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关键词：
幸福感；
人力资源；
员工压力
Abstract：
Toachievecorporatestrategicobjectives,isinseparablefromthejointeffortsofemployees.Howtoimprovethewell-beingofemployees,reducethepressureonemployees,makingemployeeperformanceisimproved,sothatemployeesbecomemorecloselyalignedwithcorporatehumanresourcemanagementissuesofcommonconcern.Thispaperanalyzesthefactorsaffectingtheirwell-being,andtoproposeappropriatesolutionsforenterprisestatus.Throughanalysisofthesefactorsaffectemployeewell-being,helptoenhancethewell-beingofemployeesachievewin-winandenterprisedevelopment.
Keywords:
Emp1oyeeWell-being；
HumanResource;
Employeestress
一、
引言
幸福，一直是人类的永恒追求。
无论是在古代还是现代，无论是物质资源相对匮乏还是科技发达、大国林立，幸福一直是人们想要达成的目标。
关于幸福的探讨一直延续了几个世纪，国内外的学者们从心理学、社会学、哲学等多重角度提出不同的观点，形成了关于幸福的相应理论。
再联系实际，经济飞速发展，产品更新换代周期越来越短，企业面临的竞争压力也渐渐增大，对员工的要求也就越来越高。
在如今高效率、快节奏、竞争压力大的社会背景下，一方面，企业要面对员工频繁跳槽、员工间冲突等一系列问题，且传统的只重视效益和生产目标的管理方式以难以解决相关问题；
另一方面，员工要面对人才竞争激烈、失业率居高不下等现实。
因此，如何提高企业员工幸福感，减少员工人际冲突和员工流失，优化人力资源配置则显得尤为必要。
员工幸福感涉及我国民生、劳动关系等社会问题，对缓解员工压力、提高企业竞争力以及构建和谐社会都具有重要意义。
二、相关文献回顾
关于员工幸福感的研究，国内外学者分别从不同方面进行了深入，涉及相关要素定义、员工幸福感的影响因素、我国员工幸福感现状和提高员工幸福感措施等。
在这些研究中，有很多是对个体主观幸福感的研究。
主观幸福感是生活质量的主要内容，与心理健康等有着十分密切的关系。
因而主观幸福感的研究受到越来越多学者的高度重视（李志，谢朝晖，2006）。
（一）相关要素定义
现代意义上的幸福感研究中，比较有影响力的两种取向是主观幸福感（SubjectiveWell-Being，简称SWB）和心理幸福感（PsychologicalWell-Being，简称PWB）（徐婷，王益宝，2011）。
即幸福感由两方面构成，个体对感官快乐的追求和个体对自身潜能的发掘。
一般学者都认同：
SWB有三个不同维度组成：
积极情感、消极情感和生活满意度（DienerE，1984）。
心理幸福感的代表人物之一——Warr提出了比工作满意度更广泛的员工幸福感概念，认为个体在工作情境下的幸福感主要有情绪体验和认知体验两部分（王佳艺，胡安安，2006）。
