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劳动关系问答题范本模板
1、谈谈你对劳动关系的含义和本质的理解
劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
2、如何理解冲突与合作,以及产生冲突与合作的各种根源？
合作，是指在组织中,管理方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则和行为。
合作的根源主要由两方面组成，即“被迫"和“获得满足"。
（一）“被迫”
“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如何要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。
而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。
即使雇员能够联合起来采取集体行动，但长期的罢工和其他形式的冲突,也会使雇员收入受到损失，还会引起雇主撤资不再经营，或关闭工厂,或重新择地开张，最终使雇员失去工作。
事实上,劳动者比雇主更依赖这种雇佣关系的延续,而且他们非常愿意加强工作的稳定性，获得提薪和增加福利的机会。
从这个角度讲，利益造成的合作与冲突同样重要。
（二）“获得满足"
（1）“获得满足"主要建立在员工对雇主的信任基础之上,这种信任来自对立法公正的理解和当前管理权力的限制措施。
西方劳动关系领域对这种信任产生的原因，主要有三种解释.一是认为工人在社会化的过程中处于一种接受社会的状态，雇主可以通过宣传媒体和教育体系向工人灌输其价值观和信仰，减少工人产生“阶级意识”的可能性，工人被塑造成“团队成员”，而非“麻烦制造者”二是认为大多数工人都是很现实的，他们明白没有其他可靠的选择可以替代当前的制度安排,并认为从整体上看,当前体系运行得还不错。
三是认为工人的眼界有限，他们总是与那些具有相似资格的其他人进行比较，并且相信只要他们在这个圈子里过得不错,就没什么好报怨的。
因而那些从事“较差"工作的工人往往很乐于工作。
（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。
调查显示，当今欧美国家大多数雇员对其工作都有较高的满意度，认为自己已经融入到工作中，并且觉得他们的工作不但有意义,而且从本质上说也是令人愉快的。
所以,即使有时会感受到工作压力、或者工作超负荷、或者对工作缺乏指挥权，但他们仍然乐于工作。
劳动者认识到工作的价值，因而产生某种自我价值的满足。
具有工作责任感的雇员还认为，只要雇主没有破坏心理契约,他们自己就有必要遵守这些心理契约.
（3）管理方也努力使雇员获得满足，管理主义学派提倡的进步的管理手段，以及雇主出于自身利益考虑向员工做出的让步，都在一定程度上提升了雇员的满意度。
这些措施减少了冲突的根源的影响，加强了合作的根源的影响。
劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰.冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源"。
前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突,后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
（一）、根本根源
（1）异化的合法化
（2）客观的利益差异
（3）雇佣关系的性质
雇佣关系的性质仍然是冲突产生的深层根源。
劳动者与管理方之所以存在冲突,更深层的原因是：
在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位;更重要的是，管理权力的分布还是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益（利润）之所在.
（二）背景根源
（1）广泛的社会不平等.
经济剥削是19世纪工会和产业冲突增长的重要原因之一。
在全球工人工作生活条件已有很大改善的情况下，虽然工资已经不再是维持工人再生产的必要成本,但劳动者相对于雇主而言仍然受到了剥削，尤其是广泛存在的收入不公更说明了剥削的加剧。
（2）劳动力市场状况
（3）工作场所的不公平
（4）工作本身的属性
3、试述个别劳动关系和集体劳动关系的特征。
（一）个别劳动关系
个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同,来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。
个别劳动关系有以下两个特点：
（1）人格上的从属性
劳动关系一经确立，劳动者要服从雇主的指挥和安排，完成一定的工作，双方之间存在着管理与被管理、指挥与服从的隶属关系。
劳动者提供的是从属性劳动,劳动者基于明示、默示，或依劳动之本质，在一定时间内，对自己的作息时间不能自行支配。
一般而言，人格上的从属性主要体现为：
一是劳动者要服从用人单位的工作规则，还要遵守用人单位的工作规则，如工作时间的起止、休息休假的安排等，劳动者自行决定自由的权利受到一定限制。
二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。
在劳动关系存续期间，劳动者的工作内容不断发生变化，劳动合同难以做到详尽全部工作内容，因此，用人单位有指示命令的权利，劳动者有服从的义务。
三是接受监督、检查的义务。
劳动者在工作中要接受用人单位的考察和检查，以确定是否遵守工作规则和雇主的指示。
四是劳动者有接受制裁的义务。
劳动者应对自己的错误行为承担责任，用人单位对违反工作规则的行为享有惩处权,惩处方式可以从口头申诫到开除解雇。
（2）经济上的从属性
经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。
劳动者的工作完全要纳入到用人单位的经济组织与生产结构之中,在劳动过程中劳动者使用的是雇主的生产工具，生产所需要的原材料也由雇主所提供。
雇主基于经营权享有对生产所必备的组织、结构、设备的充分支配和管理的权力。
劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义.
