就业指导课大二第二学期图文精上课讲义.docx
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就业指导课大二第二学期图文精上课讲义
求职技能培养与指导
课程内容
一、企业如何“猎”取人才
二、求职技能指导
三、职场礼仪
一、企业如何“猎”取人才
（一了解用人单位招聘程序———
以企业为例
1.企业对员工招募是怎么理解的
2.员工招聘程序
3.用人单位选择学校的考虑因素
1.企业对员工招募是怎么理解的企业对招聘活动的理解
►核心:
通过选拔实现“人—职”匹配
►目的:
满足组织需要,弥补岗位空缺。
降低成本
规范招聘行为,确保人员质量
►意义:
整个企业人力资源管理工作的起点
►前提:
人力资源规划
工作描述与工作说明书
2.员工招聘程序
（1
员工招聘的基本流程
笔试
任考职核资确格认
选录决定
录岗用前人培员训
正式上岗
试用期评估
面试
简历甑选
人员招募
收集应聘人资料
确定选录标准
选择实施方案
对应聘者评估
人力资源规划
人部事门部设会计同方用案人
（2企业招聘活动的关键点
人力规划是前提;任职资格分析是基础;招聘策略是保证;
面试考核是关键;
招聘什么样的人
招不招
招多少
如何吸引应聘者
怎么选择合格的人
合理的人力规划
科学的资格分析
灵活的招聘策略
有效的
面谈考核
（3招聘过程中的职责划分
人力资源部门
规划招聘过程;
组织实施招聘过程;资格检验及素质测评;向候选人传达信息;评价招聘过程;
业务部门
辨认招聘需求;
向HR提供招聘需要;
专业技能测评;
参与向候选人传达信息;参与录用决策;
录用决定
3.用人单位选择学校的考虑因素
用人单位选择学校时考虑因素:
与本企业关键技术领域有关;有一定量本专业毕业人数;以前在本企业的业绩和服务年限,与本专业有关的师资水平;录用数量与报到比率;学生质量;学校地理位置。
（图选择大学招聘的影响因素
3.0
总经理及其他管理人员的母校
3.0SAT和GRE成绩
3.8对学校教职工的熟悉程度3.9成本
4.3满足公平就业机会法要求的可能性4.5
潜在招募对象的数量
4.5过去的经验
4.6先前的录用比例及就职比例
5.1学校的地理位置
5.7原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.8学校的总体声望
6.5
在关键技能领域的声望
重要性（1-7项目
（二用人单位收集求职者信息技术
1.求职信/申请表/简历
2.书面考试
3.心理测试
4.面试
5.评价中心
6.体格检查
（1求职信挑选
∙求职信集中后交专人拆信、分类、编号
∙根据招聘广告或职位申请表以及应聘人员的要求对应阅信∙评估应聘信是否符合招聘的条件
∙符合及不符合招聘条件的应聘信分类
-符合条件的应聘信登记概况
-不符合条件的应聘信批注理由
（2申请表和个人简历的优缺点
申请表
☺直接了当
☺结构完整
☺限制了不必要的内容☺易于评估
☹封闭式,限制创造性☹制定和分发费用较贵
个人简历
☺开放式:
有助创新
☺允许申请人强调他认为重要的东西
☺允许申请人点缀自己
☺费用较小,容易做到
☹允许申请人略去某些东西
☹可以添油加醋
☹
难以评估
（3审查个人简介材料的指导性问题
●他（或她目前的成就说明什么?
●记录中有无明显或未说明的差别?
●背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验?
●有哪些线索说明他（或她能胜任此工作?
●工作经历的记录有无进步趋势?
●有无才智、精力或进取精神?
●在哪些方面有兴趣——智力?
实际操作?
体能?
社交?
●如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就?
●他（或她知道什么或不知道什么?
●有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验?