员工幸福感（employeewell⁃being）是员工在工作场域中的积极心理健康状态，反映了个体在工作中的生理唤醒状态和心理满意水平，是衡量组织员工心理健康的指标（KathrynM.Page，DianneA.Vella，2009）。
（二）影响员工幸福感的因素
国内学者们分别从不同的角度总结了影响员工幸福感的因素。
笔者依据这些文献做了进一步的总结，分为个人因素、工作状况、企业环境和社会环境四个部分。
个人因素包括了性别、人格特质、自我效能、个人的需要层次结构等方面。
一般来说，男性的幸福感水平要高于女性，而一个乐观开朗、积极外向的人更容易得到幸福感（彭聪华，谢开颜，2011）。
工作情况对幸福感的影响主要体现在工作要求、工作环境以及工作自身的复杂程度上。
企业环境包括了人际关系、薪酬体系、发展空间和组织认同感，人际关系良好，合理的收入、适宜的发展空间以及高组织认同度都是员工幸福感的体现。
（三）我国员工幸福感现状
根据相关文献，中国人力资源开发网曾联合国内许多知名的人力资源管理专家，在全国范围内开展了一项有关“工作幸福指数”的调查。
这项调查面向中国所有的在职人员，共有5350位员工填写了调查问卷。
调查显示，中国在职人员总体“工作幸福指数”为2.57，处于中等偏下状态。
因此，可以得出，中国在职人员的工作幸福感并不是很强（王丽婕，徐源鸿，刘江，2012）。
也有资料显示，在改革发展和市场经济大潮的冲击下，员工的思想意识、价值取向等呈现发散态势，幸福感状况表现出了明显的差异化（杨俊仕，2013）。
年龄上、幸福需求的层次上员工幸福感均出现了明显的差异。
（四）提高企业员工主观幸福感的相关措施
相关的文献资料针对目前中国企业员工幸福感现状，从企业的角度给出了相应的措施以提高员工幸福感。
经笔者总结，主要有以下几个方面：
完善现有的人力资源管理体系，包括需要做好工作分析和岗位设计、制定详细的绩效考核制度、制定科学合理的薪酬制度、重视员工培训和开发；
营造良好的企业文化氛围；
员工需要在企业的帮助下来完善职业生涯规划；
改善员工工作环境，不仅要为员工提供良好的工作氛围，还要重视为员工创造公平竞争的企业环境；
实施员工帮助计划等。
三、某公司企业现状分析
（一）某公司简介
某公司是一家地产营销策划有限公司，作为一家全功能专业地产营销服务机构，该公司覆盖长三角地区，为各地产机构提供长三角地区发展战略及一站式营销执行解决方案，积累多年来的成功经验，努力成就地产营销典范。
该企业专责国内房地产代理，创建于2010年，主要从事投资发展、一/二级市场代理、房地产策划顾问、专业基础研究、市场培训等。
自二十世纪初进军房地产代理市场开始，该集团随着业务的不断扩张，为了配合公司发展需要，于2010年8月在嘉兴成立了房产营销策划有限公司，之后在上海成立了公司总部并陆续在杭州、苏州等位于长三角的经济发达城市设立了分公司。
该公司的经营理念是：
凭借着服务至上、诚信为本的经营理念，始终贯彻于国内房地产代理业务，坚守服务全面、不参加炒卖、掌握市场脉搏、成交力强、公平交易、公开信息等宗旨，成功打造“皇牌代理、信心标记”的企业品牌形象。
未来的几年内，该公司将秉承良好的商誉以及专业务实的作分，充分发挥各大城市同行效应及高素质的营销队伍优势，以超优势的领先业绩，成为实力雄厚的国内地产代理公司。
图1为公司组织结构图：
图1某公司组织结构图
（二）某公司人力资源现状
根据某公司人事部名册和信息记录表等相关档案材料的统计，分析该公司的人力资源情况。
1、公司人员构成
某公司目前有正式员工总计27人，其中男性员工17人，女性员工10人，男女间的比例约为1.78，见图2。
其中高层管理人员1名，即总经理；
中层管理人员5名，即策划、销售和财务等各部门总监和经理；
