最新股票期权制度.docx

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最新股票期权制度

股票期权制度

股票期权的意义

现代公司的一个基本特征是所有权和控制权（经营权）的分离，由此产生了所有者与经营者之间的委托代理关系。

按照委托代理理论，在两权分离的情况下，企业经营者的目标函数与所有者的目标函数存在差异。

由于信息不对称、责任不对等、激励不相容和契约不完备等问题的存在，代理人通过“逆向选择”和“道德风险”实现自身利益最大化。

为了解决代理问题，需要设计一套机制来约束经营者的机会主义行为，保证企业目标不偏离股东利益。

通常的措施就是强化公司治理，包括组织治理和市场治理，如加强内部的权力制衡机制（董事会、监事会、股东会、经理层）和外部的市场竞争机制（职业经理人市场、证券市场、产品市场、接管市场等），但这并不能保证预期目标的实现。

由于经理人工作的特殊性，单纯的外部监督并不能保证他一定能尽自身的最大努力来经营企业，因此还需要建立经营者的激励机制，通过科学地设计薪酬合同，使经理人自觉忠于职责，以最大限度地降低代理成本。

通常的做法是使经理人承担一定的风险，同时分享部分剩余，比如给予经理人一定的股票期权，从而将经理人的收入与企业的经营业绩挂钩，以尽可能缩小经理人与股东的目标差异。

XX的股票期权制

对于XX这样的高科技公司而言，其发展严重依赖核心管理人员和技术人员效率的发挥，例如核心技术的开发、赢利模式的拓展、管理效率的提高等。

而且，在搜索引擎公司里，员工的价值非常重要。

如果XX的核心员工跳槽加入竞市场中留住公司的核心管理人才？

如何在激烈的行业竞争中留住核心技术人才？

如何对XX创业团队的卓越贡献给予回报？

“2000期权计划”的出现解决了上述问题。

在“2000期权计划”初期，李彦宏通过一次性授予管理层和核心员工期权来进行长期激励。

随后，李彦宏开始分期授予管理层和核心员工期权。

这样通过期权计划，XX的核心管理层和核心员工通过期权能够在未来获得自己的股权。

工程师的薪酬结构由三部分组成：

一是保障性薪酬，这与员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。

二是变动性薪酬，紧紧与员工绩效挂钩。

XX根据员工的业绩在公司范围内评选季度和年度的“XX之星”，这是一种荣誉奖励，同时也是年终绩效加薪的重要依据。

年度奖金和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩。

三是股票期权，XX公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划写入了薪酬制度之中。

与其他一些高科技网络公司只给部分员工股票期权所不同的是，XX的股票期权计划是所有员工都享受的，李彦宏甚至命令“要让前台员工都持有公司股票”，也就是说早期的创业员工在为XX任职一段时间后都自然成为XX的“股东”。

在新员工进入公司时，公司会将两套薪酬方案摆在他的面前供其选择，其一是“较低的基本工资＋较高的股票期权”，其二是“较高的基本工资＋较低股票期权”。

当然，这个“高、低”是相对而言。

2004年4月，XX内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。

10多名在XX拥有股票却因各种原因离开XX的人，也先后被XX人力资源部用尽各种方法找回签署法律文件，追授拆分后的一倍股票，制度设计的重要性在这里显露无疑，并已经成为今天XX的独特优势：

在创业时期推行股票期权制度的企业，最直接的好处就是能降低运营成本。

早期进入XX的员工，那时候XX没有钱，就降低工资，职位越高的人降得越多，VP（VicePresident）这个级别降到一半，甚至一半以上。

同时，期权就成立弥补降薪的重要手段。

这对曾经一度面临资金链断裂危险的XX来说，期权制度无疑能最大限度地降低企业成本。

       在李彦宏“法不禁则允许”的氛围下，XX的管理个性得以彰显。

XX的员工们都得以随时随地“做自己喜欢做的事情”。

　　个人职业规划已经成为目前XX公司吸引人才的一个有利因素。

自创立之日始，XX内部就为员工提供了管理和技术两条上升通道供员工选择。

　　据L葛帅与XX工程师交流得知,新技术员工进入XX会经历数天拓展训练。

之后，再经过技术培训3～6个月，将被分到9个序列的技术岗位。

　　一个工程师在成长到四级时，有两种路线可以选择，既可以一直专心致志地做技术，也可以转入管理工作。

     并不是每个技术人员都适合最终走上管理道路。

XX为员工提供了双选的机会：

一旦发现已选的方向不适合自己，还可以调整。

一位陈姓员工曾经做过数月管理工作之后，发现对他来说与人打交道远比研究技术更困难，于是退回到技术线上继续从事其擅长的专业研究。

根据XX公司的期权制度，凡是在今年1月份以前加入XX公司的员工，都以每股10美分的价格拥有一定数量的原始股，所以XX内部一下子产生了7个亿万富翁、51个千万富翁、240多个百万富翁。