（二）集体劳动关系
集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。
集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护,并进而平衡和协调劳动关系.集体劳动关系的整整齐齐是工会组织，另一方是雇主或雇主组织,是团体对团体的关系.双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。
集体劳动关系的特点是：
（1）独立自主性
集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系。
工会是劳动者自愿结合而成的组织,是劳动者利益的代表者、维护者，任何第三者不得干涉、操纵工会的活动。
雇主或雇主团体是集体劳动关系的另一方，是由同一行业的单位、团体或者同一职业的从业人员组成的团体，与劳工团体处于对等地位。
（2）明确的团体利益意识
集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位.为达到这一目标，工会享有与雇主、雇主组织平等交涉的权利，在劳动条件的谈判中任何一方都无权对另一方发号施令.为确保工会作用的发挥，发达国家一般都规定，凡是雇主代表包括经理、人事部门主管等属于对劳动者有直接监督管理权限的人均不得参加工会，而是另外组织其利益团体。
这些对劳动管理事务负有保密义务的人如果加入工会，不但会影响工会的自主性,而且自身也难免陷于左右为难的利益冲突困境.
工会的产生和发展,使个别劳动关系的形成、变更乃至消灭的自主性逐步减少，个别劳动关系不但受到国家劳动基准立法的影响，更受到集体劳动关系的影响，集体劳动关系成为现代劳动法研究的重点。
4、劳动关系的特点
劳动关系的特性可以概括为几个方面.
（一）个别性与集体性
就劳动关系主体而言，可分为个别劳动关系与集体劳动关系.个别劳动关系，是个别雇员与管理方之间的关系，其主要特点是个别劳动者在从属的地位上提供职业性劳动，而管理方给付报酬的关系。
集体劳动关系,则是劳动者的团体如工会，为维持或提高劳动条件与管理方之间的互动关系。
（二）平等性与隶属性
以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动,是劳动者的主要义务，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务,从这一点讲，劳动关系具有隶属性的一面。
但劳动者在签订劳动合同之前，与管理方就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系，即使在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务,这是劳动关系平等性的一面.