基层管理人员4名，即销售部各主管；
其他各部门专员共计17人。
人员构成状况见表1：
图2某公司员工男女比例图
表1某公司人员构成表
高层管理人员
中层管理人员
基层管理人员
基层员工
人数
1
5
4
17
比例
0.04
0.19
0.15
0.63
由以上的图表能够看出，该公司男性员工所占比例较大。
从人员职位结构上来看，普通基层员工所占比例较大，是该公司较为重要的组成部分。
2、公司员工年龄状况
根据员工档案和有效调查问卷统计，某公司员工年龄分布范围为16—40岁。
其中，16—20共有5人，21-25岁共有17人，26-30岁的共有3人，30岁及以上的共有2人。
如下图3所示：
图3某公司员工年龄状况
由上图可知，总体上来看，该公司大部分员工年龄都在30岁以下，其中，大部分员工集中于21-25岁年龄段，人员结构趋于年轻化，工作时更富有激情和创新力，但相比于年龄较大点的员工，年轻员工在经验和阅历上有所欠缺。
3、公司员工学历状况
根据员工档案资料和调查问卷统计，在27名公司员工中，高中或中专及以下学历的有5人，大学专科学历的有14人，大学本科及以上学历的有8人。
如下图4所示：
图4某公司员工学历状况
由图4可以看出，该公司的员工学历大多数为集大学专科，高中或者本科及以上的学历较少。
4、公司员工在本单位的工龄状况
根据员工档案资料及调查问卷的统计，某公司员工工龄在半年以内的有7人，在半年到一年之间的有13人，一年到三年之内的有5人，三年及以上的有2人该公司员工在本单位的工龄状况如下图5所示：
图5某公司员工在本单位的工龄状况
由图5可以看出，该公司员工工龄在半年以内的占26%，工龄在半年到一年的员工占48%，而超过一年的员工比例只有26%，由此可知，总体看来，该公司员工流失率较高。
（三）某公司目前员工幸福感情况
为了了解该公司目前员工幸福感的具体情况，除了查阅该公司人力资源档案等信息资料外，还向该公司的员工发放了调查问卷。
在此次调查过程中，以匿名的方式进行问卷发放，调查样本为某公司全体员工，总共发放27份问卷，回收27份，回收率为100%，其中有效问卷27份，有效率100%。
根据调查问卷的结果统计，从整体上来看，该公司37%的员工认为幸福感一般，19%的员工认为自己不幸福，认为自己幸福的员工占44%，没有人认为自己很幸福。
由此可以看出，该公司大部分员工幸福感不强，且幸福指数普遍偏低。
在性别、学历、本单位工作时间等不同的情况下，员工幸福感呈现出不同的特点。
从性别上来看，女员工中认为自己比较幸福的占女员工总数的40%，认为幸福感一般的占30%，30%的女员工认为自己不幸福。
而在男员工中，认为自己幸福的占男员工总数的47%，幸福感一般的男员工占比41%，有12%的男员工认为自己不幸福。
如下图6所示：
图6某公司男女员工幸福感情况
图7某公司女员工幸福感情况
图8某公司男员工幸福感情况
由图7、图8的对比可以看出，该公司男员工的幸福感要高于女员工的幸福感，有相当一部分女员工认为自己不幸福，但男女员工幸福感差异不大。
从学历上看，专科学历的员工中，认为自己比较幸福员工的占43%，认为幸福感一般的员工占36%，认为自己不幸福员工的占21%；
本科及以上学历的员工中，认为自己幸福的员工占63%，幸福感一般的员工占37%，没有人认为自己不幸福；
高中或中专及以下学历的员工中，有20%的员工认为自己幸福，40%的员工幸福感一般，而认为自己不幸福的员工占比40%。
见图9所示：
图9某公司不同学历员工幸福感情况
由此可以看出，学历的差异对员工幸福感有一定的影响，学历较高的员工幸福感较高，且幸福程度也较高，学历相对较低的员工易感觉自己不幸福。
见