作为XX公司创始人和CEO，李彦宏有8年的美国经历,曾就职于华尔街日报网络部以及道琼斯,期间发明了自己的搜索技术专利并拿到了120万美元风险投资。

2000年创建XX时，为了激励员工，Robin（李彦宏的英文名）曾命令“要让前台员工都持有公司股票”。

据悉，XX员工都有股票期权，公司人员穿便装，上班不用打卡，工作气氛也十分轻松，一个普通的员工也可以毫不犹豫地把他的想法说出来，看似松散，XX却有很强的凝聚力和创造力。

李彦宏表示,XX发展到现在,一半的功劳在于期权制度下的公司文化。

期权对于员工是最大的约束,也是最大的激励。

其他管理手段反而退居次要位置了。

”“在期权制度下,公司员工之间可以互相不喜欢,但为了共同的目标,大家却可以一起工作。

”李彦宏坦言，“很多人以为XX最大的吸引力来自于我本人，其实，XX的氛围和未来对他们更有吸引力。

”

XX去年只有300多员工,但现在已有700多员工了。

新员工面对那些暴富的老员工会不会有不平衡呢?

李彦宏认为，老员工承担的风险和新员工不可同日而语，自然要得到更多补偿。

“我认为这是天经地义的，刘建国6年前放弃了北大教授的职务，成为XX的第一个员工，当时连办公室都没有，你说他是不是应该得到更多？

我想新员工会理解的。

”

      2005年8月XX上市时,150人左右员工认购XX期权。

XX规定，在公司工作满一年，可以第一次套现1/4，满一年之后，每个月可以套1/48，在员工离职时，立即终止期权协议，取消未到期的期权归属。

　　对如XX这样的成长型企业而言，当初在授予员工期权时，由于对上市的时间和上市后的股票表现都无法准确预期，无法把期权在支付给员工的薪酬包（Package）中准确计算，即员工的工资奖金按市场薪酬水平支付，期权只是额外的薪酬激励项目。

而这些持有所谓“原始股”的员工，在上市后的收益完全可以说是在预期之外的收入。

　　同时，期权作为一种增值收益权（当股价高于授予价才能有收益），对发放它的企业而言，是有成本的（以授予价计算成本），而对接受它的员工而言，则不需要成本投入（当股价低于授予价，员工可以选择不行权）。

因此，假设当员工被企业辞退时，股价低于授予价，员工收益为负数，员工是否会仍然要求企业对期权进行补偿呢？

再假设企业同意所授予的期权仍然有效，则员工就需要立即支付行权成本（授予价乘以期权数量），将期权变成真正可以交易的股票持有。

试问，是否会有人在离职时提出这样的要求，花比市场股价更高的钱买下一笔不知道什么时候能赚到钱的股票。

与新浪,搜狐,网易,阿里巴巴比较:

新浪只有成为关键员工才可能获得期权。

这样的关键员工不过十分之一。

通常，员工是不会知道谁获得了多少公司发放的期权，有的员工甚至是在领取工资的时候才知道自己成了公司的股东之一。

在员工得到公司发放的股票期权后，还必须度过一个半年的“禁售期”才能将股票抛出，并且抛出的时候也是需要按照规定，在一定年限内分批抛售。

这也是为了保证关键员工不至于在禁售期后就马上拍屁股走人。

也有说法普通员工没有人享受到新浪的期权制度。

搜狐公司一共设立了12个级别，管理层根据员工的表现和业绩分别发放。

公司规定员工在签订期权合同一年以后可以执行期权的1/4，以后每个季度可执行6.25%。

网易在2002年和2003年各发放了100万股期权，其中2002年期权分3年执行，2003年期权分4年、每年可执行1/4。

网易发放的依据是按照公司一个8级级别和员工表现及绩效发放。

2001年网易上市一年以后，网易期权是负资产，公司没有人执行；2002年开始有少数期权被执行；到2003年，期权终于成为一笔富裕的资产了。

阿里巴巴的员工可以按职位和工作时间以每股0.2美元价格进行定量认购，因雅虎的注资，一部分人得以用每股6美元的价格套现。

通过期权激励，XX形成了一个核心团队。

上市后的XX，其董事和执行官共同持股29.5%：

CEO李彦宏25.8%、技术副总裁刘建国1.1%，首席财务官王湛生1.1%，首席运营官朱洪波1%，副总裁梁冬0.4%。

同时，公司的其他员工持有5.5％的股份。

这样，管理层和员工持股也能够形成一种持股文化，形成公司内部的平等和稳定的氛围。

正是这有效的股票期权制度，短短5年的时间，便使XX从120万美元发展到近10亿美元。

之二：

“限制性股权激励”将是未来股权激励的趋势？

　　34岁的谷澄宇差一点就成为百万富翁。

最后一刻，他放弃了。

　　在XX上市之前，谷澄宇就拥有了数量可观的期权，当时的授予价格大约每股5美元。

XX上市之后，股价从27美元一夜升至122美元。

谷澄宇与所有XX员工一起，成为准百万富翁。

如果继续在XX工作下去，一年之后，他可以行使期权的1/4，瞬间致富。

2005年8月，XX因期权激励带来的创富

深化，刺激着IT界每一个技术人才的神经——业界流传“XX连前台小姐都是百万富翁”。

XX在上市之前的期权激励是，每个员工都拥有期权。

当年，XX总裁李彦宏被评为最佳雇主。

　　但仅仅一年之后，李彦宏再次上榜，却变成最差雇主。

2006年7月，XX发生“裁员门”事件。

4个小时内，除运营总监外，企业软件事业部（ES）的30名员工被遣散干净。

XX自称，该部门长期亏损、且与XX目前主要提供的搜索引擎服务不相吻合。

员工穆一飞为此状告XX，希望XX继续履行劳动关系，他所持有的期权因此将继续有效。

　　与此同时，隶属XX心脏部门系统部的谷澄宇却选择了主动辞职。

他所拥有的期权和财富幻想瞬间成为泡影。

XX的期权激励机制在他身上似乎没发挥任何作用。

　　有关期权激励的困惑，开始浮出水面。

谷澄宇说，每一个进入XX的员工，在获得期权时就应该想清楚，期权到底意味着什么？

期权能否圆你的财富梦？

　　谷澄宇进入XX时，属于经理级别。

他拿到了数千股期权。

此时，距离XX上市还有几个月。

谷澄宇手上的期权到底能值多少钱？

李彦宏也未必清楚。

　　XX进行的期权激励计划，曾在美国硅谷高科技公司盛行。

李彦宏在XX成立之初将其引进，被称为中国互联网公司中最优厚的激励计划之一。

员工可以在约定的时限之后，以极低的授予价格，行使期权。

　　许多XX员工，都是冲着期权而去。

他们的薪水可能并不高，但对期权回报都给予了热烈的期待。

在XX上市前夕，每一个员工都认购到了一定的期权。

不仅如此，2004年4月，当XX内部进行拆股，所有员工期权增加一倍时，XX人力资源部居然用各种办法，找回十几名在XX拥有股票却早已离职的人，追授拆分后的一倍股票。

此举曾引起业内赞叹。

　　2005年8月5日，XX在纳斯达克上市。

当日收盘价122.54美元，XX市值39.58亿美元。

按此计算，国内XX的所有员工，如期权兑现，资产都已超百万。

但谷澄宇说，那意味着他得至少还要在XX呆四年。

　　XX规定，在公司工作满一年，可以第一次行权1/4，满一年之后，每个月可以行权1/48。

　　谷澄宇没有等到第一次行权。

2006年6月，他辞职离开XX，开始创业。

由此，谷澄宇成为XX期权激励计划的免疫者。

他说，“期权的或然性太大，那些虚幻的财富，到最后不一定都是你的。

”

　　事实上，如果他再坚持几个月，就可能第一次行权1/4，以当时股价推算，他大概因此“损失”10多万美金。

在另外一些XX员工眼中，期权是他们呆在XX的重要原因之一。

　　XX裁员门事件中的关键人物穆一飞说，“工资当然不重要，因为我每个月光期权收入就有七八万。

”谷澄宇对此评价说，他们对期权抱了太多的幻想。

　　谷澄宇说，在XX，许多员工把还未行使的期权早就看成了自己个人的财富——但显然并非如此。

XX裁掉企业软件事业部，当属公司正当调整。

部分被辞退的员工的期权自然消失，他们的财富梦想就此戛然而止。

改变中的激励机制

　　穆一飞的怒气，正来源于此。

XX副总裁梁冬在接受《21世纪经济报道》专访时解释，XX上市之前的期权激励范围太广。

“激励面过广之后，反而导致了员工的预期相对过高。

”