（三）对等性与非对等性
就劳动关系双方相互应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。
所谓对等性义务,是指一方没有履行某一义务时,他方可以免除另一相对义务的履行。
所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
如雇员提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性；但雇员提供劳动与管理方的照顾义务，雇员的忠实义务与雇主的报酬给付,以及雇员的忠实义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性.对等性义务,属于双方利益的相互交换,而非对等性义务则属于伦理上的要求。
（四）经济性、法律性与社会性
雇员通过提供劳动获取一定的报酬和福利,体现了劳动关系的经济性,在劳动关系中含有经济性要素。
同时，劳动关系在法律上是通过劳动契约的形式表现，雇员在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足,其经济要素和身份要素同时存在于同一法律关系之中，不过在这些要素中，以身份要素为劳动关系的主要部分。
5、举例说明劳动关系中冲突变化的影响因素。
（一）文化因素的解释
从表面上看，劳动力市场状况的变化和工人的行为可以由“文化”因素来解释,它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。
换句话说，就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对现实自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解.所以，如果工人在工作之前所处的文化氛围比较保守，提倡服从和尊敬权威，并且如果工作岗位的文化氛围是员工对组织高度认同，敌视雇主和怠工遭到其他员工的反对，那么冲突的程度就会比较低，工作低效率的现象相对就比较少，大多数管理方的行为也会得到正面的解释.但如果工人来自一种“对抗性”的文化，将对管理方的敌视和挑战看作是可以理解的，并且如果在工作岗位中的文化氛围是工人与雇主对立,并且对权威的服从和尊敬是被其他员工所藐视的，那么就容易引发冲突。
（二）非文化因素的解释
文化因素不能完全解释冲突的变化。
影响冲突的变化的其他因素很多，主要有以下几种。
（1）“客观”的工作环境
在文化因素相同的环境中,也或多或少存在着差别。
工作性质和条件会对冲突的程度产生很大影响。
（2）管理政策和实践
如果管理政策和实践是进步的，劳动者工作的满意度就会高些，工人的信任和认同感也会上升。
（3）宏观经济环境和政府政策
宏观经济环境和政府政策也会对冲突的产生有很重要的影响,因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度和预期。
一般认为，这些客观因素并不能直接影响合作和冲突的表现形式，而是通过影响工作环境的人际关系和文化氛围、雇佣双方的职业道德和心理契约，甚至全社会的发展进程，间接影响冲突与合作的具体表现形式,当然，除了这些文化的非文化的解释因素之外，劳动关系双方具体的冲突与合作的表现形式还具有很大程度的不确定性，也可能要从更加复杂的经济和社会运行机制来解释.
6、试述现代西方劳动关系学的主要学派及其观点。
（一）新保守派的主要观点
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成.这一学派关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益。
从长期看，供求双方是趋于均衡的,供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。
雇员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳动成果相适应的工作条件和待遇，而且在某些企业,雇员还可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平。
雇主之所以提供高于市场水平的工资，是因为较高的工资能促使雇员更加努力工作，提高效率。
雇主也可以采取诸如激励性的奖金分配等方法，达到同样结果。
因此,假若市场运行和管理方的策略不受任何其他因素干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务,从而实现管理效率和生产效率的最大化。
资方获得高利润,雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比,也就没有什么意义.若雇员不满，可以自由地辞职和寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替换工人。
所以，工会的作用就不大巧若拙,工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用，因为工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系,阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系,破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。
由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理方的权力,最终会伤害雇主在市场上的竞争地位。
也会削弱对雇员工作保障的能力。
因此，要将市场“规律"引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划,使雇员的收入和绩效联系得更紧密。
应该赋予管理方更大的管理弹性,减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。
认为理想的劳动法应该使工人难以组织工会,或者即使有工会，其权力也很小。
这样，劳动和资源的配置才会更加灵活，也才能提高劳动生产率。
在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型,加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。
（二）管理主义学派的主要观点
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题,主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派认为，雇员与企业的利益基本上是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位,管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。
如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的"管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。
这种高绩效管理模式的内容包括：
高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等.若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，雇员辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。
该学派对工会的态度是模糊的，由于工会的存在威胁到资方的管理权力,并给劳动关系带来不确定性,甚至是破坏性的影响,所以应尽量避免建立工会。
但另一方面,该学派也相信,在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系.并不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存.同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。
自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直接90年代中期日本经济遇到困难，这一模式的影响力才开始转弱。
近年来英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。
（三）正统多元论学派观点
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续.该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣上对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
该学派认为，雇员对公平与公正待遇的关心,同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。
同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。
相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”—-能够选择的工作种类少,如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位.而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工会民主"的氛围。
这不仅可以维护雇员的利益,确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气,降低流动率，提高生产效率具有重要意义。
这些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本，所以工会和集体谈判是有积极作用的。
正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。
这是战后许多国家所奉行的劳动关系制度。
该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的，在产业层次上的集体谈判,反对因任何偏见代替罢工工人。
提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表,建立“工作委员会”，工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。
对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是,工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立,以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式.