从员工工龄上看，在本单位工作时间在半年之内的员工中，29%认为自己幸福，57%的员工幸福感一般，认为自己不幸福的员工占比14%；
在本单位工作时间在半年到一年之内的员工中，认为自己幸福的占比54%，幸福感一般的员工占比30%，认为自己不幸福的有15%；
本单位工作时间为一到三年的员工，40%认为自己幸福，20%幸福感一般，有40%的员工认为自己不幸福；
工龄在三年以上的员工中，没有人认为自己不幸福，幸福感一般和认为自己幸福的员工各占50%。
将员工年龄和员工工龄、员工工龄和学历交叉分析可知，16-20岁年龄段内的员工大部分工龄在半年之内，这些员工中有一半认为自己不幸福；
在本单位工作了一到三年的员工中，认为自己不幸福的员工学历普遍偏低。
根据调查问卷中关于日常生活中的幸福感知度调查显示，员工近期的身体状况和日常生活心态对幸福感产生一定影响。
大部分身体状况良好、心态较为满意的员工幸福指数较高。
家庭或感情因素对员工幸福感的影响较大，对家庭或者个人感情生活较为满意的员工幸福感偏高，而大部分认为自己不幸福的员工对目前的家庭或感情生活并不十分满意。
从工作的角度上看，工资和公平的薪酬制度是影响员工幸福感的重要因素。
根据调查问卷的结果得出，工资在1200元以下的员工普遍认为幸福感较低；
工资在1200—1800元内的员工中，31%认为幸福感一般，50%认为自己还是比较幸福的，认为自己不幸福的占比19%；
工资在1800—2400元内的员工中，幸福感一般和认为自己比较幸福的各占50%；
工资在2400元以上的员工中，40%认为自己比较幸福，60%幸福感一般。
因此可以看出，工资水平越高，员工幸福感越强。
员工对个人收入的满意程度、员工对企业提供福利的满意程度以及员工对公司薪酬制度的满意程度同员工幸福感呈正相关关系。
工作环境也是影响员工幸福感的因素之一，调查报告结果显示，对企业提供的工作环境满意程度较高的员工幸福感更强。
某公司的三个部门中，销售部门员工幸福感相对其他部门员工较弱，销售部的员工普遍认为工作强度和工作压力较大，对工作环境的满意程度不高。
该公司员工普遍认为公司的带薪休假制度、不定期进行的文体活动能增强员工幸福感。
从人际关系的角度上看，该公司人际关系较为良好的员工幸福感较强。
在认为自己较为幸福的员工中，67%的员工认为自己在团队中能得到很大的发挥，55%的员工表示当遇到困难时，上司会提供及时、有效的帮助。
从职业发展的角度上看，大部分员工没有很明确的工作职责和目标。
超过50%的员工表示并不满意企业对员工的职业发展培养。
从公司管理效果的角度上看，大部分该公司的员工并不了解该公司的薪酬管理制度和福利保障政策，约60%左右的员工表示不能够及时了解到公司的动态和新政策。
四、影响某公司员工幸福感提高的因素
幸福感是一种主观感受，受多方面的因素影响。
通过对某公司员工幸福感现状的了解，结合所学知识和相关文献资料，可分析影响该公司员工幸福感提高的原因，总结归纳为以下几点：
（一）个人因素
1、性别
根据调查问卷的结果，该公司女性的幸福感要低于男性。
相关研究表明，在传统观念上，女性时常以一种弱者的姿态出现，且感性重于理性，因此她们容易产生负面情绪，心理抗压能力、挫折承受能力等都相对较低，较容易产生焦虑、烦躁、抑郁等负面情绪（黄艳姗，2011）。
因此，男性幸福感普遍高于女性。
从企业的角度来说，应当加强对女员工幸福感的关注。
2、身体状况
调查问卷的结果显示，在该公司内，身体健康、精神良好的员工幸福感明显强于处于生病状态的员工。
健康是影响员工幸福感的一个重要因素，大部分员工都认为，身体健康和家庭幸福是个人幸福感最主要的来源，根据相关资料可知，身体锻炼不仅有利于身体健康，更是流畅体验的主要来源，有利于正性情感的体验。
