目的创新性5
3.2职场达人分享职场经验5
3.3主持人亲切、有活力6
3.4帮助大学生直观地学习求职技巧6
3.5凸显社会热点问题6
4电视求职类节目的现存问题与应对措施8
4.1现存问题8
4.1.1求职意向的不均衡8
4.1.2行业达人间的话语失衡8
4.1.3个人审判色彩明显8
4.1.4节目缺少文化内涵8
4.2应对措施8
4.2.1实现百强企业的均衡化交替出场9
4.2.2突破地域局限，谨防“北漂”做主打9
4.2.3结合市场走向，应景进行编排9
结论10
参考文献11
1绪论
江苏卫视热播的交友类节目《非诚勿扰》引起了全社会的共同关注，无非是它满足了我们最关键的需求——成家，那成家之后呢？
有一份满意的工作。
求职也是当下最热门的话题，因此，为了解决“立业”这个大难题，我国的职场真人秀节目可谓是层出不穷，比如江苏教育的《花落谁家》，天津卫视的《非你莫属》以及中国教育频道与江苏卫视联合打造的《职来职往》等。
“《职来职往》是江苏卫视与中国教育频道联合播出的，针对大学毕业生这一主要就业群体，帮助他们正确对待自己与职场，为优秀的大学毕业生提供就业机会的求职类娱乐真人秀节目”[1]。
节目反映如今社会最热点的行业话题，从而从不同角度反应真正的职场。
相对于同类的电视求职类节目，《职来职往》有着自己独特的栏目特色和创新处，在栏目特色方面，它有着自己合适的节目定位和独特的节目环节与内容，而创新处主要体现在职场达人分享职场经验、主持人风格、帮助大学生定位与反映社会问题五个方面。
就是由于以上电视求职类节目独有的特性才导致了《职来职往》的热播。
2电视求职类节目的特色
《职来职往》主要是帮助求职者正确地选择职业、恰当地对待自己的职场，为他们提供了多样化的职业选择，求职者在节目中可以给自己定位，明确方向，才能长远地发展，然后实现人生价值和人生理想。
2.1合适的节目定位
一个好的节目，首先要做的就是确定自己合适的节目定位，就像是一个人，首先他要有自己的梦想，自己的奋斗目标，然后他才能走向成功。
当今大学生就业难成为社会的焦点问题，而《职来职往》正好抓住了这一点，使大学生成为他们的主要受众群体，所以，《职来职往》抓住了“大学生”急于找到一份工作的心理需求。
而且我们可以注意到大学生是业余时间最多的成熟人群，所以，他们可以利用这些业余时间来为将来自己的就业问题做准备，“而《职来职往》正好给他们提供了一个学习的平台”
2.2独特的节目环节与内容
一个好的节目，首先要有新颖的节目环节和充实的内容，这样才会吸引人的眼球，使观众在电视机前坐下来欣赏节目，而不至于看到类似的节目就产生一种似曾相识厌烦的情绪。
《职来职往》分为四个环节，第一环节是“第一印象”，即现场的的职场达人根据求职者入场后进行的自我介绍、谈吐举止、服装搭配以及礼仪等方面来决定是否亮灯支持求职者。
第二环节是“专业能力测评”，即通过与求职者所求职的岗位相关职场达人对求职者进行专业技能测评。
比如，求职者求的是公关类的工作，那么节目组就会安排宝洁公司大中华区品牌公关总监陈默或者是万博宣伟中国区董事总经理刘希平来对求职者进行专业技能测评。
这一环节，个人认为是最重要的一环，因为这不仅考验求职者的专业技能，更考验了求职者的心理素质和逻辑思维能力，另一方面，从学习的角度，这也锻炼了求职者的心理素质，提高了他们的逻辑思维能力。
第三环节是“求职故事”，即求职者通过视频短片VCR来进行自我介绍，职场达人这是可以通过求职者的生活信息发现求职者所隐藏的没有表现出来的闪光点，来选择是否亮灯或者放弃，这一环节也是大多数真人秀节目会采用的环节，比如上面提到的交友类节目《非诚勿扰》，大家一定会很熟悉了吧。
最后一环节“职场诱惑”，也是最激动人心的一环。
