雇员受伤害 雇主承担无过错责任.docx

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雇员受伤害雇主承担无过错责任

雇员受伤害雇主承担无过错责任

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2009-10-2211:

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   最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定：

“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任。

雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。

雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

”从此条规定可以看出，雇主对雇员所受伤害，承担的是一种无过错责任。

   司法实践中，有大量的雇员损害赔偿案件。

在雇员损害赔偿案件中，雇主承担的是无过错责任，这是因为，雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，雇主在获利的同时亦应负担风险，此规定符合民法权利义务一致的基本原则。

雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸。

雇员所享有的劳动保护的权利是宪法所赋予的，任何人不能剥夺，而采用无过错责任原则有利于对劳动者的平等保护。

雇主对雇员承担的基于劳动保护的赔偿责任与劳动关系中用人单位承担的职工工伤赔偿责任并无区别。

我国劳动法对工伤事故赔偿已确立了无过错责任原则，雇员作为劳动者，接受劳动保护的权利也是一样的，不能因就业形式不同而有所区别。

若适用过错责任原则，则雇主可以举证证明自己无过错而免责，这就意味着损害将由雇员自负，这与雇员的经济地位不相适应。

因在雇佣关系中，雇员对于雇主来说在经济上处于弱势地位，如果适用过错责任原则，就会产生不利于保护雇员利益的后果，且在诉讼中让雇员承担举证证明雇主有过错亦不现实。

如果雇员所受之伤害系由第三人侵权所致，则由第三人承担赔偿责任，亦可由雇主承担赔偿责任。

 雇员自身重大过失受伤可以减轻雇主责任

            ——原告张永政、张瑞生、吴兰芳诉被告杨二孩雇员人身损害赔偿纠纷案

    [要点提示]

    原告张永政在从事雇佣活动中有重大过失致其本人受到损害，被告杨二孩作为雇主可以减轻赔偿责任。

    [案例索引]

    一审：

河南省鲁山县人民法院（2009）鲁民初字第389号（2009年6月24日）

    [案情]

    原告张永政。

    原告张瑞生。

    原告吴兰芳。

    上述三原告的委托代理人师磊，鲁山县司法局法律事务中心法律工作者。

    被告杨二孩。

    委托代理人路自立，河南成胜律师事务所律师。

    被告杨二孩曾于2008年在鲁山县张店乡李村前进组开办一小型免烧砖厂（未进行工商登记）。

原告张永政受被告杨二孩雇佣为被告杨二孩工作。

2008年9月15日上午11时20分，原告张永政在被告杨二孩的砖厂清理搅拌机时站在搅拌机内清理并不慎启动了搅拌机的电源开关致原告张永政左足受伤。

同在该砖厂工作的李国立、李国安发现后急忙赶到搅拌机处并由李国立切断了电源。

后原告张永政即被送往鲁山县人民医院医治至2008年11月6日，并被诊断为“1、左足舟骨骨折。

2、左足第1、2楔骨骨折，脱位，开放性。

3、左足多处软组织撕脱伤”。

原告张永政共花费医疗费14426.92元（其中被告杨二孩支付3000元）。

2008年12月26日，原告张永政委托平顶山正平法医临床司法鉴定所对其伤残程度进行鉴定，该司法鉴定所当天作出平正平司鉴所（2008）临鉴350号伤残程度鉴定意见书，“鉴定意见张永政之伤残程度为六级”。

    另认定，原告张瑞生、吴兰芳系原告张永政的父母，由原告张永政兄妹5人共同赡养。

    [审判]