一项关于身体锻炼对焦虑的控制作用的研究结果表明，一次性的身体活动或者长期的身体锻炼均能有效地降低抑郁。
3、人格特征
幸福感是个人的主观体验，因此个人内部的心理机制会决定事件如何被感知，从而影响幸福体验（苗元江，朱晓红，2009）。
许多外界环境和事件是通过个体的人格特征对幸福感产生影响。
一个外向的员工更易察觉出企业的奖励信号，并以积极的情感态度去面对。
相对于消极内向的人，积极外向、乐观开朗的人更易得到幸福感。
4、家庭环境
员工的家庭环境是影响员工幸福感的一个重要因素。
相关研究表明，家庭环境对个体心理健康水平、人格发展有着极其重要的影响和作用。
一个经济相对宽松、成员关系和睦的和谐家庭环境有利于员工幸福感的增强。
5、自我效能感
自我效能感指人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，直接作用于人们的思维、动机与行为，对个体的幸福感体验产生影响（彭聪华，谢开颜，2011）。
自我效能同自信程度有关，但二者并不完全相同。
个体的自我效能感与个体幸福感呈现出正相关关系，一般来说，员工自我效能越高，越能处理好其情感的波动，越能以积极乐观的心态对待工，其体验到的紧张与焦虑也相对更少，员工幸福感就越强。
6、个人的需要层次结构
根据马斯洛的需要层次理论，员工的需要层次结构是不同的。
因此，不同的员工得到的满足程度不同，从而对员工幸福感产生影响。
（二）企业因素
1、工作情况
工作情况包括工作要求与工作控制、工作环境、工作自身的复杂程度等。
Karasek（1979）提出的“要求—控制”模型认为当高工作要求和低控制并存时，易导致员工的健康出现问题从而降低员工幸福感（苗元江，王旭光，陈燕飞，2011）。
工作环境也是影响员工幸福感的重要方面，安全、舒适、健康的工作环境有利于增强员工幸福感。
根据相关的研究证明，工作自身的复杂性与员工幸福感存在倒U型曲线关系。
适当增加工作的复杂程度有可能对员工幸福感带来积极影响，而过于复杂的工作则会导致员工幸福感降低。
2、薪酬福利制度
薪酬福利制度对员工幸福感的影响来源于两个方面。
一方面，相关研究表明，员工收入同员工幸福感呈正相关关系，工资水平是员工获得幸福感的重要影响因素。
只有最基本的需要得到满足，员工才会去追求更高层次的需要，在实现自我需要的同时为企业创造财富。
另一方面，员工对公司薪酬福利体系是否公平的认可，也是影响员工幸福感的因素之一。
如果员工认为个人的收入合理，公司的薪酬制度较为公平，能激发员工工作热情，从而增强员工幸福感。
3、人际关系
企业环境对员工幸福感的影响首先表现在人际关系方面。
员工之间相处的是否融洽、员工得到的尊重和理解程度如何都影响着员工的幸福体验。
良好的人际关系对员工幸福感产生有利影响。
4、发展空间
良好的发展空间是影响员工幸福感的重要因素（王丽婕，徐源鸿，刘江，2012）。
企业是否能为员工提供足够的发展空间，是影响员工离职率的重要因素之一。
如果员工认为自己的能力能在企业得到充分发挥，有利于激发员工工作的积极性，从而提升幸福感。
5、组织认同
员工对身边环境的认可程度，对公司各项管理制度的了解和认同程度，对上级的管理方法和风格的满意程度，对企业文化的认同程度等都涉及员工对组织的认同感。
组织认同度越高，员工的归属感越强烈，幸福感越强，离职的概率就会越小。
除了上述的个人因素和企业因素外，社会制度、经济发展状况、宗教和文化也对员工幸福感有一定程度的影响。
五、某公司提高员工幸福感对策
增强员工幸福感，对减少员工流失、提高员工绩效有着重要的作用，企业应该加强对员工幸福感的关注。
