基层员工流失率高的原因及对策4doc.docx
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基层员工流失率高的原因及对策4
基层员工流失率高的原因及对策
21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严
重性。
这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。
首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。
第一、企业缺乏合理的招聘机制
企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会
给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己
所期望的。
中国人自古就以诚信为本。
企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、
工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。
员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。
第二、企业当中员工晋升通道不完善
近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进
是现代企业制度必不或缺的一部分。
晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职
位下降通道是大多数企业的通病。
首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。
长期以来，大多数的企业都采用了以行
政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。
这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，
同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。
不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够
的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。
其次，没有明确的职位下降
通道。
在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的
量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。
换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。
没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工
作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。
第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度
目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法
满足员工的需求。
且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，
完全缺失长期的、有效的激励机制。
例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全
按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。
这会让企业员工感觉到激
励制度的随意性和不完善。
之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在
薪酬制度方面造成不公平的现象。
通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施
“按劳分配，多劳多得”
第四、企业缺乏对员工的人文关怀
员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。
目前很多企业无法带给一线
员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。
且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。
企业无法对员工工作进
行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。
不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。
人文关怀的确
实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。
分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因，接下来就是对这些原因提出针
对性的解决的方案。
第一、建立有效的招聘机制
建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职
前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。
企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。
通过对基本内容和发展前
景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗
位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。
企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘
者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。
若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗
位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。
第二、建立完善的晋升制度
建立完善的晋升制度，首先企业增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。
对于员工
而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而
努力工作；淘汰降职则是带给员工的一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会
充分发挥出自己的个人潜能。
其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升
通道和技术职务晋升通道相并存。
双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展
的职业路径，避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。
最后，突破传统的晋
升模式，企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式，对特别优秀的人才通
过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。
第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系
建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系，其次建立
合理的福利体系。
通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。
企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力，从而给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。
企业建立科学的绩效体系，首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。
譬如销售人员
的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据，使用具体的数据来进行衡量，
通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。
设立明确的奖罚制度，一方面可以提高员工的个人收入，另一方面也可以提高员工的
工作积极性，员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会提供相应的福利政策。
合理的
员工福利政策可以激发员工的工作积极性，提升员工的凝聚力，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。
第四、树立完善的人文关怀体系
树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工
作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。
譬如，我们到了一个新的地方
去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。
在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。
企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高
等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。
根据不同员工的不同性格
进行员工人文关怀的不同沟通技巧。
企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失，对企业和个
人长远的发展来说都是不利的。
企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程
中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。
基层员工流失综述1
生产型企业的基层员工流失问题及对策分析
摘要：
随着经济的迅猛发展，我国企业生产发展取得了令人瞩目的成
就。
但是在知识型经济、人才型经济的今天，基层员工的流失越来成为制约生产型企业发展的瓶颈。
本文就天津振江橡塑制品厂的员工流失的问题进行研究，分析其员工流失的原因，同时也为生产型企业提供借鉴，希望有助于解决生产型企业基层员工流失的问题。
本文对员工流失的原因提出相应的理论分析支持，提出从规范招聘章程、改善工作环境、建立合理的薪酬体系、增强企业文化建设等方面来解决基层员工的流失问题。
关键词：
员工流失生产型企业薪酬体系企业文化
ABSTRACT：
Withtherapiddevelopmentofeconomy,thedevelopmentofmanufacturingindustryinChinahasmaderemarkableachievements.Butintoday'sknowledge-basedeconomy,talenteconomy,thelossofemployees,themoretobecomeabottleneckrestrictingthedevelopmentofmanufacturingproduction-orientedenterprises.Inthispaper,thevibrationofzhenjiangrubberandplasticproductsfactoryintianjinstaffturnoverproblems,analyzethereasonsofthelossofitsemployees,andalsoprovidereferenceforproductionenterprise,hopetohelptosolvetheproblemofproductionenterprisegrass-rootsstaffturnover.Inthispaper,thereasonsofthelossofstaffputforwardthecorrespondingtheoreticalanalysis,putforwardfromthestandardrecruitmentrules,improvetheworkingenvironment,establishingreasonablesalarysystem,strengthenenterprisecultureconstruction,etc,tosolvetheproblemoflossofjuniorstaff.