    河南省鲁山县人民法院经审理后认为，雇员在从事雇佣活动时遭受人身损害，雇主应承担无过错责任。

原告张永政受被告杨二孩雇佣从事相关劳动，双方之间系雇员与雇主的关系。

2008年9月15日上午，原告张永政在从事雇佣活动中遭受人身损害，被告杨二孩应当承担赔偿责任。

原告张永政在鲁山县人民医院花费医疗费14426.92元（其中被告杨二孩支付3000元），有鲁山县人民医院出具的收费专用票据为证，本院予以确认。

原告张永政因此损害产生的护理费1590元（53天×30元/天）、住院伙食补助费1590元（53天×30元/天）、营养费530元（53天×10元/天）、误工费1244.4元（12.2元/天×102天）、残疾赔偿金44540元（2008年度河南省农村居民人均纯收入4454元/全年×20年×50%）、被扶养人生活费应为6088元（3044元/全年×5年÷5人×2人）、鉴定费400元。

因原告张永政对此次损害事实和损害后果的发生有过错，应减轻被告杨二孩的民事责任。

根据原告张永政在此损害中的过错程度由原告张永政承担上述各项费用（70409.32元）的30%，被告杨二孩承担上述各项费用的70%为宜。

对于原告张永政请求的精神损害抚慰金，根据原告张永政的过错程度，结合侵权行为所造成的后果及被告杨二孩的承担责任的经济能力等因素，本院酌定为5000元。

对原告张永政、张瑞生、吴兰芳的诉讼请求超出上述标准的部分，本院不予支持。

根据《中华人民共和国民法通则》第一百零六条、第一百一十九条、第一百三十一条，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条、第十一条第一款、第十七条，《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条、第十一条之规定，判决如下：

一、被告杨二孩于本判决生效之日五日内赔偿原告张永政42024.92元（即医疗费14426.92元、护理费1590元、住院伙食补助费1590元、营养费530元、误工费1244.4元、残疾赔偿金44540元、鉴定费400元，共计64321.32元的70%，扣除被告杨二孩已支付的3000元）；赔偿原告张瑞生、吴兰芳4261.6元（即被扶养人生活费6088元的70%）。

二、被告杨二孩于本判决生效之日起五日内赔偿原告张永政精神损害抚慰金5000元。

三、驳回原告张永政、张瑞生、吴兰芳的其他诉讼请求。

案件受理费1450元，由原告张永政负担450元，被告杨二孩负担1000元。

    [评析]

    本案主要涉及以下几个问题：

    一、在雇员人身损害赔偿纠纷中，雇主应承担无过错责任。

    一般认为确定侵权行为人侵权损害赔偿责任的一般原则有三个，即过错责任原则、无过错责任原则、公平责任原则。

在理论界和司法实践中曾经对雇员人身损害赔偿的归责原则有较大争议，如张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案，陈维礼诉赖国发雇佣合同纠纷案（选自最高人民法院公报），均采用的是过错责任原则裁判的。

但目前理论界与司法实践中对雇员损害适用无过错责任原则的认识渐趋统一。

特别是最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》颁布以后，为雇员损害赔偿责任适用无过错责任原则提供了法律依据。

故本案适用无过错责任原则是合理的，适当的。

    二、雇员应承担相应的过错责任，减轻雇主的赔偿责任。

    在案件的处理中有两种不同意见：

    一种意见认为因在雇员损害赔偿责任案件中采用的是无过错责任原则，即雇主在损害中无论是否存在过错均应承担赔偿责任，所以无论雇员是否有过错不影响雇主的赔偿责任。

另一种意见认为虽然雇员损害赔偿责任适用雇主无过错责任，但雇员若存在故意或重大过失的应承担相应的责任。

    笔者同意第二种意见，因为虽然雇员损害赔偿责任的归责原则是无过错责任原则，但不是说雇主对雇员完成雇佣工作中任何情况下的损害都承担全部的责任。

如果是那样的话显然对雇主是不公平的。

无过错责任原则的前提是雇员不会自伤。

在司法实践中不乏有雇员在损害中存在故意或重大过失的案例。

如果雇员不对自己的故意或重大过失承担相应的责任，无疑是加重了雇主的赔偿责任。

所以我们不能把无过错责任等同于雇主全部责任。

另外最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条规定“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任”。

