关于 如何做好员工队伍稳定性工作的若干建议.docx
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关于如何做好员工队伍稳定性工作的若干建议
关于“如何做好员工队伍稳定性工作”的若干建议
员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。
继2010年出现“用工荒”的情况以来，特别是今年开春以后，全国“用工荒”的状况继续蔓延。
招工难，原有职工队伍不稳定的现象是摆在企业，制造型企业当前最为严重。
我们公司也不例外，春节放假归来开班，生产车间除年前写出离职申请按正常手续办理离职的外，另有3人领取工资后不辞而别，库房2名员工也擅自离开公司。
新招的员工，进公司后，相当一部分做两天，不打招呼就离开了。
针对当前招工难和员工队伍不大稳定的客观实际，2011年2月23日下午，生产副总杨兴文召集生产系统中层管理人员座谈，就如何做好本年度员工队伍稳定工作进行了探讨，总经理特别助理冉玉华自始至终参加了座谈讨论。
与会人员在座谈讨论中一致认为：
当前制造行业，特别是民营制造业出现“用工荒”的状况，是国家实施许多政策调控结果，也是中国制造行业发展到今天的必然现象。
其会议总结归纳为一下两大方面：
（一是：
用工慌形成的原因；二是：
各部门对稳定员工的条建议）
第一部分：
用工荒形成的原因：
（主要归纳为以下5点）
1是“80后”、“90后”改革开放后出生并成长起来的新一代农民工，目前正逐步成为劳动力市场的主力。
他们在就业观念、处事风格上与父辈们大不相同，因为他们接受了更多的教育同时融入了更多追求自我的观念，职业期望值高，与老一辈农民工相比，他们不愿意成为流水线上的生产工具，而是希望成为一个具有创造性的个体，追求体面劳动，追求生活质量。
2是政府对农村政策的扶持，解决了农民的温饱。
具体扶持政策有（取消农业税、城市反哺农村、退耕还林补贴、提高农产品收购价、加大市场干预等），农民在家乡的收入提高了，没有了生活的压力，导致了农民工对打工要求待遇的提高。
3是中国改革，允许大型企业从农民手中租赁土地，以实现农业现代化，提高劳动生产率，这项改革已经取得了成果；再就是“城乡一体化”的推进，农民用其房产、宅基地等，不但换取了自己的居住房，还分得了多的住房和一定的现金。
这部分农民单靠出租土地的收入或出租房屋的收入就可以维持生活了，这就催生了一批新兴的闲散农民。
4是劳动力结构正在“由多到少”的微妙的发生着变化。
1.是中国实行多年（如70、80和90后的人）的计划生育（二合一政策），致使劳动力来源减少，2.是年龄结构趋于老年化已丧失劳动能力，3.是技校、职业教育招生困难（现在的农村家庭经济条件较好，大多父母希望子女从大学走入社会追求更“舒适”的就业，以前是子女多、经济条件差父母承担不起供子女上大学的费用从而不得不让一部分子女走技校的就业道路。
）致使就业劳动力减少。
另外大学的盲目扩招又使得这一现象更为“火上加油”，所以最终呈现出大学生就业难而劳动工人紧缺的双重局面。
在这个时间段企业数量正在每年的增加（政府政策的鼓励创业），这就形成样劳动力的需求始终大于供给的矛盾局面。
5是老一辈农民工通过几十年打工，已经挣得了一份家底，修了房，买了家电，生活得还算不错，他们的子女——新生代农民养活自己和支撑家庭的压力要小得多，如果出门打工所在的企业生产环境（工作劳动强度大、加班多）和生活条件（吃、住、看）较自己家里差，就难以融入企业。
第二方面：
各部门对做好稳定员工的建议，（三个部分，情感、文化和待遇，共23条）
第一部分：
情感方面：
建议1：
多对员工的工作表示关心。
管理层（包括班组长）要对员工的工作情况做到心中有数，大多数员工对岗位适当的变化有一定的欲望，在一个固定岗位上会产生厌烦情绪，他们想调整一下工作岗位，以增加新的刺激。
管理者在合适的情况下，可以作出适当的调整，以满足员工的要求。
一时不能调整，也要做好解释，表明自己的态度。
同时，对员工在工作中取得的成绩，无论大小多少，都要适当适时的给以鼓励和肯定，多为员工喝彩；对于员工因工作失误被处罚后，要及时给以谈话，让他们正确对待，消除抵触情绪，并总结经验教训，避免再次出现失误。
建议2：
多对员工的家庭及个人问题表示关心。
管理层（包括班组长）要经常了解员工的思想情况，多找员工交心谈心，清楚员工在想什么，生活上有什么困难，家中的老人身体怎么样，孩子入学没有，是年轻员工的，还要关心他们耍朋友没有，恋爱进展如何，等等，让员工感觉亲切、温馨。
建议3：
给予员工充分的信任。
管理层（包括班组长）要对自己的员工足够的信任，大胆的把相关的工作交给他们去做，即使在完成工作任务的过程中出现了一些偏差，也尽量多鼓励，少指责、多纠正。
建议4：
开展员工生日慰问活动。
建议公司划列部分资金用于员工生日慰问，以车间、生产系统管理部门、其他行政管理部门为单位，每月分别为当月过生日的员工组织一次生日庆祝活动。
比如买一点瓜子、花生、糖果、蛋糕之类，聚集起来热闹一下，说上一些祝福话语，再给过生日的员工送上一件小小的贺礼，形成亲情氛围。
建议5：
员工因工负伤住院或因病住院，部门主管带上一点礼物到医院看望，带去公司的关爱，让员工感到企业大家庭的温暖。
建议6：
员工因自然灾害或家庭主要亲属重大疾病造成生活严重困难，或员工本人结婚、生孩子等喜事，或主要亲属（父母、配偶、子女）过世丧事，公司应从人性化的角度给予适当经济补助或公司给予一点礼金。
让员工有一种心理安慰，从而激发员工的向心力、凝聚力和归属感。
建议7：
在端午、中秋、春节等传统节假日，给每位员工送上一份“小礼物”或“红包”，让员工过上一个快乐的节日。
第二部分：
组织文化方面：
建议8：
公司应着力宣传公司“为用户尽心，为员工谋利，为企业增效，为国家创汇”的核心价值理念。
通过对公司核心价值理念的宣传，让员工对企业产生强烈的归属意识，增强了对企业的献身精神和责任感，从而做到忠诚企业，爱岗敬业。
尤其在新员工入职时，要向新员工宣讲企业文化、发展前景和相关的规章制度，让员工进到单位后，尽快对公司产生认同感，融入企业的氛围，知道自己应该做什么，怎么做。