例:
某企业简历筛选培训
简历是应征者的第一次自我介绍。
其中应有你所要求的品质。
当你面对着大堆要浏览的简历,使用两步法来处理它:
第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。
需特别留意简历中的如下方面:
✌应聘岗位
✌教育背景（学历、专业、经历
✌薪酬定位
✌与职位一致的职业目标或稳定性
✌简历的结构样式
第二次筛选中,在合格应征者中比较他们之间细微的差别。
然后拿出最有希望的应征者名单
浏览简历时,警惕那些暴露应征者弱点的地方,如:
✌对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验
✌背景中明显的缺口
✌个人信息过多（可能没什么工作经验
✌只提及工作和职位,对于成果只字未提
经过筛选将简历分类:
拒绝类、基本类、重点类
阅读简历后要进行记录和标注2003
年9月-2006年6月
内地某中学学习
2008年9月-2011年6月
广东某大学某专业学习
2010年7月-今
客户代表,为某企业做客户服务与管理2006.7-2008.8?
与客户沟通经验?
指导制作简历的观察点
☆应聘岗位、职业定位清晰
☆教育背景与经历与岗位的相关性☆性格特点、兴趣爱好
☆证明知识与能力材料与推荐人★重点突出、结构平衡
★讲究方法、界面清晰
2.书面考试（笔试
外企:
语言测试、综合能力测试
国企、民企:
书写测试、综合能力测试、
专业知识测试
公务员:
行政能力测试、申论
3.人才测评中的心理测验:
•卡特尔16种个性因素测验（16PF•明尼苏达多相人格测验（MMPI
•艾森克人格测验（EPQ
•迈耶斯-布里格斯人格类型指标（MBTI•加州心理测验（CPI是常用的人格测
试量表。
4.人才测评中的面试技术
•结构化面试
•非结构化面试
•个别面试
•小组面试
•成组面试
•压力面试
（1面试的分类
•由一系列与工作相关的问题构成
•
可靠性和准确性较非结构化
面试强
•面试人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始
•灵活性不够
•如面试的人多易被后来应试者所掌握
•应试人较多且来自不同单位•校园招聘
•面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪、提问
•比结构化面试耗时时间长
•对面试人的技能要求高•面试人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘
非结构式
结构式
特点
缺点和局限性
适用情况
（2结构化面试程序
岗位分析
界定主要职责编制面试问题制定基准答案
面试准备
面试结束
提问建立和谐气氛
（3面试中经常使用的10个测评要素•仪表与风度
•工作动机与愿望
•工作经验
•经营意识
•知识水平/专业特长
•精力/活力/兴趣/爱好
•思维力/分析力/语言表达力
•反应力与应变力
•工作态度/诚实性/纪律性
•自知力/自控力
面试内容无论多么复杂,但最终都是围绕“人职匹配”展开的
面试中可能涉及的内容
“获取”
•目标的意识
•与企业的价值观配合•个人发展•
职业机会•薪酬
•生活方式
•安全感和地位
“付出”•业绩期望
•遵循价值观和文化•敬业与忠诚
•工作付出的时间和精力•地理位置•差旅需要
员工的价值定位
•从个人角度看个人与公
司的隐含关系
•该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才
（4提问方式有以下几种
•封闭式问题
•开放式问题
•导入式问题
•行为性问题
•智能性问题
•意愿性问题
•假设性问题
•应变性问题
•探索性问题
¶提问问题的形式
•
开放式问题
•这种问题没有固定形式•以五个W（
Why.Where.Who.When.Which,一个H（How等措辞开展
•对方不能简单回答“No”or“Yes”,答案必须清晰
•开放式问题艰难提出,大多数人会回避它们,这些问题会被视为刺探,引诱,或具有威胁性。
•“能谈谈你对某公司的印象吗?
”
•“你对网络经济的认识?
”
形
式
特
点
举
例
•封闭式问题
•让人有五成机会以“yes”或“No”来回答
•这些问题的开场白“您是否……?
”“您曾否……?
”•封闭式问题很难鼓励对方自由发言,甚至会认为求职者没有什么好说的
•您喜欢英语课还是数学课?
•“您是否不愿意出差?
”
•封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题
“举例中”第一个问题,是探究事实的开放式问题,后面的问题就是封闭式的了。
•我想您是比较喜欢独立工作的吧?
¶提问问题的形式
形
式
特
点
举
例
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题,以个人意见为开头的问题
•封闭式问题的其它几种形式——复式问题
•您如何来这儿的?
乘公共汽车,还是自己开车?
