第四节薪酬调整Word文档下载推荐.docx
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其二是调整工资表，对工资等级线、工资级差进行调整。
一些现代企业常用的方法包括：
降低和提高高薪人员的比例
降低高薪人员的比例的做法主要是企业采取紧缩政策，降低企业的工资成本。
因为一个高级管理人员的收入往往是低级或中级雇员的倍数，甚至数十倍。
美国一些钢铁企业和民航业因为高工资成本无法与其他国家同类企业竞争，也都采取了降低工资成本的做法。
提高高薪人员比例的做法往往是企业为了转变经营方向，或者进行技术调整，增加高级管理人员，或专业技术人才而采取的政策。
在激烈的市场竞争中，企业竞争力主要取决于两个因素，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；
二是高级管理班子具有稳定性。
这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。
调整底层雇员的薪资比例
这种调整一般是变化雇员的薪酬要素结构。
例如，为了降低雇员的薪资水平，就采取压低浮动工资的方法，将奖励标准提高，使得雇员在一般情况下，只能获得基本工资，很难获得奖金和浮动工资；
也有运用延长工作时间，但工资水平不变，或者增加幅度不大的方法。
在现代企业中，这种方法的采用不同于传统的增加日工作时间，或减少法定工作日，而是在合法的范围内，尽量压缩企业规定的带薪休假制度。
（三）
调整工资标准和工资率
这种调整是为了适应绩效工资制和弹性工资制的适用，以便企业在员工收入分配上，有更大的灵活性。
例如，目前在一些西方企业中，工资等级有“宽波段化”（矮化）的趋向。
所谓宽波段化，就是将工资等级线延长；
将工资类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；
在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准；
各类别之间工资标准交叉。
主要特征是：
其一，加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距。
管理人员的最高线高于专业人员30%；
企业领导者的最低线几乎等于管理者的最高线。
其二，工资标准在某一工资类别的不同等级中差距也比较大，以专业人员的工资等级为例。
技术人员的工资等级及工资率
其三，职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升、职位和工资上升。
技能水平与工资变动
工资等级“宽波段化”的优点在于：
（1）
使企业在雇员薪酬管理上具有更大的灵活性。
新的“波段”设置以后，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属设置也和主管享受一样的工资待遇，而且雇员薪酬浮动幅度加大，对雇员的激励作用加强。
（2）
比较适用于一些非专业化的，无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量，“宽波段”的工资制度则比较灵活。
它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的绩效情况弹性处理。
（3）
有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向。
开发型薪酬管理方案
开发型薪酬管理方案的主要特点，是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：
薪酬、信任、缩减工资分类和基于绩效，其目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。
实施要点
1、
加大雇员薪酬中奖励和福利的比例，并且超出正常工资数额的方案。
2、
是雇员的基础薪酬部分也处于变动中，使雇员的稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。
例如，将雇员工资的一定比例置于“不稳定”状态，即浮动部分，该部分的得失视雇员业绩和对企业效益的贡献而定。
3、
不以设备计算时点数，而以雇员本人汇报作为工作时间和工作量的测定方案。
例如，在美国一些企业不设计时钟，由雇员自己到机器的键盘前输入工作时间，体现一种信任感。
4、
把雇员作为企业经营者的合作者，树立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案。
5、
将以往的以工作量测定为基础的付酬机制转变为技能和绩效付酬机制。
传统工资机制的核心是创造秩序、强化等级和指导行为；
现代工资机制是鼓励参与、积极贡献、加大奖励。
并强调传统薪酬管理是利润第一；
现代薪酬管理是强调劳资之间的利润分享。
（二）创新之处
新的企业薪酬管理方案的精髓在于：
（1）加大雇员的责任感；
（2）加大雇员的自由度；
（3）强调雇员的能力和技能发挥；
（4）增强雇员对企业的认同感和团队意识。
传统的和非传统的企业薪酬管理模式在管理目标、管理要素和运行机制上有很大差别，它标志着企业管理在经历了由对人的管理取代对物的管理阶段之后，开始进入现代人力资源开发阶段。
员工奖励与惩罚条例
第一章
总
则
第一条
为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。
第二条
本条例适用于公司全体员工。
第二章
奖
励
第三条
奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
1.
