HR招聘实务篇.docx
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HR招聘实务篇
HR招聘实务篇
一、招聘概述
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：
不外乎筛
选简历、面试、通知来上班。
而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌
博。
一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种
招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
（一）招聘的定义、目的、内容
招聘（Recruitment）指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘的目的就是要以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。
招聘包括两个主要方面：
一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的人予以录用。
（二）招聘的重要性
1、招错人带来的代价
杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。
招聘工作好坏关乎一个单位的生死存亡。
招聘工作处于人力资源管理价值链的前端：
这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。
招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。
招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
2、人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。
作
家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：
“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。
”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：
“爸爸我拼好了，陪我玩！
”作家很生气：
“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。
怎么可能这么快就拼好世
界地图！
儿子非常委屈：
“可是我真的拼好了呀！
”作家一看，果然如此：
不会吧？
家里出现了神童？
他非常好奇地问：
“你是怎么做到的？
”儿子说：
“世界地图的背面是一个人的头像。
我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。
”
人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上
做正确的事。
实现企业经营目标和社会责任的关键是人，决策用
人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。
据统计：
做
出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右，而一个
出色的员工可以比普通员工多创造19%—120%的效益，工作复杂性越大，选拔出色员工带来的效益越明显。
3、招聘给公司带来竞争优势
什么样的公司能赢？
不是靠产品特色，也不是靠成本领先，
而是靠人。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的
企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。
（三）招聘的发展趋势
随着中国市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。
新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。
人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：
1、招聘媒介进一步多元化和网络化
随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。
上世纪九十年代中期以前，企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。
九十年代中期以后，逐渐发展到在报纸、
杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型
的人才招聘会，以及进入二十一世纪以后，在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。
随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。
网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。
2、中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化
孔雀东南飞成为一种时尚，大多数中高端的人才，宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市，因为那里机会较一般内地城市更多。
相比之下，属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。
有一些企业因远离中心城市，很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。
所以，对于远离中心城市的企业，人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一个必须面对的挑战。
3、校园招聘成为招聘工作的重点
随着中国经济转型的完成，原来大量国有企业人员分流的结束，中国的劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力市场中寻找熟手劳工的难度进一步加大。
这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养，将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘，通过有效的校园招聘，进而完善的培训计划，以确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。
4、招聘工作的愈来愈专业化
随着人力资源管理水平的不断进步，招聘工作也愈来愈专业化。
比如：
招聘团队愈来愈专业化，招聘流程愈来愈专业化（结
构化面试等）、甄选技术愈来愈专业化（基于胜任素质模型的甄选
方式）等。
（四）招聘的职责分工
有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？
请看下面的两个微博段子：
【招聘是谁的工作？
】1）谁对吸引人才负责？
Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？
用人部门和HR；3）谁是人才评估的参与者？
HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是
招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人才录用的决策者？
用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。
【招聘经理vs直线经理】1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。
在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。
目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。
由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，因
此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，建立伙伴关系是人
力资源管理发展的必然要求。
一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系中。
在人员招聘上也不例外，只有人力资源部门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能引进到合适的人员。
那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供大家参考：
1、人力资源部的职责
1）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；
2）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；
3）招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；
4）设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序；
5）应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）；
6）为用人部门的录用提供建议；
7）与候选人商定薪资待遇，并发送《预录用通知书》；
8）主导招聘效果评估工作；