建议8：
狠抓员工培训，努力提高员工队伍素质，建立学习型企业文化。
要向新员工进行知识技能培训，传授相关的操作知识和技能技术，让他们掌握一定技能，尽快融入到生产线上，参与生产作业，与老员工同工同酬。
企业要重视培养人、塑造人，不断对员工进行技能提升培训，大力开展技术练兵、技能大赛等多种形式，提高员工的工作积极性和实战能力。
建议9：
建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度。
它是对企业员工进行管理的重要手段，也是企业对员工实施奖惩、晋升、培训、分配计酬的依据，还可以给员工提供工作反馈，帮助员工扬长避短，改进工作。
因此，使优秀员工能够尽快脱颖而出，步入基层管理人员的行列。
（如车间建议：
员工的平时的绩效考核业绩不参与年中奖金的考核，这样会给员工造成长时间的心灵影响；还有在工艺作业指导书中曾在着不完善的因素，如个别岗位考核项目等级过高，或无等级描述等情况）。
建议10：
建立“辞职挽留制度”。
一般员工辞职，由部门负责人找其谈话，核心员工辞职，由人力资源部找其谈话。
谈话内容主要涉及员工的辞职理由，未来个人职业发展趋向，对企业的意见和建议等。
通过真诚的挽留，力争留住部分员工。
建议11：
按员工人头向基层划拨一定资金，让其在节假日或周末组织一些到重庆近郊、重庆公园、农家乐等地方开展游玩活动，让员工在紧张劳作之后有所释放，从而对企业产生浓厚的情感。
建议12：
建立“旅游休假制度”。
对于那些在生产作中表现特别优秀的标兵模范和在公司履职时间长（比如在本公司工作满4年，第二次享受必须在本公司工作再满4年）的员工，每年可在生产淡季组织安排一次市外或市内远郊旅游，让他们亲身体验国家或重庆的美丽山河或发展变化，从而更加热爱祖国，热爱重庆，更热爱企业，增加归属感。
建议13：
开展各种各样的文体活动，丰富员工的业余文化生活，包括举办新年联欢会，开辟“职工园地”专栏，组织乒乓球赛、羽毛球赛，卡拉ok比赛、演讲比赛、有奖知识问答等。
建议14：
对特殊工种和关键岗位设置一定的离职壁垒。
对于员工由公司开支费用送出去培训和复审取得的证件，应由公司人力资源部统一保管，避免个别员工培训后即刻走人的现象发生。
建议15：
建立培训协议制度，公司与员工签订培训协议，约定服务期（一般为两年），对于未满培训期离职的员工要求进行经济索赔，从而约束一部分跳槽频繁的员工。
这样既有利于员工的自身发展同时也可以稳定一部分员工。
第三部分：
薪酬待遇方面：
建议16：
建立科学合理的薪酬制度。
良好的薪资状况无疑是企业留人的最好砝码。
去年三月前，生产一线员工流失率较高，其重要原因之一是员工薪酬偏低。
随着去年3月和7月两次提高员工薪酬待遇，减少工作时间，执行周六上班双倍工资等措施，有效地扼制住了员工流失高的状况，春节前明确了从今年2月起为员工加薪的决定，为稳定员工队伍奠定了基础，员工流失率处于较低水平。
实践证明薪酬科学合理是吸引员工留下来的最重要因素。
建议17：
实施技术改造提升产能。
从而在努力创造一个为企业提供利润空间的同时也给员工下一步提薪创造条件。
提升产能的方法就是运用先进技术实行生产流程改造，要应用更多半自动化、自动化设备对部件装配到整机装配的全程改造。
通过产能提升，不仅大大减少用工，降低劳动强度，缓解劳工紧缺现状，还能保证产品质量稳定和大大提高生产效率，促进经济效益提高；同时通过技术改造促进产能提升带来的反哺效益，使企业有更多的收益用以提升单个员工的工资。
建议18：
建立正常的工资增长机制。
公司在生产发展，效益增加的情况下，参照重庆主城区域同行业职工工资水平、物价上涨指数等因素，不断提升员工工资，让员工觉得在三鼎公司工作有尊严，生活很幸福。
建议19：
合理安排员工工作时间。
由于“80后”、“90后”新生代员工追求的不仅仅是薪酬待遇，他们还追求工作的情趣、生活的快乐、做人的尊严等。
因此，如果不是非常特殊的情况下，一般应保证员工每周有一天的休息时间，确因用户原因，需要两周连上，也要给员工讲清楚，让员工心甘情愿的加班；要尽量避免三周连上的情况。
平时加班的时间也要严格掌握和控制，尽可能少安排晚上加班。
建议20：
建立劳动关系保障体系。
在市场经济条件下，企业从员工的切身利益出发，为员工办理养老、医疗、失业，工伤、生育等社会保险，解除员工后顾之忧。
在适当的时候，为员工缴纳住房公积金，逐步实现与国企员工同等的福利待遇。
建议21：
实施带薪年假制度。
依照劳动法和劳动合同法的相关规定，让员工依法享受带薪年假。
根据公司的生产经营情况，公司可在生产淡季时统一安排员工休带薪年假，这不仅不会给生产造成什么影响，反而会因公司让员工依法享受了权益，促进工作主动性和积极性的提高，加倍的努力，不工作做得更好。
建议22：
尽力解决员工吃住问题。
由于物价上涨，员工生活受到相当大的影响，再加上公司周围房屋拆迁，员工租房费用增大，普遍希望公司能解决吃住问题，以减少员工在生活上的一点开支。
建议：
第一步收回二楼餐厅办职工食堂，按食品成本价（房屋折旧、水电气和原料、人工成本合计）出售给员工，公司给员工的生活补贴打卡，只能在公司食堂消费，同时建议对安排晚上加班的员工给予免费晚餐。
第二步，在条件允许的情况下，逐步解决员工的住宿问题（4—6人带卫生间，最好配电视、空调、热水器），让员工在公司有在家的感受。
建议23：
在企业发展的一定情况下，可建议采用员工集资或“股份制”方向发展，或让员工每月参与逐步积累资金存在公司，从而实现年终分红等模式。
这样将员工的终身利益与企业的利益长效有机的结合在一起，让员工终身能感到到是为自己而工作，这对建立员工归属感，稳定员工很有好处。
（这条建议如能和第15条建议配合同时使用，其效果肯定好）
二○一一年二月二十五日
员工稳定性的动态维护
员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。
员工稳定性四力模型
关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。