如果求职者的被亮灯数大于或等于十二，求职者就有权利从100强企业中任选一家，如果求职者的被亮灯数小于十二大于二，求职者可以从亮灯的企业中选择两家，作为最后的比对，这两家亮灯的企业会提供给求职者相应的职位、酬薪，求职者这时会综合各方面的因素，进行二选一或者放弃，如果低于两盏，求职者可以直接选择放弃或是愿意接受。
以上我们可以看出《职来职往》的节目环节设置十分严谨，而且环环相扣，很吸引人，最重要的是，环节设置不复杂，容易使人接受，《职来职往》的节目舞台是借用《非诚勿扰》的舞台，有了《非诚勿扰》的热播，就给《职来职往》做了相应的铺垫。
就像是一个经常拿高分的同学，有着自己一套独特的方法学习，而别人也运用这个方法也会取得好成绩。
《
2.3影响大学生职业生涯规划的制定
在大学期间，每个大学生都要根据自身的性格特点以及能力制定个人的职业生涯规划，有的学校还会举办大学生职业生涯规划大赛，以帮助大学生找到自己的位置，为自己以后的人生道路打下基础，明确自己目标，这样才更有利于实现人生价值和人生理想。
基于此，电视求职类节目在帮助大学生做好职业生涯规划无疑具有积极的作用，“大学生可以通过《职来职往》，借鉴节目中求职者的成功经验和失败教训，制定切实可行的职业生涯规划”[4]。
另外，在《职来职往》中，前来招聘的行业达人们，基本上都是来自国内的知名企业，他们提供的职位福利待遇无疑是十分诱人的，在求职过程中，达人们很有可能会问到应聘者有关职业生涯规划方面的问题，可见，从另一角度看，有没有合理的职业生涯规划在很大程度上会关系到求职者的成败，在某种程度上，对大学生自身也是一种考验。
3热播原因分析
3.1节目的创新性
《职来职往》就是一档有着高度创新性的节目。
首先，它借鉴了最近在全国热播的交友类节目《非诚勿扰》的舞台，“其次就是《职来职往》的嘉宾，即所谓的职场达人多达十八位，求职者如果有能力可以任选一百强企业中的任意一家（前提是求职者被亮灯数必须在十二盏以上）”[5]，相对于其他的求职类节目，在《职来职往》的舞台，求职者有着更大的选择面，而且更具诱惑力。
再者，《职来职往》的职场达人基本上在一个企业中或一个部门里或者在相关领域中有了一定的地位、经验的这样一类人。
诸如《非你莫属》一类的求职节目中的招聘者基本上都是企业的掌门人，这样在专业对专业方面，或者说是在招聘到更对口的求职者方面，《职来职往》的达人们应该把握得会更好一些，因为他们更接近求职者，更了解求职者将要走的路。
3.2职场达人分享职场经验
《职来职往》节目中有十八位达人，他们来自各行各业，有着丰富的职场经验，求职者的主要目的是求职，但还有不能忽略的是学习十八位职场达人的职场经验，为自己以后在职场上打拼积累一些宝贵的财富。
职场经验主要体现在第二环节的专业能力测评上，相关的职场达人给求职者出题，求职者回答，然后达人点评，在这里，我们可以得到书本上看不到的职场经验，俗话说的好，“‘将’还是老的辣”，这无非是因为老将有着丰富的作战经验，能够根据当时的形势，以及以往的经验教训而作出最恰当的抉择布置。
可见职场经验对于职场人是多么重要，“《职来职往》正好突出了这一点——职场达人与求职者和观众分享职场经验”[6]，让观众学到书本以外的知识，实在是宝贵的财富啊，正所谓“授人以鱼，不如授人以渔”，《职来职往》就教会了我们“捕鱼”。
与之相比较，像天津卫视的《非你莫属》，它更多的是让求职者表现自己，而坐在前面的的企业掌门人最多的是提问，很少有分享自己的职场经验。
这也许是因为《职来职往》是中国教育频道推出的一档节目，而中国教育频道节目的宗旨就是要教育大众，《职来职往》就分享给了面临找工作的大学生职场经验。
3.3主持人亲切、有活力