9）为用人部门的面试官提供面试技能培训。
2、用人部门的职责
1）根据业务计划提前提出招聘需求；
2）草拟招聘职位的职位描述和任职资格；
3）参与对候选人的测评过程，对其专业技术能力等进行判断；
4）做出录用决策；
5）新人能力等级资格评定并给予薪酬建议；
6）协助HR进行招聘效果评估。
二、招聘误区及原则
（一）误区
招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。
招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。
这是因为：
一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。
二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。
三是识别人才难。
总结说来，招聘工作存在以下误区：
误区一：
岗位难讲清，惟要高学历；误区二：
招聘无计划，忙乱如救火；误区三：
轻主动出击，坐等凤凰来；误区四：
渠道欠选择，甄选不规范；误区五：
偏爱有经验，冷落应届生；误区六：
重业务知识，轻道德素质；误区七：
录用凭感观，鉴别无量化；误区八：
完全依赖招聘外包；
误区九：
招聘是人力资源部门的事，与其他人无关。
（二）原则
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就
“请神容易，送神难”了。
即使是经过科学设计的招聘程序，其成功
率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。
但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。
1、能岗匹配原则
招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。
我们一直在寻找这样的人：
他是最适合某个特
定岗位的。
实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗
位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。
招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁
缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。
能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；
能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。
【观点】将合适的人请上车，不合适的人请下车。
——管理学者詹姆斯-柯林斯
2、全面考察原则
新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这
个人能给公司带来什么好处？
），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。
为什
么宝洁这样的公司选人成功率非常高？
宝洁更多关注内心层次的
东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。
中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。
3、着眼于战略和未来的原则
招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。
同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。
要招聘优秀的而不只是达到底线的候
选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！
同时，选人工作永远不要停止（人力储备）。
4、“快速抢人”的原则
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求
市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。
随着中国30多年计划生育作用的效果的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前
沿城市生活成本越来越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频频出现。
另外，求职招聘的过程是一个双向选择的过程，应聘者的选
择机会也非常多，因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那么
人才可能就会被其他企业所抢走。
这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。
因此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。
5、主动发现人才不放过的原则
顶级管理大师都深知：
搜寻天才比训练天才更重要。
千军易得，一将难求。
我们发现了特种人才，就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，应大胆表白，真诚追求，绝不错失来之不易的罕见机会。
对于后天的特种训练，一个资质稀松平常的人，就算再努力也只可能成为一般高手。
如，微软：
招聘天下最聪明的人（微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。
）
6、公平守法原则
招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘用机会：
即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等，人人都享有平等的竞争机会。
7、规范操作原则
招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作，应建立规范的招聘管理制度（含流程、表单）以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作。
招聘工作由人力资源部统一管理，并组织实施，各部门不得自行招聘。
【案例：
华为招聘的7大原则】
华为的成功很大程度上是其人才战略的成功，而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。
华为进行
招聘始终遵循一个原则：
招聘公司规划中最需要的人才，做到让
所有招聘到的员工都能人尽其才。
原则1：
最合适的，就是最好的；原则2：
强调“双向选择”；
原则3：
坚持条条都要有针对性的招聘策略；
原则4：
招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责；原则5：
用人部门要现身考场；
原则6：
设计科学合理的应聘登记表；
原则7：
人才信息储备就是给企业备足粮草；
【案例：
微软聘用的独到之处】
面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）非常严谨而规范的面试过程。
不存在例外，包括内部
人员流动。
筛选及面试的淘汰百分比很高-宁缺勿滥.
注重培养实习生。
实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。
内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语由聘用部门而不是人事部门作最后决定。
并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）
高科技企业中较难也是最长的面试过程。
三、招聘的实施过程
（一）规划阶段
1、招聘需求的分析与统计
每年的第四季度（一般为12月初），人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进行填写后汇总。
招聘需求的
主要来源一般是以下几种情况：
1）现有的岗位空缺；
2）突发的雇员离职造成的缺员补充；
3）为确保公司发展急需的专门人才；
4）现有岗位上的人员不称职；
5）随着公司的发展，规模需要扩大；
6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；
7）组织结构及职能调整时的人员需求；
8）为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员。
9）为确保公司发展所需的人才储备。
2、年度招聘计划及预算的制定
1）年度招聘计划及预算
人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交总经理审批后执行。
招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性
别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要求等），新员
工预计到岗时间，招聘渠道和方式，各渠道或各专项招聘项目的实施时间，以及招聘预算，包括：
招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
2）临时招聘计划及预算
凡属计划外人员需求，无论是新增还是空缺均需填写《招聘申请表》，经部门主管领导签字后，提交人力资源部审核，并经总经理审批同意后方可进行人员招聘。
人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的年度招聘计划，并相应地调整招聘预算。
注：