Keywords:
EmployeeTurnoverproduction-orientedenterprises
Rewardersystemculture
1．绪论
1.1研究背景
1.2研究意义
1.3研究的思路和方法
2．研究的基础
2.1相关概念界定
2.2相关的理论依据
3.天津振江橡塑制品厂基层员工流失原因
3.1天津振江橡塑制品厂
3.2天津振江橡塑制品厂的公司人力资源概况
3.3基层员工流失的现状调查
3.4调查结果分析
4.天津振江橡塑制品基层员工流失原因分析
4.1外部环境的竞争增大，企业间人才的竞争
4.2企业不重视基层员工流失对其关怀不到位
4.3企业给与基层员工的福利较少
4.4企业的建制不够完善
4.5基层员工自身的原因导致
解决天津振江橡塑制品厂基层员工流失问题的对策
5.1企业切实增强自身的竞争力
5.2重视基层员工，及时给与关注
5.3增加企业福利待遇，加强薪酬竞争力
5.4增加企业内部建设，构建企业文化
5.5规范招聘流程，严把招聘关，保证员工质量
6.结论
一、绪论
1.1研究背景
改革开放30多年以来，我国生产型的发展取得了举世瞩目的成就，作为国民经济的主体和支柱性产业，生产型为我国国民经济的发展奠定了坚实的基础。
改革开放不仅使我国经济得到了发展，不仅使人民的意识形态也发生了变化，而且对于就业的观点也发生了改变。
随着人们观念的转变、劳动力成本不断上升，生产型企业要想持续长久的发展，只有通过内在的变化来适应这一转变，其中基层员工的流失对生产型企业的发展造成严重的阻碍。
随着企业劳动红利优势的逐渐减少，企业招工难问题比比皆是，如何保留基层员工成为各生产型各企业最为棘手的问题。
1.2研究意义
基层员工流失是生产型企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。
员工的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中也会消耗更多培训、管理成本，而且员工流失引发的危机更加可能对企
业的发展造成极其致命的威胁。
本文以生产型企业为研究对象，生产型企业员工流失给企业的正常经营活动带来了很大的影响，产品出货经常赶不上客户交期、产品质量问题频发，使得客户投诉上升，因此造成了产品成本上升，大大压缩了企业的利润空间，从而严重影响了企业的声誉及其竞争力。
由此产生的问题反过来打击了员工的士气，动摇了员工长期为企业服务的信心。
本文指出生产型企业留用人制度中存在人力资源规划不明确、管理理念落后、招聘体制不健全、忽视员工的职业生涯发展、培训机制不健全、薪酬制度缺乏对外竞争力、企业文化缺少凝聚力和离职面谈未做到位，同时提出了制定合理的人力资源规划、规范招聘流程、帮助员工制定职业生涯规划、改善工作环境、引入以人为本的管理理念、加强员工培训、增加企业薪酬的外部竞争力、构建员工流失的预警机制，为生产型企业的管理决策提供参考，以便促进企业更为长久持续的发展。
1.3研究的思路和方法
本文先对生产型企业天津振江橡塑制品厂进行了实际调查，再通过调查的结果结合所查阅的资料总结归纳出该企业在基层基层员工培训上的问题，对该企业存在的问题提出对策与建议。
本文运用的方法主要有文献法、调查法和理论与实践相结合的方法。
首先通过实习，了解实习企业员工培训的现状，通过查阅相关资料，了解与本论题相关的观点，将资料中了解的观点和与实习企业现状进行对比和综合分析，罗列相关问题，并应用相关理论知识提出解决问题的方法。
二、研究的基础
2.1相关概念界定
员工流动包括非自愿流动和自愿流动两种层面的界定。
所谓非自愿流动是指企业主动同被雇佣者解除劳动关系，使其被迫离职。
而自愿流动是员工主动地向企业提出辞职申请，从一个企业跳槽流动到另一个企业的过程，其发生是员工自身主观的意愿行为。
员工的流动包括人员的流入与人员的流出，在两者达到统一的平衡时，员工的流动是合理的。
但是在二者出现失衡的时候就应该引起重视，其便会对企业的健康发展产生不利的后果。
本文主要就员工的自愿流动现象进行分析，提出对策指导生产型企业改善制度，增加员工的满意度。
解决生产型企业基层员工的流失问题。
2.2相关的理论依据
基层员工的流失的原因是诸多方面的，其中员工辞职很多时候都认为是员工对企业的满意度不高，难以达到他们的期待目标。
许多研究理论都论证了不能简单的如此认为，要根据具体事件具体分析。
在对员工的流失理论分析中，我们可以从以下的研究理论结果中可得一二的体会。
许洋在2012年发表的《海尔L公司员工流失的原因及对策研究》[1]一文指出合肥海尔L公司员工流失现状作为研究对象，结合我国近年来出现并逐渐蔓延的“民工荒”现象，以及海尔集团层面人力资源政策，L公司自身组织结构及其企业文化氛围，运用国外经典员工流失理论，从人力资源管理的角度分析了造成家电行业员工流失率过
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