（四）自由改革主义学派的观点
自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。
该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析.认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。
从双方地位差异这个角度看，该学派与正统多元学派、管理主义学派并没有很大的分歧。
但他认为现在的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因为公正、平等地对等工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。
因此为了确保工人获得公正平等的待遇,必须要加大政府对经济的干预。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。
该理论将经济部门划分为“核心"和“周边"两个部门。
“核心"部门是指规模圈套，资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小，劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。
该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式.而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。
近年来，该学派将“核心"和“周边"部门的划分进一步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。
对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的.但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。
认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的,但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。
因为周边部门的工会，其罢工力量很小；管理方迫于市场竞争压力也不可能做出实质性的让步.工会和管理方之间的尖锐对立,使工会无法为其成员争取更多的利益.另外,即使规模较大、在市场上颇具影响力的企业，工会作用的发挥也是有限的.工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为其成员提供切实有效的保护，甚至在工会受到严重影响时，也无法有效地保全自己。
近年来，在经济全球化趋势影响下，当雇主对工资福利的支出和绩效水平的提高不满时，相继采取了关闭工厂等手段，或者纷纷向海外人工成本较低的地区转移，这一现象引起了该学派的特别关注.自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。
瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例.
（五）激进派的主要观点
激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成.激进派所关注的问题同自由改革主席学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对过程的控制。
该学派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题.因而其提出的政策主张的作用十分有限。
激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益,与代表企业所有者和管理者的“资本"的利益,是完全对立的。
“资本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位,由于，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。
冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧,而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突.
激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。
这是因为：
（1）管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求,来实现降低劳动成本、增加产出的目的。
这种剥削方法使企业在产品、服务内容和技术水平一定的情况下,可以获得更多的利润.
（2）管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为，从这个角度讲,所谓“进步”政策和方法,只是一种与传统的权威相比，更圆滑的策略而已。
这些策略对于不可调和的冲突来说,从来也没有完全发挥过作用.（3）管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的，但媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的策略，而将冲突仅仅描述为就业组织内部的矛盾。
通过舆论导向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造资本主义劳动关系“和谐”的假象,防范那些威胁到现有体制的事情的恶化和传播。
激进派认为，只有资本主义经济体系不发生变化,工会的作用就非常有限。
尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的。
在中小企业,工会所争取到的让步会受到更多的竞争约束的限制。
大企业虽然受到的约束限制较少，但通常会采用诸如关闭工厂、重新进行组织设计等措施对付工会。
在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。
因为国际竞争总是更多地依赖人均劳动成本的优势，而非人均劳动生产率的优势。
所以，要使工会真正发挥作用,必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识,了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。
在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题,该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。
前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得尔计划，以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系,曾受到该学派的特别关注.
7、试述一元论和多元论观点的主要内容。
一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。
一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整和谐的整体,不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标。
无论是在劳动者、所有者还是管理之间，也无论是在提供技术、知识、还是经验的工人之间，都没有利益冲突。
管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理者制定目标，其他人执行目标。
在此环境下，企业将成功实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入。
就业组织被一个相互合作的利益共同体。
多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。
认为在任何工作环境中都存在不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联合体”。
多元论将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。
工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的合法组织,工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被看作是争议的调整者,对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议,以及就业合同的谈判发挥着重要作用。
通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化,促使双方互相让步，达成协议，从而降低潜在冲突可能引发的破坏性。
集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式。
8、谈谈劳动关系的几种调整模式。
劳动关系的主要调整模式归纳为四类：
（一）斗争模式
“斗争模式"是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产,其本质是剥削
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