各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总经理签批之日起开始计算。
（二）招募阶段
1、招聘渠道的选择
主要的招聘渠道无外乎两种，内部和外部。
内部招聘的主要方式有：
内部推荐、提拔、竞聘、轮岗等；外部招聘的主要方式有网络招聘、人才市场、劳动职业介绍机构、竞争对手处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、人员推荐等。
从哪里获得需要的员工呢？
内部选拔还是从外部聘用？
这一
点需要根据公司的发展状况来定。
比如，当公司是快速发展之时，
需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩
效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。
对内、外部招募渠道的利弊分析如下：
招聘好处缺点
渠道
①来源局限，难出高
①准确性高；
②适应较快；
内部
③激励性强；
招聘
④费用较低；
⑤相对稳定。
手，增加培训成本；
②或可造成内部竞争者之间的矛盾；
③最大的弊端是近亲
繁殖，缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力；
④造成新的岗位空
缺。
①来源广，余地大，利于
①决策风险大；
招到一流人才；
②招募成本高；
外
部
②带来新思想、新观念，
③进入角色慢；
招聘
补充新鲜血液，使企业充满活
力；
定；
④流动性强，不够稳
③可平息或缓和内部竞⑤影响内部员工的积
2、招聘广告的发布
1）招聘广告的信息内容
一般来说，招聘广告的内容主要包括：
①单位情况简介（a、背景：
如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等；b、文化：
如企业愿景、使命、价值观，经营理念等）；
②岗位工作描述；招聘广告中，对招聘职位的介绍通常包括岗位名称，所属部门，主要工作职责等。
起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助；
③岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）；
④相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）；
⑤应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）；
⑥应聘的联系方式（通讯地址，交通路线，传真号码或者电
子邮件等，一般情况下不必提供电话号码）。
2）招聘广告的设计原则：
①引起读者或求职者的注意（如在人才招聘会上的招聘海
报）。
广告设计如果没有特色，就很容易淹没在其他的广告中而不能引起应聘者的注意。
招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体，与众不同的色彩，显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称地址，单位的标识，公司的优势（如外企或高端技术产品），招聘的职位，待遇条件，工作地点等。
②激发读者的兴趣。
平铺直叙的，枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你
将投身于一项富有挑战性的工作”，“你愿意与充满活力的单位共同成长吗？
”等。
但“你想挑战高薪吗？
”要谨慎使用，你懂的！
③引发求职的愿望。
通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，可以通过强调吸引人的一些因素，如成就，培训与发展的机会，挑战性的项目，优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。
④促使求职的行动。
要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地址、Email地址等，同时用一些煽动性的话，例如“今
天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。
在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便看到广
告的人感兴趣的话可以浏览单位的网页以获取更进一步的信息。
3）招聘广告的发布原则
①应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、网络招聘广告等多种方式发布信息，并尽可能选择传播面广、传播迅速的渠道（如专业招聘网站、企业官网、企业微博、招聘专员微博等）。
②网络招聘信息每日刷新。
③每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。
④在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。
4）招聘广告的注意事项
用人单位可以合理明智的使用甄选权利，但是，除国家规定的特殊工种外，不要标明民族、种族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻烦。
（三）甄选阶段
甄选（Selection）是指挑选出最符合目标职位任职标准的申请者的过程。
1、简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模
较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
1）拿到一份简历应该看什么？
重点突出；
事业进程逻辑？
过去做了什么？
完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？
说明：
如公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。
2）优秀简历的主要特征概述：
①目标职位导向：
写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点。
②简洁并重点突出：
保持简历长度2-3张A4纸，依重要程度，各模块先后排开。
③逻辑严谨：
议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了。
④内容真实：
这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，
更不要低估面试官的法眼。
⑤适度修饰：
避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。
字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰，
语言精练有吸引力。
3）简历中的“危险”信号
工作经验或学历与所申请的职位不相符；工作经历的断层或重叠、日期冲突；
不完整的数据或模糊不清的信息；混乱无序的描述或不整洁的罗列；离职的原因说服力不够；
跳槽频繁，不稳定的迹象。
2、面试通知
招聘专员对简历进行初步筛选，然后将初次筛选后的简历交由用人部门，由用人部门确定具体参与面试的应聘者及面试时间，并在当天或最迟第二天反馈候选人名单，然后将简历还回到招聘专员处，招聘专员当天或最迟第二天完成面试的通知工作。
1）面试时间确定的技巧
面试时间的确定，要给对方面试准备或者请假的时间，这样来参加面试的几率会比较大。
2）电话通知面试的技巧
常常存在这样的现象，精心挑选的候选人已通知面试却没有如约前来。
别总怪人家不来，这里面肯定是有技巧存在的。
某管理讲师讲到了通知面试的技巧，我的印象非常深刻：
一是他作为总经理亲自给应聘人员打电话；二是他打电话的时候，不是直接
通知谁谁来公司面试，而是说，“很高兴您应聘我们公司，我们对
您简历上×××很感兴趣，请问您什么时候方便来我们公司，我们当面沟通一下，您看可以吗？
”。
如果是高端岗位，我们建议可由人力资源总监、副总或总经理亲自出面来电话通知。
另外，电话最好在什么时候打呢？
除每年的招聘高峰期外，
过晚的电话通知也会给对方造成一种公司经常加班的误解。
一般，最好的电话通知时间一般是在上午9:
30-10:
30，以及下午2:
30-4:
00。
还有就是电话通知完之后，再发邮件或短信再次告知
应聘者面试时间、地址以及交通路线，为应聘者做好贴心的服务，
也突显出公司管理规范化。
3、面试实施
1）面试官的确定
人力资源部（一般为招聘专员）在接到用人部门对应聘者的面试要求后，要与人力资源部和用人部门确定面试官。
一般面试官的安排如下：
初试（综合素质测试以及是否跟企业文化合拍的判断）的面试官一般为人事经理或招聘主管/经理；复试（专业技术能力的测
试）一般为用人部门的负责人，主管级以上的员工需要总经理/主管副总参与面试。
2）面试准备
招聘专员在完成对应聘者的面试通知后，需要将具体的面试
时间知会面试官。
同时，在面试当天，招聘专员在接待前来应聘
的员工后，要再次知会面试官，并提醒面试官要至少提前15分钟做好以下准备：
①熟悉面试维度和评估尺度，针对应聘的岗位，
我们具体该考评什么（任职资格的六个维度），怎样的标准能算合
格（任职资格的具体要求）；②浏览候选人的简历，找出问题点并按顺序准备面试问题。
同时，招聘专员要准备好应聘登记表、笔试试卷、面试评估表、心理测试表（根据不同岗位的需要）等文档资料，并准备好面试场地，同时做好对应聘者的面试登记及接待工作。
面试的接待工作很重要。
待人接物的礼仪、细节等方面的安排等这些细节都关系着公司美誉度的建设。
曾经有一位候选人在会议室等了两个小时而没人理睬，后来就判断这家公司不是一家值得加盟的公司，没接受面试就直接走了。
3）表格填写及笔试
招聘专员安排好应聘者的座位后，由应聘候选人在指定时间内填写《应聘登记表》并答题。
面试之前，应聘人员通常要填
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