上面我提到过《职来职往》的受众定位是大学生人群，这一人群正好是成年人中心灵最脆弱、最需要帮助的一个群体（理想与现实的差距使他们认清了自己），而主持人李响则以一种邻家大哥哥的形象，总是站在求职者的角度给他们各种支持和鼓励，对待职场达人和职业分析师（Mr.Job雷明老师）时礼貌谦和、彬彬有礼。
另外一点，李响刚出道时曾长期在湖南卫视主持节目，而湖南卫视的频道形象是“年轻而快乐”（从最近几年湖南卫视推出的《快乐男声》、《快乐女生》就可以看出），受其影响，观众也觉得主持人李响充满活力而又格外朝气，还有一种清新自然的气息，很符合《职来职往》节目的定位。
再相比较天津卫视的《非你莫属》，是面向社会各行各业的，所以要求主持人要招架得住形形色色的求职者，也是因此，主持人黄健翔会给大家一种说教的形象。
我们说主持人在节目中应当是站在一种协调各方面关系、使节目得以正常进行的角度，而不是使自己成为主角，在这里主持人李响就把握的比较好，也赢得了比较好的口碑。
3.4帮助大学生直观地学习求职技巧
正所谓“授人以鱼，不如授人以渔”，《职来职往》的重要理念之一就是教会求职者找工作，而不是仅仅帮助求职者找到工作。
在节目中，求职者在面对十八位行业达人求职时如何自我介绍、如何向自己心仪的企业展示自己出众的一面、如何应对达人们的责难等，都是一位有理想、有抱负的求职者可能碰到并且应该加以学习和关注的。
除了基本能力外，观众在《职来职往》等电视求职类节目中，可以汲取求职者的成功经验和失败教训，以此来丰富个人的求职经验。
例如，在求职过程中，行业达人们往往重视对求职者第一印象，举止是否得体、精神风貌是否良好等，如果一个人连自己都照顾得不够周到，那么不难想象他在职场上也应该是一种什么样子，他的工作很可能也顾及不到。
这些都属于求职者的“硬件设施”。
另外，求职者在求职过程中应该尽量展示自己的优势，扬长避短，并且以诚恳的态度让面试官感受到自己真诚。
从大学生就业的整体大环境来看，电视求职类节目在很大程度上实现了学校与社会之间的接轨，成为了连接学校与社会之间的一座桥梁，成为了大学生展示自己的一个舞台。
4电视求职类节目的现存问题与应对措施
4.1现存问题
电视求职类节目《职来职往》在热播的同时，还存在一些问题，这些问题不解决，《职来职往》未来的发展可能会受到某种程度的影响。
因此认清自身存在问题是赢得发展的关键。
《职来职往》存在的问题主要体现在以下三个方面：
4.1.1求职意向的不均衡
“《职来职往》自从开始播放以来，求职者应聘的职位多集中在人力资源、行政、项目管理、策划、设计等方面”[7]，这些职位多与文科相通，而像高级技工、电焊工、工程等职位的应聘者相对较少，《职来职往》在选择应聘者时可能忽视这一点，从而失去了其平衡性，这种不平衡性也会导致节目流失部分受众群体。
4.1.2行业达人间的话语失衡
“通过《职来职往》的播出，我们发现，像刘同、杨石头、马丁、尚涛等行业达人已经成了明星红人，他们的微博粉丝每天都在翻倍增长，其关注度大幅攀升，甚至超过了当红的电影明星”[8]。
与此同时，也伴随着这些行业达人们的话语权的不断增强，从而造成了十八位行业达人间的话语失衡。
据调查，基本上每场都有二分之一的行业达人少有发言的机会，而另外一半的行业达人，甚至是像刘同、杨石头这样的达人在节目中的话语有着举足轻重的作用。
4.1.3个人审判色彩明显
《职来职往》中的求职者在节目中能否成功谋求到心仪的职位，完全取决于各位行业达人最终留下的亮灯数。
我们不可否认行业达人在职场上有其专业性的一面，但是，这种做法也凸显了行业达人的个人审判色彩。
每个人都有不同的性格和价值观，他们对于同一事物有着不同的看法，行业达人也是如此。
在节目中，行业达人可能会因为个人的好恶来评价以为求职者是否合适取得。
