HR最常用的九个绩效管理工具Word文档格式.docx

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平衡计分卡是一种战略管理系统，也是一种绩效管理的理论框架，它描述了公司整体远景、战略和目标，并将其转化为四个维度的目标、指标和目标值，从而使各个层次对远景和战略达成共识，它通过分解公司整体目标，建立业务单元、部门、个人等各个层面的平衡计分卡。

优点

克服了传统绩效评价体系的片面性、滞后性;

强化了对目标制定、行为引导、绩效提升等方面的管理，使得组织绩效目标在上得到保证;

强调循环往复和持续改进，有利于企业管理的持续提升。

缺点

对企业管理基础以及战略规范性有较高要求，所以在使用平衡计分卡这一工具时，要考虑自身管理基础和管理成本压力。

关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator，简称KPI）的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理。

一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工80%的工作任务由20%的关键行为完成，抓住20%的关键，就抓住了主体。

KPI是通过提炼和归纳组织运行过程中关键成功要素，采取一系列分解方法，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，把个人目标、部门目标与公司整体目标联系起来，同时起到内外部价值牵引和导向的作用。

目标明确集中，有利于实现考核目标;

倡导员工工作价值目的`在于为企业内外部客户创造价值;

策略性地目标分解，有利于组织利益与个人利益达成一致。

不足

更多倾向于定量化的指标，这些量化指标是否能够对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具，界定起来比较困难;

过分地依赖考核指标，而很少顾及人为因素和弹性因素，在考核时容易引起争端和异议，还可能由于过分地关注KPI而带来其他管理风险。

20世纪初期，杜邦公司开发使用了投资报酬率（ReturnOnInvestment，简称ROI）对公司进行考核，并在实践过程中逐步建立了杜邦分析系统。

杜邦分析法最基本思想将若干个用以评价企业经营效率和财务状况的比率按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的指标体系，并最终通过权益收益率来综合反映。

有助于使企业管理层更加清晰地看到权益资本收益率的决定因素，以及销售净利润率与总资产周转率、债务比率之间的互联关系;

给管理层提供了一张明晰的考察公司资产管理效率和是否最大化股东投资回报的路线图。

只包括财务方面的信息，不能全面反映企业实力;

对短期财务结果过分重视，有可能忽略企业长期的价值创造。

20世纪70年代，乔治.斯托布斯教授对这些概念开展了全面系统的讨论，作业成本分析法（Activity-BasedCosting，简称ABC）从此开始在理论界受到关注。

ABC主要关注生产运作过程，它将成产运作过程中的资源按资源动因分配到作业或作业中心，再把作业成本按作业动因分配到产品。

加强了运作管理，使员工关注具体活动及相应的成本;

强化了基于活动的成本管理，使得企业管理者能够看到成本的消耗和所从事工作之间的直接联系。

成本动因和企业的业务是变化的，只有通过定期修订各项数据，才能确保ABC数据和分析结果有效。

1991年，斯特恩.斯图尔特公司提出了经济增加值模型（EconomicValueAdded，简称EVA）。

这是一种新型的价值分析工具和业绩评价指标，是基于剩余收益思想发展起来的价值模型。

其基本理念是：

资本获得的收益至少要要能补偿投资者承担的风险，股东必须赚取至少等与资本市场上类似风险投资回报的收益率。

它考虑了权益资本成本，能够更好反映公司价值和经营治理水平;

能够激发公司决策者与治理者提高资本使用效率，从而使公司价值在现在与将来有显著地提高。

衡量权益资本成本的准确性决定了EVA数据核算的准确性，而且股东个人偏好不同，以股东个人期望薪酬为基础的综合资本成本也不尽准确;

我国现有的法人治理结构和会计准则要求等方面的缺失，更加加大了准确获取EVA的难度。

1954年福莱.诺格和伯恩斯共同创立了关键事件技术（CriticalIncidentsTechnique，简称CIT）。

即由上级主管者记录员工工作中出现做得特别好或者是特别不好的具体事件，在预定时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，有主管者与被测评者讨论相关事件，并以此为基础，为员工绩效测评分数提供依据。

关键事件技术是以事实为依据，对每一件事发生的原因和背景、员工特别有效或多余的行为，关键行为的后果进行详细描述。

确保绩效结果是员工在整个年度的工作表现而非考核时点上的工作表现;

为解释员工绩效评价结果提供了一些确定的事实工具。

管理者要花费大量的时间去记录和。

几乎在同年，彼得.德鲁克提出了目标管理理论（ManagementByObjective，简称MBO）。

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的一种管理方法。

目标管理作为一种管理哲学与技巧，允许组织和员工自行设定各自的目标与绩效标准，具有很大激励性。

它的假设是建立在员工愿意接受有挑战性目标的基础上，对员工惰性几乎忽略不计，这种假设理论缺陷使目标管理的效果大打折扣。

20世纪60年代，美国学者史密斯和德尔提出了行为锚定等级评价法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，简称BARS），也称行为定位法。

这是一种同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评的考评方法。

可以使考评的结果更有效、更公平，它使工作承担者直接参与了绩效评估，是考核结果便于为大家所接受。

由于每个不同工作都有不同的表格，导致文字描述耗时多，管理成本较高。

20世纪80年代，爱德华和埃文等首次提出360度绩效评估法，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。

它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。

比较全面的进行评估，易于作出比较公正的评价;

通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

各方面的评估，工作量比较大;

可能存在非正式组织，影响评价的公正性;

还需要员工有相关的评估知识，所以大多都是流于形式，很难做到公平、公正和有效评价。

在了解了以上九种绩效管理工具之后，我们需要思考的是，哪一种工具最适合我的企业?

同时，对于不同部门，不同岗位的员工，是否要使用不同的绩效管理工具?

还是那句话，合适才好。

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