•探究事实的问题
•在面试中最常用的技巧之一
•能够深入表面,探索事实的问题,获取更多的资料
•许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然,好像在刺探别人,有“窥视癖”。
•经常出现“颇”“以前,常常,没法现在”等字眼,容易引起好奇心。
•“请告诉我多一点关于……”•“您刚才说,对那个范围的工作感兴趣。
那么,您认为其中有哪些是特别有趣的?
”
•“为什么会这样?
”
•“您说的……,实际是什么情况?
”
理论性问题、引导型问题和行为性问题比较
才能理论性问题引导性问题行为性问题
协作能力你将如何对付难缠的雇
员
你善于化解矛盾吗
告诉我,作为监管人员,你曾
如何对付难缠的雇员
销售能力你认为你能卖出商品的
原因是什么
我们的销售目标很
高,你能应付这种
挑战吗
谈谈过去一年中你成交的最大
一次销售。
你是如何做成的
解决问题能力你将如何处理生产中出
现的问题
你能排除机器设备
的故障吗
请你说说你最近遇到的一个
（有关仪器的,加工的或质量
的问题。
你是如何解决的
安全意识你感到工作中的安全问
题有多重要
听起来你是个小心
谨慎的员工,是吗
请你谈谈所发现的,你认为是
不安全的情况。
具体情景是什
么样的?
你做了些什么
应变能力如果你不得不改变自己
的工作安排以适应变化
中的要求,你将有何感
想
一个月内你先后干
四种不同的工作,
你不会烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变
化的经历。
是怎样的变化?
结
果如何?
（5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一
请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位
您的三个较其他应聘者要好的特点?
您准备如何发挥你的个人才能?
主要目的
了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求
（5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二
您最大的缺点是什么?
您的三个主要缺点?
较其他应聘者你的几个弱点?
主要目的
掌握求职者的自省能力、个性特征、品格
（5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三
您最喜爱的工作是什么?
您的专业适合自己的工作类型有哪些?
您为什么会应聘这个岗位?
主要目的
探测对方对他人意向的把握程度
对应聘岗位的认知程度
（5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四
您最不喜爱的工作是什么?
不适合您做的工作是?
什么样的工作是你目前不会考虑的?
主要目的
分析对方对自身的了解情况
（5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五
3年以后您会在哪里?
如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置?
未来三年的生涯规划?
主要目的
抱负,认知,实干精神等
（6面试考官将如何提问?
自然/亲切/渐进/聊天式的导入
通俗/简明/有力
注意选择适当的提问方式（开放式/封闭式/假设式/连串式/压迫式/引导式问题安排先易后难
善于恰到好处地转换/收缩/结束/扩展
必要时可以声东击西
问准问实
（7面试评分表
面试评分表
面试要素综合分析能力计划与组织技能人际交往与公关技能
评分标准好（8-10:
分析问题
思路清晰,条理性强,善
于抓住问题的要害,全
面、中肯地分析问题产生
的原因,并提出符合实际
的解决办法。
中（4-7:
基本抓住
问题实质,进行分析和思
考,提出的措施有一定的
可行性。
但思路的深度和
广度有所欠缺。
差（1-3:
思路狭窄,
没有把握问题实质,缺乏
逻辑性和条理性。
好（8-10:
前期计划
周密,可行性强,从会议
筹划的各个环节出
发,综合考虑。
实施步骤
严密,主次分明。
中（4-7:
计划可行,
组织实施环节主次得当,
但欠周密。
差（1-3:
计划漏洞
较大,可行性较差。
好（8-10:
在人际交
往中,能积极主动地与他
人沟通。
当客户不相信自
己的产品时,想方设法说
服对方,直至取得对方的
信任。
中（4-7:
具有一定
的沟通能力和技巧,但人
际交往的积极性和耐心
略嫌不够。
差（1-3:
在人际交
往中比较被动,缺乏必要
的沟通技能。
满分101010001
002
003
004
005
录用建议
（2人
5.测评中心
测试:
应聘者排序姓名
应聘职位面试主持人
从简历中发现的尚需进一步核实的问题:
1
2
3
需考察的围度针对性问题应聘者的回答记录
A
1
B
C
A
2
B
C
A
3
B
C
A
4
B
C
A
5
B
C
第一次面试综合评价
评价中心技术
测试人员把应聘者置于模拟的工作场景中,采用多种评价技术,观察和评价应聘者在特定场景下的实际行为表现,从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配,预测应聘者的能力、潜力和工作绩效的前景,并了解应聘者的不足之处,以确定培养、使用的方法和内容。
¶评价每一位应试者
•
评价每一位应试者。
可定一个评级制协助您作出决定。
对每一项条件给予评分,根据每个应试者符合要求的程度,给予分数。
把分数加起来,就有了优劣的参考。
人选类别分数说明
•肯定是适当人选•可能是适当人选•不太可能是适当人选•肯定不是适当人选
100-7060-6940-5940以下
•此应试者符合全部条件•应试者与要求有轻微差距•应试者与要求有较大差距•完全不符合条件
特别说明:
岗位导向
水平高出很多的也不是最佳人选
二、求职技能指导
（一就业信息获取
（二求职准备
（三自荐
（四面试
（一就业信息获取途径
•学校就业指导办公室
•公司网站
•宣讲会
•高校BBS
•专业求职网站如智联招聘网、南方人才网•行业的专业网站
•与熟悉情况的人士交流如公司员工、家人•招聘广告
（二求职准备
2.求职简历
（1自荐信的写作要点与原则1.