员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。
说明如下：
第一作用力是公司环境。
一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。
每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。
套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。
其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。
第二作用力是工作（岗位）环境。
现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。
因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。
第三作用力是人际环境。
完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。
而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。
特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。
第四作用力是外部市场。
在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。
另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。
外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。
同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。
而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。
比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。
这种“双输”局面是必须尽力避免的。
所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。
稳定性的动态维护
加强员工的稳定性，不是在员工已经出现了问题的时候才着手，而是应该从员工进入公司的时候就开始，这是一个动态而长期的过程，原因有两方面，一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样，另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。
在招聘期，重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。
企业在招聘的时候，往往只重视求职者的工作能力，其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断，就比较容易避免招入不安定份子，增加公司的额外成本。
同时也需要注意运用RJPS（即现实工作展望），让求职者充分了解公司及其工作的真实情况，一方面是可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为沟通不畅对双方造成的损失。
导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期，这个时候始业培训就显得非常重要。
始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的开展工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。
员工基本能胜任工作，并且对工作环境，人际环境都比较熟悉后，会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度，比如提供富有挑战性的工作，建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道，实行人性化管理等，实际上就是充分发挥企业基础设施的作用，为员工创造一个良好的大环境，在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。
动荡期的出现一般是有规律的，一个是个人发展规律，据研究标明，一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动，因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，那么离职的可能性就很大。
另外在公司发展的困难时期，也容易产生员工的动荡，所以企业应该有预见性的做人力状况调查，把有思想动态的人查找出来，有针对性的做工作，可能会起到事半功倍的效果。
离职期是员工明确提出要离开的时期，这个时候企业应该进行充分的情况调查，了解他离开的真实原因。
如果员工是企业需要的人才，就应该努力做挽留工作，改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业的损失。
如果真的无法挽留，那么离职面谈仍然是必要的，通过面谈，可以了解企业现实存在的一些问题，在今后的工作中改进，另外，面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开，这有利于延续员工对企业的感情，同时对现有员工也会有好的影响，因为他们可以感受到公司对员工的尊重，这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。
总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。
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