本案中原告张永政在从事雇佣活动中因存在重大过失而导致损害的发生，所以依法应减轻雇主的赔偿责任。

    三、在雇员损害赔偿中雇员的一般过失是不可以减轻雇主的赔偿责任的。

    一般认为，《中华人民共和国民法通则》第一百零六条第三款是无过错责任的民法依据。

而最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第二款明确规定“适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。

”即在雇员损害赔偿纠纷中当且仅当雇员对损害的发生或者扩大有故意或重大过失时才可减轻雇主的民事赔偿责任。

雇员的一般过失，不应减轻雇主的赔偿责任。

本案中原告张永政受被告杨二孩雇佣从事相关劳务，双方之间已形成雇佣关系。

原告张永政在清理搅拌机时未按要求，忽视跳入搅拌机中潜在的危险造成损害的发生，故原告张永政本身存在重大过失，应减轻被告杨二孩的赔偿责任。

结合雇员的过错程度，雇主提供的劳动条件、环境等因素，综合考量由原告张永政对损失自负30%的责任是适宜的。

                                    （案例编写人：

河南省鲁山县人民法院  范江浩李永超）

雇员受伤雇主不再承担无过错赔偿责任

2012-03-0516:

26:

38

来源：

江苏新闻网

　　中新江苏网南京3月5日电　（张海勇黄巍）5日，启东市人民法院依据《侵权责任责任法》对一起雇员受害赔偿纠纷作出了一审判决，被告雇主顾汉飞承担90%的责任，赔偿原告雇员顾振球642941.69元，被告金山公司承担连带赔偿责任。

　　2010年，被告金山公司将垃圾中转站的土建部分工程以包清工方式发包给被告顾汉飞，确定人工费为11万元。

后顾汉飞雇请原告顾振球去该工地工作，同年11月25日下午4时许，原告在该工程中进行外墙面粉刷时，因脚手架上搁置跳板的横杠断裂，导致原告高空坠落跌地受伤。

原告因在工地受伤造成的损失合计为669935.21元。

　　法院审理后认为，顾汉飞以包清工方式承包工程，其实质为小包工头，其取得的报酬是11万去除所请人的工资后的多余部分。

因此，被告金山公司与被告顾汉飞为建筑工程分包和承包关系。

被告顾汉飞为原告的雇主。

原告在施工时，未尽到足够的注意义务，对损害发生负有一定的过错，故由其本人自行承担10%的损失。

被告金山公司将工程分包给没有施工资质的个人，存在过错，故对原告的损失承担连带赔偿责任。

据此，法院作出上述判决。

　　法官提醒：

雇员受害赔偿纠纷在《中华人民共和国侵权责任法》施行之行，审理此类案件的主要依据的是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条的规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

雇主承担的是无过错赔偿责任，雇员对损害发生有重大过失的，才可以适用过失相抵。

但是2010年7月1日施行的《中华人民共和国侵权责任法》第35条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

据此，在因劳务自己受到损害的雇员受害赔偿案件中，雇主不再依据无过错责任归责，而应适用过错责任。

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任

时间：

2011-06-2910:

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　　【找法网 劳动法论文】雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。

　　一、关于雇佣法律关系的概念及认定

　　雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。

雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。

在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。

雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。

　　雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。

因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。

首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。

其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。

雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。

在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。

雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。

第三，雇员应为雇主所选任。

雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。

　　应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。

　　二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则

　　雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。

在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。

但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。

理由是：

①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。

这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。

②、雇工在工作中享有劳动保护的权利，雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。

不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。

③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。

④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。

1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。

法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。

1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。

香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。

美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。

这些条例通常都规定：

不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。

以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。

⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。

从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。

雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。

这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。

　　据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：

“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。

　　三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵

　　过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。

关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。

2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：

“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。

但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。

适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。

”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。

因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。

与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。

　　对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。

雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。

民法理论上，过失的程度分为三级①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。

②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。

此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。

具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。

如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。