4.1.4节目缺少文化内涵
“一些制作人单纯的追求收视率或者得到最大的金钱收益，就不管节目的质量，以及节目是否会引起争议，只管吸引观众的眼球。
这样的的求职节目很容易对观众产生误导和消极的影响，尤其是对于大学生，他们还没有完全步入社会，没有形成良好的求职观念”[9]。
因此，应当抵制一些低俗的、容易对大学生造成不良影响的求职者进入节目，为观众、尤其是大学生营造一个良好的环境，让他们感觉到未来他们所面对的社会是光明的。
总之，现在的很多电视求职类节目，如《职来职往》、《非你莫属》的文化内涵上存在缺乏，因此，他们在这方面，他们有很大的空间需要挖掘，然后，引导求职者尤其是大学生形成正确的职场价值观。
4.2应对措施
针对《职来职往》存在的上述问题，电视求职类节目必须寻求新路径，以维持其生命力，并赢得广大观众们的喜爱。
因此，对《职来职往》的未来的发展提出以下三点建议：
4.2.1实现百强企业的均衡化交替出场
在《职来职往》节目刚开始时，节目打出的是百强企业联盟，但事实上，广大观众看到的并非如此。
自《职来职往》播出以来，除了在节目刚开始时，能看到百强企业的标志，并不能真正看到百强企业都能来到节目现场。
相反的是，若干企业的行业达人如杨石头、刘同、马丁等则长期驻守，这不禁会让观众产生质疑，是否真的有百强企业参与招聘，而且会使观众产生审美疲劳，丧失兴趣。
针对这一问题，我建议电视求职类节目在选择行业达人时，要经常更换企业，争取百强企业的行业达人们轮流到场，也可以采取抽签的形式。
只有这样才能增强节目的可信度和职位的多元化。
4.2.2突破地域局限，谨防“北漂”做主打
通过《职来职往》等电视求职类节目我们可以发现，求职者有很多都是北漂一族，而且百强企业的工作地点有很多也在北京，这样会使节目带有很大的局限性，求职者中不乏有想回到自己家乡工作的，他们的家乡有不在北京，所以，地域局限是电视求职类节目面临的一个很大的问题，求职者在自己的家乡工作有很大的好处，他们在家乡拥有广大的人脉、熟悉地域环境，可以更好地开展工作。
因此，节目组应该与百强企业协商，让他们提供尽可能方便便捷的工作地点。
另外，节目组在选择求职者时，不要把目光仅限于狭小的范围，要突破地域限制。
4.2.3结合市场走向，应景进行编排
电视求职类节目最应该关注的是就业市场的走向，这是电视求职类节目应对收视率的关键所在。
而在电视传播中最有创新性的一项工作就是节目编排，它是决定节目能否胜出的关键因素，节目的编排会直接影响到收视率，是观众们评价一个节目好坏的重要标准之一。
“近年来，我们发现像‘高级技工’、‘高级口译’等职位比较稀缺”[10]，那么节目组就可以组织一次以“高级技工”为主题的一期求职节目，让有此意向的求职者前来参加，以满足社会的需求，迎合市场的走向，然后赢得收视率。
还有在三月份和七月份的时候是找工作的旺季，节目组可以增加求职者的数量，缩短求职程序。
结论
一个节目要想获得成功，赢得高收视率，首先，它要有适合观看这个节目的特定人群，节目环节与内容要使人容易接受。
创新性是最不能忽略的，这是超越同类节目的关键。
其次，一个更高水平的节目一定要凸显社会热点问题，让观众通过这个节目观察社会，了解社会。
同时，我们应当看到《职来职往》存在的不足，正所谓“授人以鱼，不如授人以渔”，理想的求职节目不仅仅“帮人找工作”，而是“教人找工作”。
基于此种理念为参众、观众、大众所创办的《职来职往》，势必会带来电视求职节目的又一次创办热潮。
然而，如何在本着“育胜于娱”的宗旨下，实现可持续发展，将是电视求职节目维持生命力、寻求新路径的一项重要课题。
参考文献
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