针对某公司目前员工幸福感现状以及存在的问题，在查阅相关文献资料的基础上，分别从两个方面提出相应的改进对策。
（一）提升某公司员工幸福感员工层面的建议
幸福感是个人的主观感受，因此员工可以通过自我调节改变认知，从而在工作中体验更多的幸福。
1、树立正确的职业观，并对自己进行合理定位
该公司员工需要深刻剖析自己，弄清自己的兴趣、优势以及职业发展方向，树立正确职业观和职业目标，以良好的状态全心投入到工作中，才能从工作中获得满足，增强个人幸福感。
此外，员工要明确只有靠自身努力才能获得幸福。
从整体看来，该公司员工年龄较年轻，此时更需要制定合理的计划以完成工作任务和工作目标。
在努力实现目标的过程中获得幸福感。
2、学会自我调节、自我管理
在当今竞争激烈的社会环境下，该公司的员工不仅要树立职业观，更重要的是学会调整自己。
通过自我调节和管理，适应团队工作，处理好人际关系，在企业找到归属感。
学会合理控制自己的不良情绪，寻找合适的方法释放压力，保持身心健康，树立积极向上的工作心态，以良好的状态投入工作，从而增强个人幸福。
（二）提升某公司员工幸福感企业层面的建议
1、完善现有的人力资源管理体系
（1）做好工作分析和岗位设计。
该公司首先要对相应的工作岗位进行分析，然后在此基础上进行科学的岗位设计。
目的是达到人岗匹配，让员工明确自身工作内容和职责，并让他们感觉到工作是可控的。
也有利于将企业目标转化为员工的个人目标，增强员工同组织的联系。
（2）制定详细的绩效考核制度。
绩效考核是衡量员工对企业贡献的重要指标。
针对不同岗位的职责，应分别制定考核指标，并将考核指标同薪酬制度挂钩。
考核指标制定合理、明细，有利于管理者对员工进行公平评定，管理者对员工绩效的肯定，是对员工的鼓励，员工受到鼓舞，激发了对工作的热情，从而增强员工幸福感。
（3）制定公平合理的薪酬制度。
科学的薪酬制度是增强员工幸福感的重要基础。
薪酬制度要实现对外部市场具有竞争力、内部组织具有公平性的目标，使其能够对员工起到激励作用。
企业要明确内部各岗位的相对价值，依据为企业创造财富的价值大小和具体工作内容来制定各岗位的薪资标准，以岗定薪。
根据岗位的不同、工作性质和工作环节等制定全面的科学薪酬制度。
薪酬要与工作绩效挂钩，以业绩为主要考核指标，以此激励员工努力工作。
这种薪酬制度要将业绩、技能、责任等予以量化，方便公司实行奖惩制度。
福利方面，具体情况区分对待，为员工提供可选择的薪酬内容，例如通信补贴、午餐补贴、住房补贴等。
合理的薪酬制度不仅要满足员工薪资的需要，更能够公平而有效地激励他们努力工作，满足他们对组织公平和自我发展的追求，从而增强员工的幸福感。
（4）重视员工培训和开发。
员工培训和开发是为员工提供发展的必要条件。
根据战略发展的需要，预测对人力资本的需求，结合员工自身的职业发展规划，按层级、岗位、潜力等的不同分别对员工发展进行培训，并依据其绩效给予提升机会。
该公司多为年轻员工，具有较高的工作热情和求知欲望，企业应当有针对性地开展培训工作，不仅能促进员工工作技能的提升，也能满足他们对新知识新技能的渴求，从而增强幸福感。
2、营造良好的企业文化氛围
企业文化具有导向作用，因此，企业需要形成良好的文化氛围，让员工清楚地知道自己的责任和使命。
健康、欢愉、和谐的职场氛围有利于增强员工幸福体验（彭聪华，谢开颜，2011）。
企业需要坚持以人为中心的理念，制定一套从观念层到器物层的企业文化。
企业文化需要让员工产生共鸣，因此企业要做到科学决策、民主决策，从而提高对企业的认同感，进而
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