　　谷澄宇的离职，主要原因是想自己创业，但其中一个关键因素，正是他从未对期权抱以太高期望。

XX大多员工并未认识到这一点。

　　上海经邦咨询公司总经理薛峰对此评价“XX激励过度”。

他说，XX的期权激励计划应该设定一些行权条件。

无附加行权条件的期权激励常常导致失败。

　　而且，XX期权激励范围过大，不必要地增加了企业成本。

在去年的裁员门事件中，XX也因此被一些拥有期权的辞退员工诟病。

他们声称，XX裁员是为了节约成本。

　　但现在，XX期权激励计划已经不具当初的致命吸引力。

在上市之后进入XX的员工，即便认购到期权，其授予价格为上市之后的股价。

因此，他们拥有的期权差价，与谷澄宇这批员工已经完全不可比拟。

激励效果，已经大打折扣。

28、TCP/IP体系结构中与ISO-OSI参考模型的1、2层对应的是哪一层（A）　　谷澄宇说，XX要留住更多的人才，光靠期权激励已经不够。

XX显然也意识到这一点，梁冬声称，XX在未来会提供更多元化的激励机制。

比如培训计划、现金、限制性股票等等。

问题是，期权激励，会就此退出XX的舞台么？

【答案】A　　薛峰说，期权激励适合那些初创型、成长型企业。

在企业创办之初，没有财力进行员工激励，期权是最好的方式之一。

就XX来说，它目前仍属于成长型企业，期权激励不可能在短时间消失。

最好的例证是谷歌，它的股价目前已达500美元/股。

C、管理网络系统的共享资源　　但是，在国外，期权激励正在慢慢退出。

微软于2003年彻底取消期权激励，改以限制性股票的激励方式。

微软当年也曾以期权激励，让数千名员工一夜暴富。

股权激励之辩

　　事实上，整个2006年，中国到处弥漫着股权激励的讨论和实践。

XX只是冰山一角。

　　年初，证监会发布《上市公司股权激励管理办法》。

年底，国资委发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。

两个文件的出台，加速了中国上市公司的股权激励进程。

【答案】337.201　　“员工持股”，成为上市公司员工讨论的热门话题。

但争论几乎从未停止。

　　自上世纪90年代开始国有企业改制、员工持股第一次进入大众视野开始，“员工持股”几个字所代表的含义，已经悄然转变。

　　薛峰说，最早开始的国有企业股改时期，“员工持股”更多强调的是一种福利，主要以产权多元化为目的。

现在，这几个字已经成为股权激励的方式之一，更多强调的是激励。

b=int（（i-i*100）/10）　　但是在国有企业和民营企业之间，同样的股权激励，依然出现了较大的反差。

【答案】Memo　　《上海证券报》评论称，民营上市公司近乎“吝啬”的激励程度以及极为严谨、合理的方案设计,都足以让国有上市公司汗颜。

　　不过，引起最大争议的，是一些国营上市公司实行的“限制性股权激励”。

评论质疑说，相比“期权激励”，这种激励方式更好似给高管发了一笔奖金。

在中国股市，上市公司股票的价格一般都高于其每股净资产，高管们以净资产价格买入，以市价抛出，无疑可赚一笔。

C.使用DISTINCT子句D.使用HAVING子句　　宏源证券研究所研究员朱卫东也认为，我们的约束机制非常不健全，不少股份制企业管理人员已经不需要明确的激励措施，通过各种非常手段（如关联交易等）建立了自己利润丰厚的企业。

各种相关法律欠缺，只不过是又给一些人以瓜分国有资产的机会。

　　但中国社科院专家尹中立则站在另外一个立场上，“钓鱼舍不得饵，还钓什么鱼？

！

”“不要怕上市公司高管拿得多，就怕他不拿。

”

A.属性只是对象所具有的内部特征　　薛峰认为，“限制性股权激励”将是未来股权激励的趋势。

因为，以期权激励为代表的增值激励方式，受外部资本市场影响很大。

而中国的外部资本市场并不完善，股价和公司业绩之间的关系并不明显，暗箱操作的可能性更大。

在2006年年末，国有控股上市公司

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"i="+str（i,2）+"j="+str（j,2）+"k="+str（k,2）中兴通讯的股权激励方案，就属于“限制性股权激励”。

方案分配给21名董事和高级管理人员206万股，分配给3414名关键岗位员工4592万股。

　　中兴通讯在2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率，将分别成为这些激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件，该收益率不低于10%。

而且，激励对象在这三年的内部绩效考核必须合格。

FORj=1TOi　　谷澄宇说，这是一种比较完善的员工激励方式。

与XX期权激励相比，中兴员工得到的股权与公司业绩直接挂钩，避免了股票市场的波动带来的影响。