自荐信
开头第一句要引人注目,找准自己的与众不同之处;依据招聘方的要求,列出自己的长处、成绩和经历;有条有理,语句通畅,无错别字和错误的标点符号;不断修改和编辑;
指明收信人,最好把求职信寄到招聘主管的手中;写明自己的通讯方式;
长度在1000字左右为宜,用A4纸打印,亲笔签名。
（2自荐信八忌
缺乏准备,无的放矢;
逻辑混乱,条理不清;
言过其实,炫耀浮夸;
胆小怯懦,缺乏自信;
滥用辞句,哗众取宠;
语言粗俗,礼节欠缺;
东拉西扯,长篇大论;
平庸乏味,缺乏新意。
（3申请工作自荐信范例
•今天我与贵公司人事部的罗林强先生谈话,得知贵公司目前需要一名会计。
经过了解贵公司的情况,我相信我的工作资格和能力完全符合这项会计工作的要求。
一开始抓住了对方的注意力,表明了
得到的信息是关于该公司的第一手资料,说明自己的求职资格和能力。
分析
•在大学里,我学习商业会计专业,并参加过计算机操作技能的培训和训练,这使我相信我能够在贵公司这样高度专业化和现代化的公司里,熟练地应用计算机处理各种会计业务。
在商业写作、人际关系和心理学方面的训练,将会帮助我与公司客户建立密切而融洽的业务联系。
强调了自己具有目标工作
所要求的教育资历。
由于贵公司专门研究税收保护项目,我想我在这
一专业领域内的工作经验亦会对贵公司有所贡献。
我
曾在一家证券经纪公司做过两年的业余簿记工作,随
后被提升到社会投资部任财务投资主力。
去年八月,我为公司分析和选择了一种特殊而有
效的税收保护计划,得到公司经理的赏识,公司特意
增加了我的工资。
分析:
强调了自己对公司业务的了解,以事实证明自己的工作能力。
此外,我具有较强的领导和组织能力,曾
是学校金融协会副主席和市慈善活动团体的筹资部部长,能与人密切合作的能力对我做好会计工作也将十分有益。
举例说明了自己参加过的社会活动,
表明自己具有与目标工作相关的良好的素质和综合能力。
分析
（1简历的功能
赢得面试机会的“敲门砖”
2.简历
（2简历写作的要求
◆尽可能浓缩在一两页内,最好不超过1000字;求职简历要“简”;
♦求职简历要突出“经历”;
⌧求职简历要突出应聘的“职位要求”;
⍓求职简历要突出重点;
求职简历要力求精确;
求职简历用词要得当;
求职简历的结束语要精练。
（3HR的话
HR:
我看过太多学生的简历,最大问题就是“废话”太
多。
所谓“废话”就是指没有意义的信息。
例如格式方面。
大部分学生都喜欢在A4纸的最顶端打上“个人简历”四个大字。
事实上,完全没必
要。
这就好比在桌子上写上“桌子”二字一样,属于
废话。
一张A4纸容量有限,不用来充分展现自
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