在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
2.
在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；
3.
对公司提出合理化建议积极、有实效的；
4.
保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
5.
在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
6.
对突发事件、事故妥善处理者；
7.
一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
8.
全年出满勤的；
9.
为公司带来良好社会声誉的；
10.
其他应给予奖励事项的。
第四条
奖励种类。
公司可以设立如下奖励项目。
精神奖励
记大功；
记小功；
嘉奖（奖状、奖品）；
（4）
授予荣誉称号。
物质奖励
一次性奖金；
加薪；
晋级；
其他（旅游、培训机会、住房）。
第五条
奖励规则。
记大功对象。
对公司或国家有重大贡献者；
对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；
对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；
对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；
（5）
开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；
（6）
获得社会重大荣誉者。
记小功对象。
对公司或国家有较大贡献者；
对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；
对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；
见义勇为，获得好评、称赞者；
开拓公司业务，经营业绩优良者；
拾金不昧且价值较高者；
（7）
本职岗位工作表现优异者。
嘉奖对象。
品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；
领导有方、业务推展有相当成效者；
参与、协助事故、事件救援工作者；
遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；
主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
拾金（物）不昧者。
第六条
奖励标准。
第七条
其他奖励规定。
凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；
依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；
公司对有突出贡献者，可授予
称号；
公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；
公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。
第八条
奖励程序。
员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；
人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；
讨论决议经总经理签字后生效；
凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；
奖励事宜记入员工档案；
员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。
第三章
处
罚
第九条
处罚种类。
公司可设立如下处罚项目：
精神处罚。
口头警告；
书面警告；
记小过；
记大过。
物质处罚。
一次性罚金；
降级、撤职（减薪）；
留用察看；
辞退。
第十条
过失分类。
甲类过失。
记大过后仍再犯；
因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；
盗窃财物，挪用公款；
触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；
连续旷工达5天或1个月内累计达10天；
煽动他人不服从规定或怠工；
多次欺诈、谩骂、威胁主管；
利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；
有重大泄密行为。
乙类过失。
故意造成重大过失，造成重大损失；
损失/遗失公司重要物品、设备；
违抗命令或威胁侮辱主管；
主管包庇职员舞弊，弄虚作假；
泄露公司机密；
品行不正，有损公司名誉；
没有及时阻止危害公司事件，任其发生；
全年旷工达4天以上；
因疏忽或督导不力导致重大灾害；
在公司内打架，从事不良活动。
丙类过失。
因玩忽职守或督导不力而发生损失；
未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；
工作不力，屡劝不听者；
服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；
在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
连续3次不参加公司重要活动；
连续旷工2天；
对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
造谣生事。
（四）
丁类过失。
工作时间处理私人事务；
因业务疏忽发生差错；
教育培训无故缺席；
工作时间未经许可擅自离岗；
浪费公司财物；
遇非常事故，故意回避逃离者；
服装仪容经常不整者；
多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；
委托或受托他人出勤打卡或签到。
第十一条
处罚标准。
视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。
员工旷工。
旷工1天，扣除当月效益工资30％；
旷工2天，扣除当月效益工资60％；
旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；
旷工超过5天，辞退。
注：
迟到、早退3次折算旷工计半天；
迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。
病假。
病假超过标准，1天扣除10％效益工资。
事假。
事假超过标准1天，扣10％效益工资；
事假超过标准2天，扣30％效益工资；
事假超过标准3天，扣50％效益工资；
事假1年累计超过标准30天，可辞退。
第十二条
其他处罚规定。
以功抵过。
员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；
相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。
依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。
对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。
对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。
违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。
公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。
第十三条
处罚程序
员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。
各类处罚的过程。
口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；
书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；
对革职辞退须听取工会意见。
申诉。
员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。
申诉期维持原处理结论。
处罚事宜记入员工档案，并予公告。
员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。
第四章
附
第十四条
本条例经董事会批准生效，总经理组织实施。
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